《人力资源管理的论文通用14篇》

在日常学习、工作生活中，大家肯定对论文都不陌生吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。那么问题来了，到底应如何写一篇优秀的论文呢？这里是人美心善的小编帮大家整编的14篇人力资源管理学论文的相关文章，欢迎参考阅读，希望能够帮助到大家。

签名任职孟浩然研修 篇1

复习方法劳动节竞聘，优秀口号党课笔记了说课稿评语了对联李商隐励志故事工作通报三字经语。

人力资源管理的论文 篇2

一、项目人力资源管理的影响因素

1.组织结构

不同的项目对于组织结构的需求是各不相同的，正确的组织结构能够有效提高项目的人力资源利用水平，而无法适应项目需要甚至是落伍的组织结构只会严重降低项目的人力资源利用水平。

2.责权分配

职责与权力的分配合理与否会直接影响到项目人力资源管理水平的高低。任何项目管理过程中，都会涉及到职责的承担与权力的分配问题。在项目管理过程中，如果出现权力过度集中或权利授予不到位的情况，都会严重削弱项目人力资源管理的效果。

3.人员管理机制

项目的人员管理机制包含着诸多内容，从人员的获取、配置，到后期的培训、考核，都属于人员管理的范畴。这些相关管理机制的设置合理与否也直接关系到项目的人力资源管理水平，而且这些机制还应是不断改进的，只有这样人力资源利用水平才能不断得到提高。尤其是人力资源配置方面需要有较高的技巧，人才的选择和使用直接关系到项目的整体人力资源工作的开展。以上几方面对影响因素在研究时是相对独立产生影响的，但在现实中他们随着项目的目标制定与侧重方向不同，在整体目标中的地位与影响力也会有所不同，它们之间的关联度也会有所差异。

二、项目人力资源管理体系存在的问题及其成因

建筑项目，尤其是大中型建筑项目，由于存在施工内容较多、施工周期较长、投资金额较大、施工风险较大、复杂程度较高、质量标准较高的特点，对建筑项目的体系要求和管理要求更为强烈。但是，由于传统观念、惯性思维和既得利益的根深蒂固，在目前的建筑项目中仍然存在许多重要问题，主要集中在以下方面。

1.对项目人力资源管理的重视不够，投入不足

当前国内建筑项目人力资源管理普遍还处于初级阶段，项目管理者对人力资源管理的重视还不够，对人力资本的投入明显不足，项目管理层虽然把“人事部”改为了“人力资源部”，但工作职能与方法未得到更新，他们使用的仍然是传统的人事管理做法。在市场经济体制下，项目的人力资源管理没有按照市场经济方式运行，明显跟不上市场的要求。项目经营者的人才观念没有跟上时代的潮流，不仅没有把项目的成员看作一种宝贵的资源，更加缺少对专业人力资源管理人才的引进。

2.组织结构设置重视程度不够

由于建筑项目是一项复杂的系统工程，从项目立项直至施工结束都是相互关联的整体，这些决定了必须要有构建严谨的组织结构保证建筑项目的正常开展。项目管理者几乎把全部的精力都放在了具体的施工方面，没有从综合、系统的角度来改进组织结构，更没有把负责组织结构设计的人力资源管理当作项目战略规划的重要组成部分，其人力资源管理仍局限于项目施工人力资源管理的执行者，形成“头痛医头，脚痛医脚”的状况。没有形成自己完善的组织结构，使其难以支撑企业的长远发展。

3.人员配置机制和方法缺乏

在项目人员配置上，项目往往对人力资源配置极少进行调整，对岗位人员的配置仍然热衷于传统的委派制，主要从项目施工企业内部选聘来满足岗位需要，“任人唯亲”、“论资排辈”现象仍然屡见不鲜，而项目管理真正所要求实现的开放式聘任制，在个别情况 双向选择缺少员工选择的余地，竞争上岗真正凭借的变为了关系和资历，而非真正需要的能力，因而择优录用变为了口号。

4.绩效考核体系不够完善

绩效考核是达到绩效控制的重要手段，是对员工工作绩效的决定性评价手段，所以绩效考核在建筑项目人力资源管理中得到普遍使用。目前，不少建筑项目考核体系不够科学合理，不能够把员工实际工作成果与个人效益密切的结合起来，导致平均主义，就难以满足员工晋升、人才流动、人员培训等要求。并且会大幅度降低整个项目团队的工作效率，在项目过程中造成消极怠工者和缺少责任心的监督者与管理者。同时，现有项目绩效考核数据的作用也没有得到最大的发挥，缺少必要的反馈程序直接影响到了绩效考核结果的存在价值和意义。

5.人文关怀不足

科学的人力资源管理核心强调的是“以人为本”，真正重视人力资源开发的企业，应将人力资源管理部门当成为员工的自我发展提供帮助的服务部门，而现在一些建筑企业则把人力资源部当作一个管理部门，不重视用科学的、人性的方式尊重员工的劳动付出，不够关心他们的切身需求，对在一线具体施工作业的施工工人缺少关注，这些情况从一线工人们的待遇条件中就可见一斑。

三、建筑项目人力资源管理体系的优化原则

1.只为任务设立岗位

良好的组织结构直接关系到项目管理的成效，也是项目的主体。“因人设事”是目前建筑项目中或多或少存在的问题，这是不符合项目系统性和规划性要求的现象。项目中的所有部门与岗位都是应当为解决特定问题而设置的，只应当先有工作需要而后设立岗位或部门的逻辑关系，也就是“因事设岗”。只有保证“因事设岗”才能更好避免人浮于事的情况出现，保证项目人力资源队伍的精简与高效。

2.确定清晰的责权关系

因为项目的复杂程度增大，传统的树型组织机构有必要向更多元化的新型组织结构开始转变，在这过程中容易出现指令冲突、资源运用超负荷的情况，会使下属人员或部门产生无所适从，直接影响到工作的正常开展。这就需要明确部门或岗位的主要负责上级，保证组织结构的有序性和可协调性。在设立项目的部门和岗位时，需要将权利与责任进行适当的明确，既要给予能够很好开展工作的相应权力，保证工作的高效开展，又要设置必要的权力制约制度，使得权力在责任的需要范围之内被使用。

3.建立适宜的管理幅度

在确定的管理幅度情况下，项目组织的规模越大，相应的管理层次就越多。而当确定项目组织规模时，管理幅度越大，相应的管理层级就越少。无论建筑项目生命周期时间长短，都只能算是临时性的组织，不可能像长期性组织那样设立较多的管理层级，或者有较多的时间进行层级间的磨合与调整，这些特殊性决定了项目的管理幅度可以适当扩大，保证在有限的时间内完成项目目标。

4.改进绩效评价体系

绩效评价本是不可能实现完全的公平，也无法完全兼顾各方面的利益，但应当充分认识到绩效评价体系的导向性作用，突出对项目整体绩效起决定性作用工作的重视，对为项目绩效带来明显提高的岗位和个人进行充分激励，将工资的发放与员工的考评结果相结合，改变目前差距太小的状况，体现差别，明确奖惩制度，提高透明度，充分体现民主公平性原则，使员工对项目产生信任感，调动员工的工作积极性。

5.重视对管理创新和技术创新进行奖励

由于建筑行业的兼并重组和利润公开，建筑项目的竞争重点已逐步从资金向质量和创新性转变，这些转变除了要求员工有突出的表现、突出的成绩外，还要求员工表现出更强的创造性和革新精神。因此，只有激励员工用所拥有的`知识、能力、技术为项目的发展去努力、去创造、去革新，才能产生更大的生产力，取得更多的竞争优势。同时，在目前的建筑业中，新材料、新工艺不断涌现出来，作为成功的建筑项目，如果认识到目前的赢利点不仅仅存在于简单的传统材料与建造流程，而在于新的利润增长点，无疑就会对创新与员工激励高度重视。只有项目员工的积极性与创新热情被调动起来，新材料、新工艺与管理创新才能真正不断被发现、使用与创造。

6.提高对一线人员的重视与培养，增强人文关怀

建筑项目管理者需要认识到，有创造力的高级知识分子是创造项目利润的人才，勤恳工作的一线施工人员也同样是项目稳步推进的基石。应该把员工视为项目最宝贵的资源，无论是对于接受过高等教育的高学历人才，还是从施工一线锻炼成长起来的自学型人才，都应当尽量满足他们不同层次的需求，帮助他们实现自我完善。同时，定期与员工进行沟通，拉近感情距�

四、建筑项目人力资源管理体系优化的实施保障

第一，要使人力资源管理的意识深入员工思想中。要让从项目负责人到项目工作执行人都对人力资源管理的意义有清醒的认识，能够理解只有科学的人力资源管理才是保证项目成功的关键，只有项目实现了成功才能达到成员共赢的目的。第二，建立坚决贯彻执行的意识。项目人力资源管理有着加大的弹性与不确定性，在执行过程中需要排除个人主观意识的干扰，形成按规则办事和坚决执行的风格才能够保证体系目标和项目目标的达成。第三，保持不断完善与改进的机制。项目人力资源管理体系是一项新鲜的管理模式，它在与具体项目结合的过程中必然会有诸多不尽人意之处，在发现问题的同时，要考虑到特殊的国情、人情，进行适当的本土化、个性化改进，这也符合项目唯一性、创造性的特征。

五、小结

今后，随着市场经济的深化和建筑市场的发展，建筑企业的业务量将日渐增多，项目所包含的内容会更加复杂，而相应的建筑项目人力资源管理任务也会越来越繁重。在此情况下，建筑企业可以根据项目具体情况采取适当的管理模式，如引入专业工程项目管理公司，减少项目的重点控制部位。这样，只需对关键岗位上的人员进行调配与管理，从而减轻了项目人力资源配置管理工作复杂度，提高人力资源管理人员的利用率，使得企业能够同时高效地管理多个项目，从而优化整个企业的项目人力资源配置结构，使项目绩效获得明显提升，企业快速发展。

人力资源管理的论文 篇3

摘要：人力资源是企业各种资源中最具有活力的资源，是企业战略管理中重要的工作内容。随着当前市场竞争的日益加剧，企业人力资源管理的重要性越来越突出。如此同时，企业文化对于企业的发展具有非常重要的作用，因此，基于企业文化的人力资源管理无疑对于企业战略目标的形成具有极大的促进作用。对人力资源进行了概述，阐述了企业文化的内涵，对基于企业文化的人力资源管理进行了详细探讨。

关键词：人力资源管理；企业文化；竞争力

在企业的发展中企业文化具有举足轻重的作用，事实上，企业发展的一个重要的核心竞争力就是企业文化。当前企业竞争越来越表现在企业文化的竞争方面。企业文化对于企业核心竞争力的提升起着基础性的作用。任何一个企业的成功离不开优秀的企业文化与资源管理。在企业的各种资源中，最具有活力的资源无疑是人力资源，所以，在企业的内部资源管理中，人力资源管理意义重大。企业价值创造的效率在一定程度上取决于人力资源管理的效率，对于企业的发展具有重要的影响。企业文化应用到人力资源管理中对于企业战略目标的实现就具有深远的影响。

一、人力资源管理概述

人力资源指的是企业具有的全部劳动力的总称，在企业中人力资源是最具活力的资源，其可塑性非常强。为了使得企业的正常生产经营的需求以及企业发展需求得到满足，基于现代科学管理措施，结合经济手段及以人为本的观念，实现有效管理员工招聘、培训与考核等，同时，正确引导员工的思想、行为，对于员工的人际关系进行处理，使得员工的主观能动性得到发挥，使得员工的内在潜力得到充分挖掘，最终可以使得员工的积极性得到提高，这就是企业人力资源管理。基于企业的人力资源管理能够对于员工和员工之间的关系、员工与工作的关系、员工与领导的关系等进行协调，从而使得企业战略目标的实现得到保障。

二、企业文化概述

企业在发展过程中积累与沉淀形成的企业文化，是企业经营管理理念的体现。对于企业而言，企业文化的核心是企业的思维方式与价值观念。实际上，企业文化指的是企业员工对企业的价值观念、行为准则、制度等的接受与认可。企业文化对于一个企业的员工具有极大的凝聚中作用，同时，能够使得企业员工的积极性提高，使得员工的创造性得到激发。企业所有员工具有共同的观念，这无疑是企业文化管理的核心，从而能够形成一致的价值观。在企业的全部活动中无不渗透着企业文化。企业文化作为一种管理理念，对于人的主观能动性给予肯定，基于文化对于员工的自觉行为进行引导，从而能够实现对员工的有效管理。

三、人力资源管理工作中企业文化的应用

1.基于企业文化的战略人力资源管理

企业的战略人力资源管理作为一个体系，对于基于现有基础的未来企业绩效最大化给予强调，对于企业的战略人力资源管理体系而言，包括了企业人力资源管理的方方面面，从员工招聘、员工培训、到员工关系管理、福利薪酬以及绩效管理等。战略人力资源管理基于具有相对独立又相互有机协调的职能环节在企业文化基础上共同运作，确保企业作为整体的竞争优势得到充分的发挥。企业文化和人力资源管理的关系非常紧密，两者密不可分。基于此，人力资源管理中企业文化的应用满足现代企业人力资源管理的需要，人力资源管理一旦脱离了企业文化，那无疑会造成识别。企业人力资源管理中应用企业文化，对于企业的战略人力资源管理的价值的理念，通过企业文化进行了规定。将企业的战� 企业人力资源管理中应用企业文化，应该对企业战略与企业文化有全面的认识。首先，对于企业的战略要深刻认识，对于企业战略目标应该明确，对员工的能力要求进行确定；其次，对企业文化进行全面认识。为了确保企业战略目标的实现，对员工需要具有的价值观、潜力进行明确，对员工的关系与行为要求进行明确。

2.基于企业文化的人力资源招聘

企业人力资源的获得以及配置是通过招聘实现的。在企业的人力资源管理中，招聘员工是一项非常重要并且也是经常性的工作，处于人力资源管理活动中的关键地位。基于企业文化的人力资源招聘，从企业实际需求进行人力资源招聘计划的制定，利用企业招聘工作流程的完善与健全，使得企业的人力资源招聘工作伸了完成，这为企业在日益激烈的'市场竞争中招聘满足企业发展的人才提供了保障。在人力资源管理中，企业的人力战略招聘非常重要，因此，基于企业文化的引导，对企业外部环境的变化充分考虑，并且结合企业战略发展的需要，实现企业人力资源的招聘和企业其他人力资源管理实践活动的有机结合，从而使得人力资源管理中的各项职能活动可以相互依存，使得相互之间的协同效应得到充分的发挥。基于企业文化的人力资源招聘，对候选人才的态度行为、专业素质、价值观等进行全面考察，从而科学评判是否与企业的战略发展相吻合，实现企业和员工的共同发展。基于企业文化的人力资源招聘，在招聘的过程中，把员工对于企业文化的认同作为一个重要的依据。这是由于员工的态度以及行为满足企业战略发展时，能够对企业形成人力资源优势，企业文化对员工的态度与行为有着直接的影响，因此，进行招聘过程中，对员工进行筛选，选择认同企业文化的员工，使其能够迅速融入到企业的文化中，确保员工能够快速成长，进而为企业的发展提供人力支持。

3.基于企业文化的人力资源培训

企业的培训指的是对于员工个体或者是群体进行有计划的知识与技能的传授，通过企业的培训能够使得员工对于知识进行掌握，从而使得技能得到提升，价值观得到促进。事实上，利用培训能够对员工的处理人际关系的能力、专业技能等都有促进作用。基于企业文化的人力培训，和对重视知识与技能进行培训的基础培训不同，立足于企业战略目标进行的基于企业文化的人力培训，首先对健全的培训计划进行制定，其次，站在战略高度将培训作为创造知识以及分享知识的渠道，利用培训能够使得知识得到创造与共享，无疑使得企业的竞争力提高。人力资源管理的一个有机构成就是培训。利用企业文化对企业的战略培训管理实践活动进行影响，而企业的人力战略培训实践基于员工人力资本素质以及员工关系的提高，使得企业具有人力资本优势，从而直接对企业的绩效进行影响，使得企业的竞争优势提高。企业的竞争优势与员工的行为对于企业文化以及企业的人力战略培训具有反馈作用，确保企业的培训工作能够不断进行调整。能否顺利实现企业的战略目标，直接受到和企业战略相匹配的人力资源的影响。企业人力资源满足战略发展的要求是一方面员工的节能满足企业的发展的需要，另外一方面，企业的战略目标实现需要员工价值观与行为的支持。所以，加强员工培训过程中，需要重视员工的价值观的培养。

4.基于企业文化的人力资源绩效管理

绩效管理指的是企业未来战略目标的实现，通过科学的方法综合评价员工的行为表现、工作业绩、工作态度以及整体素质等，通过进行管理能够使得员工的积极性与主动性得到充分调动。人力资源管理中的最重要的构成部分就是绩效管理。基于企业文化的绩效管理对于未来企业战略发展受企业未来绩效的影响给予充分关注。从企业战略角度出发的战略绩效管理，企业战略管理实践活动是基于企业文化的指导下进行的。利用评价员工的能力、行为等的实际表现和绩效计划，对于员工绩效行为存在的问题进行分析，同时提出解决的措施，确保员工的快速成长，使得员工的素质与行为满足企业发展的要求，从而提高企业的人本竞争优势。同时，员�

5.基于企业文化的人力资源薪酬管理

基于企业文化的人力资源薪酬要求企业战略发展和企业的薪酬体系的制定实现统一。利用薪酬设计使得员工的工作积极性与能动性得到充分调动。薪酬管理功能的充分发挥，能够使得企业战略发展过程中，薪酬体� 制定企业薪酬体系过程中的一个重要的因素就是企业文化。基于不同企业文化，企业的薪酬制度具有差异性。在薪酬管理各个环节中，基于企业文化的薪酬管理一方面要求基于员工的技能与知识对其薪酬进行制定，另外一方面，就员工对于企业价值观与文化的认同给予了强调。基于企业文化的薪酬对员工的行为以及态度给予了激励与约束，对于员工的小你管我进行引导，从而确保了企业和员工的共同发展。促进员工把满足企业文化需要的行为与态度向自觉的行为进行转化，从而使得员工的忠诚度提高。企业的薪酬与企业文化相互影响，对企业战略目标的实现具有极大的促进作用。

参考文献：

[1]徐广森。从战略人力资源管理的内涵拓展看其角色演进[J].现代管理科学，20xx(6):94,95.

[2]肖霞。战略性人力资源管理若干问题探讨[J].企业经济，20xx(1):37-40.

[3]魏青青。企业文化与人力资源管理关系浅谈[J].企业演进，20xx(4):68.

对策讲稿复习申请书散文 篇4

回复职责述职笔记的谚语宣传周工作挽联支部学习方法员工申请起诉状的入团报告歇后语评议；报道稿范本贬义词了短语代表发言！部编版写人公司简介有感座右铭。

人力资源管理的论文 篇5

摘要：对冰山素质模型的发展、内涵及在护理领域中的研究进展进行综述，提出可基于冰山素质模型对护理人力资源进行管理，为逐渐建立完整的、科学的护理人力资源管理及评价模型提供依据。

关键词：冰山素质模型；人力资源管理；工作绩效；胜任力；社会特征

冰山素质模型作为人力资源管理的重要工具之一，已受到各行各业研究者及管理者的普遍关注。近年来，很多企业和事业单位试图应用冰山素质模型理论帮助企业完善人力资源管理、摆脱困境，进而实现成功。但冰山素质模型在护理领域中的研究和应用起步较晚，现对其在护理领域中的应用做一综述，以期为护理人力资源的规范化管理提供参考。

1冰山素质模型的研究现状

1.1冰山素质模型的发展

20世纪70年代初期，素质模型理论起源于美国，被称为素质理论之父的哈佛大学的心理学教授戴维麦克兰德在研究美国外交官选拔方法的相关项目基础上，在《测试素质而非智力》一文提出了素质的概念，即把直接影响工作绩效的个人条件和行为特征称为素质[1]。在戴维麦克兰德提出该理论概念之后，素质理论引起了不同研究领域的学者进行深入和广泛的研究。其中，美国学者提出的“冰山素质模型”更加深化了对素质模型的研究。

1.2冰山素质模型的内涵

能力素质模型是指为胜任某项工作、达到某一绩效目标所需要的一系列不同能力素质要素的组合，是针对特定职位要求而组合起来的一系列能力素质特征，包括知识、技能水平、动机表现、个性特征、自我形象与社会角色特征等[12]。目前应用较为广泛的能力素质模型是冰山模型。冰山能力素质模型将个体素质分为“冰山以上”基准性素质和“冰山以下”鉴别性素质。它把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求。但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，因此这一部分 基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的，可通过针对性的培训习得。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素，职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于改变和评价，因此这部分素质很难通过后天的培训得以形成。冰山素质模型从上到下的深度不同，表示被挖掘与感知的难易程度不同，向下越深，就越不容易被挖掘、感知和改变。

1.3冰山素质模型的研究进展

文献检索显示：国内外关于冰山素质模型的研究多起源于20世纪70年代~80年代。冰山素质模型的研究最早是基于学者对素质模型研究而进行的。1973年，麦克利兰发表的《测量胜任能力而非智力》指出：“传统的性向测试和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现”“人的工作绩效由一些更根本、更潜在的因素决定，这些因素能够更好地预测人在特定职位上的工作绩效”,指出“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”就是“素质”。Boyatzis[4]认为素质指的是个体具有的潜在的特征，这些潜在的特征使其工作产生有效或是出色的绩效。Barrick等[5]指出素质是为达到或超出预期的质量水平的工作输出所必须具备的能力、动机、特质、自我形象、社会角色、技能、知识等，这些能力素质促使个体在工作岗位上有杰出的工作业绩表现。王重鸣等[6]提出素质是与工作情景相联系的各项素质的有机组合，是人们适应工作或管理环境，产生具体绩效和成就的个体特征(知识、技能和态度等)。而就冰山素质模型而言，Liu[7]基于能力的冰山模型，建立了人事部的冰山模型中的创新能力要求及其二级指标，并提出多种策略来提高企业人员的创新能力。Jiang[8]通过介绍能力和素质模型的概念，分析了图书馆工作人员胜任力冰山模型的应用程序的核心竞争力，并提出了加强图书馆员的具体战术核心竞争力来自建立胜任力模型、采用360°检测方法及加强培训和发展3个方面。罗玉越[9]以企业基层管理人员为研究对象，用因子分析法从个人与团队管理的视角探讨了基层管理人员通用管理能力所包含的素质要项，并构建了其相应的冰山模型。江胜名等[10]在阐述冰山理论内涵及其在人力资源管理中的作用的基础上，从职务分析、人员招聘、员工培训、人员配置、员工激励、员工职业规划等方面探讨了冰山素质理论在中小企业人力资源管理中的应用。然而，就国内外冰山素质模型的发展阶段而言，20xx年以来，随着冰山素质模型研究的发展，通用行业能力模型的`应用性受到质疑，转向特定行业、特定岗位的应用研究，并在实践中不断改进和完善[11]。综上所述，素质与特定工作岗位有关，能够在特定工作岗位中创造出高绩效。素质模型是通过观察绩优员工的行为及其结果，发掘出导致其绩优的明显特征，并通过提炼而形成的各种能力素质要项集合。员工素质模型可以准确地说明不同类型的岗位对员工素质的要求。通过素质模型可以判断并发现导致个体绩效差异的关键驱动因素，

2冰山素质模型在护理领域的研究进展

研究显示：冰山素质模型作为目前学术界应用较为广泛的素质模型，该模型中对潜在素质的挖掘及培养难度随其潜在程度的加大而逐渐增加[1213]。目前，在社会实践过程中，已有很多学者在多领域研究并构建了各类、各层级员工的能力素质模型。而在护理领域中，关于各层级护士及护理管理者的冰山素质模型的相关研究仍然较匮乏，且研究内容多较局限，缺乏深度。Supamanee等[14]基于冰山模型对泰国某医院的28名护理管理者和31名注册护士进行质性研究，结果显示临床护士领导能力包括潜在素质和表面素质，潜在素质包括动机、自我概念、领导特质；表面素质包括护理管理和信息的专业知识，协调、沟通、解决问题和临床决策的技能，从而形成了基于冰山模型的临床护士能力模型。Macdonald等[15]提出：注册护士掌握处理问题的方法及技能属于冰山以上的素质要求，而在本质上，学习培训、潜在认知、道德及技能的整合才是能力素质发展的要求。张宇斐等[11]查阅分析20xx年以来有关国内外冰山能力素质模型的应用研究，了解国内外护理能力冰山素质模型的研究现状，结果显示：国内护理能力冰山素质模型研究起步较晚，缺乏研究的广度、深度和科学性，与国外相比有很大的差距，应深入剖析冰山能力素质模型，为我国护理人力资源管理的理论和实践提供一个全新的视角和一种更为有利的工具。王晓云等[16]初步探讨了能力素质冰山模型在儿科护理安全管理中的作用，结果显示：运用能力素质冰山模型分析儿科护理不良事件发生的“人”方面的原因，改进护士培养方法，对护理安全管理有一定成效。马池芬[13]则依据麦克兰德提出的能力素质冰山模型，从知识技能、价值观、自我定位、驱动力、个性特质5个方面进行养老护理员能力素质模型的初步构建，建议在养老护理员的选拔和培养过程中，运用养老护理员能力素质模型，以提高养老护理员培养质量，促进养老护理事业的发展。此外，国内护理领域也积极开展了各个领域内各层级护理人员的相关胜任力研究。SastreFullana等[17]通过对关于高级实践护士胜任力的119篇期刊论文和从灰色文献中搜索到的关于高级实践护士胜任力模型的97篇文献进行鉴别分析，得出17项高级实践护士应具备的胜任力，分别是科学研究、临床和专业领导力、指导训练、跨专业合作、临床诊断、伦理和法律实践、健康教育、质量管理和安全、顾问咨询、保健管理、循证实践、专业自主、健康促进、沟通交流、文化素养、组织承诺和变革管理，为政策制定者和研究者开发不同专科护士胜任力模型提供了参考。Calzone等[18]运用德尔菲法对37名专家进行了2轮函询，提出了高级实践肿瘤护士的核心胜任力模型，分别是基本护理能力、协调能力、咨询能力、宣教能力、科研能力和专业价值观共49个条目，为高级实践肿瘤护士的教育培养提供了基础和指导。Mccarthy等[19]提出了计划和组织能力、团队建设和领导、临床实践和服务质量改善、目标管理4个护士长胜任力特征群，为护士长职位申请、继续教育学习和职业生涯发展提供了参考依据。Smith[20]以改良的弗吉尼亚医院协会卫生人力资源管理中心设计的新护士胜任力调查问卷为工具，通过因子分析确定了本科毕业生应具备健康促进能力、管理能力、人际交往能力、直接护理能力、计算机技术能力和病人管理能力这6项胜任力。张巧玲等[21]采用行为事件访谈法和核检表法，对12名绩效优秀的新护士和9名绩效一般的新护士进行访谈并录音、编码，编制新护士胜任力核检表对80名在岗护士进行调查，结果显示：专业知识、影响他人等8项胜任力是绩效优秀新护士的特征，操作技能、心理承受能力等5项胜任力是新护士共有的特征，构建的新护士胜任力特征可以用来区分绩效优秀和绩效一般的新护士，为提高一般护士的绩效提供标准。综上所述，国内外护理领域冰山素质模型相关研究虽较匮乏、研究质量有待进一步提高，但护理学者已逐渐构建了较多基于不同岗位需求、不同层级护理人员的胜任力模型及能力素质模型。护理人员能力素质模型的建立，有助于护理人员明确自身能力与该岗位的胜任特征的差距以及培训需求，从而促进其持续的自我评估、学习和发展。

3基于冰山素质模型的护理人力资源管理

研究显示：冰山素质模型已逐渐作为建立多行业员工能力素质要求的基础，大多数学者通过研究冰山以上部分的基本知识及技能，将其作为企业的岗位设置、人才选拔及人员培训的依据；而将内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等潜藏于水下的深层素质，作为区分、鉴别不同员工的工作绩效的依据[12,11]。目前，随着医疗体制的不断改革及护理事业的逐渐发展，医疗机构更加需要高效、稳定的护理人力资源，即医疗机构不仅要求护理人员具备行业所需的理论知识及专业技能，而且要求其具有坚定的职业动机、内驱力及良好的专业态度[11,2223]。基于此，笔者建议基于冰山素质模型对护理人力资源进行管理。首先，医疗机构及护理管理者应基于冰山素质模型建立全面、具体、科学的护理人才选拔体系、人才评价体系、人才培训体系及绩效评价体系等，让护理人力资源的选拔、培训、评价及管理等有章可循、有据可依。其次，在人力资源管理中，管理者不仅要关注护理人员的专业知识及实践技能，也应充分挖掘不同护理人员的潜在素质，采取多种方法及激励措施激发其冰山下的潜在素质，从而促进其更� 再次，管理者应结合不同科室的专业特点及岗位特点，有针对性地对护理人员冰山以上的素质能力进行具体要求，不同科室、不同岗位类型，其护理人员的专业知识及技能要求各有特征。此外，医疗机构及护理管理者也可借鉴不同领域冰山素质模型的实践应用结果，将其引入护理领域，找出区分不同绩效水平的护理人员的核心素质，确定护理领域的特定冰山素质模型，以期为护理人力资源管理提供依据[11,26]。

4小结

我国临床护士能力素质研究起步较晚，研究多局限于不同科室护理人员岗位胜任力特征研究。而冰山素质模型为实现人力资源的合理配置提供了新的理论依据和管理方法，未来研究应进一步关注其在护理领域的研究、发展，以逐渐建立完整的、科学的护理人力资源管理及评价模型。

人力资源管理的论文 篇6

摘要：民办高职专任师资队伍建设过程中，存在结构不合理、工作任务过重、缺乏培养及激励机制等问题，很大程度上限制了民办师资队伍的发展。本文从人力资源的配置、开发、评价和激励四个角度，对高职师资队伍进行合理配置，加大教师的培养力度，激发教师活力，发挥教师的潜能，全面促进民办教师专任师资队伍建设。

关键词：民办高职师资队伍建设

人力资源管理近年来，民办高职院校蓬勃发展，已成为我国高等教育不可或缺的一部分。民办高职要在与公办职业院校的竞争中脱颖而出，保持竞争优势，将师资队伍建设作为学院的基础性、关键性和战略性工作显得尤为重要。

一、民办高职院校专任课师资队伍建设现状

1.专任教师队伍结构不合理。

民办高职师资队伍以青年教师为主，初、中级职称教师占比一般在70%以上，高级职称教师一般为公办院校的离退休教师。师资的年龄结构及职称结构呈“两头大、中间小”的U型结构。教师队伍“老、中、青”年龄结构不协调，且缺乏有丰富教学、科研经验的专业带头人，无法有效支撑专业优秀教师梯队建设。

2.专任课教师工作任务重。

民办院校的专业课教师大都身兼数职，既要承担较重的教学任务，又要承担院系的行政工作、教学辅助工作及临时性工作等。专业课教师处于高负荷的运行状态，缺乏对教学改革及专业前沿领域的研究与思考，严重影响教师的自我提升和专业化发展。

3.对专任课教师缺乏有效的培养和激励机制。

民办院校基于成本考虑，一般奉行“拿来主义”，没有对专业教师进行中长期的`职业发展培训规划，缺乏高端的培训进修机会。且民办院校一般专注教学任务的达成，对教师教科研缺乏有效指导及教科研激励机制，民办院校教师的教科研活力不足。

二、人力资源管理视角下高校教师师资队伍建设的策略

1.树立现代管理理念，优化教师资源配置。

民办高校要树立“以人为本”的现代人力资源管理理念，将师资队伍建设纳入学院的战略性重点工作，制定师资队伍建设规划。按照引进和培养相结合的原则，逐步建立各专业教师梯度。同时，根据专业的动态调整情况，建立“专兼职”教师流通机制，将教学能力强、教科研能力突出的兼职教师聘

2.加大教师培养力度，注重教师资源开发。

首先，根据教师的实际情况，制定教师的个人成长计划，建立健全教师的职称评审和进修等激励机制。其次，积极选送优秀教师参加教育部门、行业协会等组织的各项技能、针对性培训讲座等。再次，鼓励教师在教学任务完成后进入企业一线挂职锻炼。最后，以共享为原则，学院实行师资队伍专业交叉、课程项目资源、教科研资源共享，从而使专业教师具备滋生重大课题并保持承担重大课题的能力。

3.建立绩效考核机制，促进教师发展。

教师的绩效考核，以促进教师发展为原则。在高职院校一般推行360度的绩效考核方法，评价主体包括学院教学督导、系主任、同事、学生、辅导员、教师本人、用人单位等，评价内容包含教师“德、勤、能”三个方面。通过绩效考核，促进教师主动提升教学水平、科研能力、实践动能力及教师职业化发展。

4.建立有效激励机制，提升教师活力。

马斯洛的需求层次理论是人力资源管理中有关激励机制的重要理论依据，根据不同层次的激励对象制定不同激励措施，对于民办高职院校的师资激励机制同样适用。一是制定合理的薪酬激励制度，建立教师薪酬与岗位、能力、绩效挂钩，以薪酬体系提高教师的工作积极性；二是重视教科研课题项目方面的激励，制定相应的奖励措施激励教师进行科研建设；三是重视教师情感激励，合理利用学院工会开展教师参与的各项活动，解决教师在生活与工作中的问题。综上所述，在民办高职高素质师资稀缺的背景下，实施人力资源开发与管理策略，树立“以人为本”的现代人力资源管理理念，加强民办师资梯队人才引进和培养，建立360度的考核评价体系和科学合理的激励机制，努力建好高职师资队伍，构建高效师资队伍管理模式，全面促进民办高职专任师资队伍建设，既符合市场经济发展，又符合高职教育动态调整规律。

参考文献：

[1]李颖，孙健鹏。战略性人力资源管理与高校师资队伍建设探析[J].科技与管理，20xx

[2]王豪杰。关于高校就业指导师资队伍人力资源管理若干思考[J].人力资源管理，20xx

[3]苏雪霏。我国民办高职教师队伍发展不稳定原因探析[J].职教通讯，20xx

[4]戴珊瑜。民办高校师资队伍建设存在的问题与对策[J].人力资源管理，20xx

人力资源管理的论文 篇7

一、房地产项目的概念及特征

（一）房地产项目的概念

房地产项目是工程建设项目的其中一种。那么何为工程项目建设，其实就是指在一定的时间规定下，运用相应的资金，来完成有一定质量要求的任务。房地产项目在工程完成之后，

（二）房地产项目的特征

房地产项目相比于其它的建设项目，还是有其一定的特征的，总结一下，共有七大点，我们可以具体来看一下：

1.政策法规的多样性。

之所以房地产项目相关的政策法规会这么多样性，主要原因还是在于房地产项目是一个一次性的项目。在项目启动前，要以相应的法规作为明确责任的划分；在工程进行的过程中，由于涉及面比较广，加入了更多的法规来保证项目的顺利运行。

2.房地产项目的费用目标性强。

一个房地产项目的实施，需要大量的资金投入，这也就决定了在项目进行时，相应的费用必须用在相应的环节上。

3.房地产项目质量目标要求高。房地产项目由于资金投入量大，一般都需要投入几千万，甚至是上亿。因此一旦投入，就不能终止，这样一来，对项目质量的要求也会格外地高。

如果项目的质量出现了问题，那将带来非常严重的后果。

这种严重的后果不仅仅体现在资金上，而且还可能威胁到人们的生命财产安全，是不容忽视的。

4.房地产项目的系统性较强。

由于房地产项目本身涉及的方面比较多，有一定的复杂性，尽管如此，但各个方面却是紧密相连的。

5.房地产项目组织的特殊性。

房地产项目不是一个人或是一个部门，就能完成的，需要各个部门、各个单位进行协调的，这也充分体现了它的组织特殊性。

6.房地产项目具有特定的程序性。

房地产项目的实施，需要有相应的程序，而且这些程序是有一定的顺序的，是不可以任意提前或是滞后的，不然会影响整个房地产项目的进行。

7.房地产项目的时间目标限定性非常强。由于房地产项目投入的资金比较巨大，承担的风险相对来说也就很大。

如果项目不能按照预定的时间完成，产品的原有功能就会过时，甚至可能造成房地产项目无人购买的困境。

二、房地产项目人力资源管理的特征

以上简述了房地产项目的概念及特征，下面就要来说一说的情况。相比较而言，房地产项目的人力资源管理与一般企业的人力资源管理，还是有很大的不同的。总结一个，也是有七大特征：

（一）管理的短期性

房地产项目人力资源管理只是针对某一个特定的项目而言，如果这个项目的周期结束，那么这个人力资源管理的工作也就随之结束了，一切都是顺应这个工程的需要而产生的。

（二）工作强度的多样性

在开展房地产项目的过程中，随着工程进度的变化，工程所需要配备的人员也会发生变化。那么理所当然地，人力资源管理的方向也会发生一定的变化。这也说明了房地产项目的人力资源工作的多样性。

（三）选聘与解聘的非常规性

第二点中提到，在开展房地产项目的过程中，随着工程进度的变化，工程所需要配备的人员也会发生变化。因此项目在不同阶段需要的人员就会有所不同，所需要人员的数量也会不同，有的时候多，有的时候少，这也就使对人员的选聘与解聘，变得非常频繁。

（四）绩效考核的效果性

房地产项目的绩效考核，不像一般企业，实行年度考核，而是实行的是短期考试方式。

这样可以促进项目的建设与项目的质量把控。

（五）激励的偏物质性

房地产项目的人力资源管理中，多数人员为临时聘用，通常用天来计算他们的报酬，用物质的奖励，更容易激励起他们的工作热情与积极性。

（六）培训的具体性和针对性强

房地产项目的人员培训针对性比较强，负责不同工作内容的人员会进行不同内容的培训，甚至具体到相对应的工作方法。

（七）管理的复杂性

房地产项目人力资源管理，不像一般企业，主要是由人事行政部门来负责。它主要还是由项目经理或是负责人来进行的，当然在管理的过程中，还是需要人事行政部门来相互协作的。而且由于人员流动性大，在管理上的要求也就越高。

三、房地产项目人力资源管理存在的问题

早在 20xx 年时，我国建设部人力资源研究中心就与一些知名的网络咨询公司组成专门的调查小组，从 300 家企业中选取了比较优秀的 80 家企业，进行走访，了解了这些的'人力资源管理情况。经过调查，我们发现这些房地产企业的人力资源管理存在着几下几个方面的问题：

（一）人力资源成为房地产企业发展的瓶颈

根据调查结果，我们不难发现：一些设计规划、地产商业管理、产品研发等人才处于供不应求的状态，国际投资管理等专业化的人才，更是一人难求，严重短缺。其中商业地产类短缺最大，达到了88.1% ,其次设计研发人才也是达到了 80% 以上。

（二）人力资源管理基础工作急须加强

经过调研，发现超过三分之一的企业，它们的人力资源管理制度是不完善的，达到完善程度的企业，只有不到 20% .我们经过调查还发现，企业在开展人力资源建设过程中，只有 26% 的企业分析过所存在的问题，28% 左右的企业正意识到发生的问题，45% 左右的企业还没有意识到自身存在问题，甚至还有 10% 左右的企业根本不准备进行人力资源的建设，也不准备发现自身存在的问题，这个数值是值得高度重视的。

（三）人力资源管理水平急待提高

在接受调查的企业中，有超过三分之二的企业，它们的人力资源管理水平处于中等，只有不到 6% 的企业，达到了比较高的水平，例如我们所熟知的万科等。但是还有将近 15% 的企业，它们的人力资源管理水平只有处于初级，有些甚至没有专门的人力资源管理部门，这个结果是让人震惊的。

另外有一点，我们也发现一些用人部门在主观意愿上，还是非常希望能招聘到专业的人员，但是由于薪酬激励性不足、绩效考核流于形式等一些主观、客观原因，并没有得到理想的结果。

四、结论

人力资源管理，是企业建设中一个比较重要的环节，它连接着一个企业的质量、进度与成本等各个方面。房地产行业，也是我国近年来迅速崛起的一个行业，有着惊人的发展速度。它在国民经济中占有举足轻重的地位。

本文着重对房地产项目的人力资源管理的各方面进行探究，阐述了房地产项目人力资源精细化管理的特征及必要性，分析了现阶段存在的问题与现状，并提出了理想的房地产项目人力资源管理应有的模式。

参考文献

[1]赵曙明《。人力资源管理理论现状分析》。外国经济与管理，20xx-05.

[1]蔡宁伟《。项目人力资源管理的特性、误区和对策研究》。华东理工大学学报，20xx-04.

[3]谭术魁《。房地产项目管理》。机械工业出版社，20xx-09.

[4]李湘华《。精细化管理---人力资源》。企业管理，20xx-06.

[5]彭剑锋《。人力资源管理概论》。复旦大学出版社，20xx-08.

人力资源管理的论文 篇8

摘要：当今社会，企业之间的竞争已经是由人才竞争所主导的了，人才是决定企业竞争力的主要因素，在这样的社会背景下，企业要想抓住机遇发展经济，必须在人力资源管理上做出创新，跟上时代的脚步，不断地更新企业人力管理理念，构建完善的人力资源管理体制，以人为本，不断变革企业人力资源管理方式。

关键词：企业人力资源管理；创新；管理理念

在信息技术高速发展的新时期，企业比拼的不再是产品，更多的是人才和技术之间的较量，谁掌握了先进的技术，吸引了尖端的人才，就能在未来的发展竞争中博得头筹，这就要求企业在人力资源管理方面投入很大的精力，做好人力资源管理，就能在竞争中占据有利位置。

一、什么是人力资源管理

人力资源管理是很早就出现的词语，人力资源同社会其他资源一样，是一种有利用价值的财富资源，在企业的发展中，人力资源是企业所赖以生存的，没有人力的推动，企业不可能向更远的方向发展。具体来说，人力资源就是企业通过好的额制度，政策，福利等手段吸纳的人才队伍，在企业未来的发展中能为企业提供帮助的专业高素质人才队伍。

二、我国人力资源管理当下所面临的问题

1.企业在人力资源管理方面的设置机构不合理

人力资源管理涉及企业的众多方面，在人力资源管理上要设置合理的管理机构，要设置专门的行政部门，进行专一的管理。但是很多企业单单是把原来的人事部改名为人力资源管理部门，只是表面上做了修改，实际管理人员还是原来的人事部门的管理人员，这样在很多方面还是不能及时的采取有利的措施。同时在人力资源管理部门没有很清楚的人员编制，这样就导致在人力资源管理上的效率不高，不能很好的处理人力资源上的问题。

2.企业在人力资源管理上投入的精力不够

在我国大部分企业中，对人力资源管理部门的重视都不够，企业往往看中实际的效率和生产，对没有实实在在成果的人力资源管理部门的投入少之甚少，在资金拨款，人员配置等方面都是能省则省，人力资源管理部门没有相应的配备，很难在企业发展中为企业提供有利的支持。造成这一问题的另一个主要因素就是企业的主要领导人自身的思想认识不到位，潜意识里不把企业人力资源管理放在重要的位置上，这就给企业人力资源管理的工作带来了不可避免的问题，使得企业人力资源管理工作很难完成。

3.对人力资源管理人员的赏罚机制不完善

在企业管理中，人力资源管理是最重要也是最难做的一项工作，调动从事人力资源管理工作的企业员工的积极性是很重要的一个任务，在我国当下的大多企业中，人力资源管理的工作人员的积极性往往不是很高昂，原因是企业在对这些从业人员的奖罚制度上做的有所欠缺，有的`员工为企业做了有很大价值的事情，企业却不给予任何表示，这样就会慢慢的磨掉企业员工工作的积极性，这不利于企业长久的生存发展。很对企业没有清晰的认识到奖罚体制对员工积极性的重大意义，没有很好的完善奖罚体制，在业绩评估上没有明确的制度，还有的企业虽然设有明确的制度，但是在执行时却大打折扣，没有按照原定制度去落实，导致企业人力资源管理工作停滞不前。

4.在人力资源管理上缺乏科学有效的方法

人力资源管理这一概念在我国已经有很久远的历史了，我国企业在过去的实践中也在不断的摸索着前进，在企业人力资源管理方面也探索出了许多属于自己的独特的方法。但是在一部分小型企业中，仍然没有很好的人力资源管理方法。首先，在人力资源管理中，没有对人力进行合理的分配，没有一个系统的全面的分配方式，实际需求与企业规划不能一一对应。再者，对于从事人力资源管理人员的選拔没有实质性的要求，过度的重视表面的形式，忽视了对人才内在的考核，不能为企业的发展引进适合的人才，不仅没有给企业带来好处，反而加重了企业的人力负担。最后，部分小型企业在对人力资源管理人才的培训上没有先进的方法，新引进的高素质人才得不到对企业的了解和熟悉，空有一身才能却没有实施的方式，在员工业绩方面也没有和合理的考核制度和方法。

三、企业人力资源管理创新的策略

1.企业加大对人力资源管理的投入，完善相应管理机制

在人力资源管理的发展中，企业的重视程度很大程度决定了管理工作的好坏，企业要加大对人力资源管理的重视程度，只有领导人员重视人力资源管理，它才能更好的发展，光有重视是远远不够的，企业也要加大对人力资源管理的资金投入和人员配置力度，资金是人力资源管理发展的保障，人力配置是人力资源管理发展的核心动力，只有这三方面的事情企业都做到了，才能让企业人力资源管理工作慢慢走上正轨，逐渐的发展起� 在企业管理机制的设置中，严格按照用人机制的管理来设置，合理的配置人员，领导等职务，认真执行有观企业人力资源管理的有关规定，在不同的地区，按照当地的实际条件和企业的发展需要合理的进行人员的编制，把编制管理机制规范化，组合化，在机构编制管理时，要遵守公正的原则，编制管理是人力资源管理的前提，在编制管理上，要严格审核相关编制人员，明确各级管理人员的任务和职权，对管理内容要让每一个管理人员都仔细了解，对违规的管理人员要按照相关管理制度做出合理的处置。

2.在人力资源管理理念，决策，实践上做出创新

人力资源管理创新是企业发展创新的前提，人力资源管理的创新主要包括在理念、制度和决策方面的创新。在理念方面，要清晰的认识到人才是企业发展的动力，改变过去只注重经济效益的陈旧观念，积极吸收新式的发展理念，要把现代科学的管理方式运用到人力资源管理方面，突破旧式的管理理念，采用实践性的新型管理理念。在决策方面，要实施战略人力管理，把人的作用发挥出来，在制定决策时要根据人的要求合理科学的制定，决策要具有很强的实践性和可操作性。在实践方面，要采取人员培训、业绩奖励、人力资源维护等方式来推动人力资源管理的实践创新。

3.做好员工的奖惩工作

在知识竞争时代，人才往往是稀缺的物品，企业能否吸引尖端人才是企业发展的关键，在吸引人才上，企业应该要有自己的奖惩制度，要建立合适的成长环境，让相应的人才能有发挥自己能力的空间，同时要完善相应的赏罚制度，要按员工的业绩给予相应的提成，在基本工资上要设置奖金和提成的内容，时资金的发放更加灵活，这样人才就能充分发挥自己的能力，大幅度的提高业绩，为公司创造更高的经济价值。企业还要建立健全人才的培养机制，在吸纳人才后，要对人才进行更加优质化的培养，让人才更适应实际生产的需要，要增加对人才管理的资金投入，通过提高企业的投入，来推动人力资源管理积极向上的发展。

4.人力资源管理要本着以人为本的原则

社会在不断的进步，其中对人的尊重已经深入人心，不管什么工作，什么场合，主张人性是首要原则，在企业人力资源管理中，做到以人为本更是不可或缺的。要实现人力资源管理的以人为本，首先要培养和谐亲密的人际关系，要让企业员工之间的关系十分融洽，培养团结，积极，向上的工作态度，企业制度执行者要充分的考虑人的作用，在实际工作中，企业要尊重每一个人的性格和生活习惯，要对每一个员工都有一种认同感和归属感，让员工体会到企业的包容性。以人为本的管理理念就是注重人的作用，充分发挥人在实际中的作用，要让每一个人都从事自己适合的岗位和工作，这样才能让人才最大程度的发挥自己的才能，才能让他们没有后顾之忧的放开束缚去拼搏，创新。要想在实际管理中实现以人为本的理念，就要在管理制度上做出相應的修改，要运用更加人性化的管理理念，要让员工感觉不到束缚感，让他们能有无限的发展空间，摆脱制度化的管理模式，才能发挥人才应有的价值。

四、总结

全文就企业人力资源管理的创新策略做了分析。在人力资源管理方面，管理机制不完善、企业不重视、赏罚制度不健全等问题影响着人力资源管理的创新，要做好人力资源管理的创新，需要在理念、决策、实践三个方面做出改进，同时坚持以人为本的原则，这样才能推动企业人力资源管理的创新。

参考文献：

[1]张善京。新经济时代企业人力资源管理的创新策略[J].雪莲，20xx，（26）：130.

[2]余育新。新经济时代企业人力资源管理的创新策略探究[J].人才资源开发，20xx，（24）：115-115.

[3]王刚。新时期企业人力资源管理的创新策略[J].人力资源管理，20xx，（7）：24-25.

人力资源管理的论文 篇9

一、人力资源管理现状

当前国有企业由于受传统管理体制的影响，在人力资源管理及开发利用等方面存在着诸多管理误区，严重制约着企业的发展。一是思想观念落后。在国有企业中，录用和选拔人才时，过多看重员工的学历或者“用人唯亲”；用人机制“官本位”色彩较浓，在用人方面仍未摆脱“论资排辈”的观念。二是缺乏科学、合理的长远规划。一些企业经营者信奉自己的管理经验，缺乏人才引进、培养、管理规划，造成人才结构单一、后备管理人员缺乏等问题。三是人力资源管理制度不健全。一些企业的人力资源管理制度较为陈旧，人才录用标准僵化、人才考核评价体系不健全、人才配置方式不科学等，导致企业内部人力资源匮乏。四是激励机制单一。一些企业人力薪资报酬、激励机制单一，激励手段无力，严重地挫伤了员工工作积极性的发挥和创造热情。五是信息资源利用相对薄弱。部分企业不能正确运用人力资源信息，管理者缺乏对信息的剖析，容易导致人才流失及浪费。

二、人力资源管理优化的措施

1.制定完整的人力资源发展规划

企业要根据自己的经营发展战略目标，科学地预测企业人力资源未来需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略的规划，前瞻性地进行企业未来发展所需各类人才的培训培养工作。要着眼于近期目标。培养、稳定和吸收高层次人才，并生产经营特点，职务分析，明确所有员工各自的岗位职责，尽可能的使员工积极性及创造性得到发挥，减少人才的浪费；要着眼于长期目标。对市场状况进行分析，制定和完善着眼于长远规划，确定重点培养对象。

2.构建高水平的企业员工队伍

全面加强员工队伍建设事关企业发展后劲，要建立各级人才培养机制。推行轮岗交流制度。制定骨干人才轮岗交流计划，有计划地组织骨干人才在本专业或相近专业多岗位轮岗，培养一批专业业务精通、综合管理能力强的复合型管理人才；注重从基层一线培养人才。根据员工的能力、个性特点，帮助员工及时掌握各专业领域的新理论、新技术、新设备，全面提升综合业务素质；加强经营管理人员的培训。创新培训方式，对管理人员进行分批轮训，开展针对性的政治理论和领导能力培训，夯实理论基础、拓展世界眼光、培养战略思维、增强党性修养。

3.实施有效激励机制

激励是管理员工的根本，只有激励好员工，才能充分发挥每位员工的。最大作用。实施物质激励。合理设置薪酬结构，薪酬是成就的象征，可以激励员工在工作中更好的发挥积极性和主动性，进行有创造性的劳动和工作；实施精神激励。企业管理者应尊重员工、关怀员工，员工遇到挫折和困难时要给予诚心的鼓励和帮助，并且构造一种公开、透明、参与的机制，培养员工的主人翁意识；充分信任授权。管理者应信任下级员工，进行充分的授权，让员工有权处理自己业务范围内的事情。这样不仅会增强员工的责任感，提高员工素质，更会从员工内心深处激发每个人的内在潜力、主动性和创造精神。

4.建立科学系统的绩效体系

管理者应树立良好的绩效考核意识，学会有效的利用绩效考核实现企业人力资源管理的优化。要量化考核指标。企业应该建立明确的考核指标，减少考核中的主观性问题。比如：不仅要将考核划分出“优秀”、“合格”、“不合格”等次，而且要明确这些等级的评判标准。要强化考核结果反馈。要将考核的结果及时反馈给被考核员工，使员工认清自己在哪些方面存在的不足，需要提高自身能力。要运用考核结果。员工收入高低、福利待遇要与绩效考核结果形成正比，适度拉开薪酬差距，能够充分发挥绩效考核的激励作用。必要时可以按比例清退素质低、业绩差、能力不足的员工。

5.建立人力资源信息体系

企业在发展过程中必须对人力资源信息档案进行收集、分析，建立记录企业每个员工技能和表现的信息库。掌握基础数据。一方面，每位员工的知识、技术、能力、履历、考勤、薪酬和职业抱负等要准确无误。另一方面，还要掌握企业岗位空缺情况、新职工招聘情况、辞职情况、退休情况、提升情况和工资情况等，提高人力资源管理部门的工作效率。基本业务流程管理。在线全面薪酬管理、绩效管理、招聘、培训、人力资源管理评估等等。另外，还可以对未来的人力资源需要进行预测。

自荐信发言稿委托书道德班会 篇10

新闻宣传口号辞职乐府了说说班会可研究性李白的李清照庆典生产试题概述工作散文同义词！申请书意见班组的建军节职称食品。

人力资源管理的论文 篇11

一、现代人力资源管理与传统人力资源管理的主要区别

1.1现代人力资源管理与传统人力资源管理有着较大的思想和观念差异

传统人力资源管理的最大弊病在于重视任务的完成，而忽视人才的发展，以及人才积极性的调动，员工职业发展的唯一途径便是熬资历，这一制度的存在和实施，势必会降低员工工作的积极性。现代人力资源管理过程中，主张在管理方面做出积极地探索和创新，力求在六大工作模块中贯彻落实规范化和科学化，将人力资源作为重要的资源进行管理，充分发挥人才的智力和潜力，为员工提供发展的舞台和外部环境，以便调动员工工作的积极性。

1.2现代人力资源管理与传统人力资源管理在管理制度上存在较大的差异

人本主义是现代人力资源在管理过程中的一个重要原则，现代人力资源管理制度下，主张员工潜力的充分挖掘，重视管理的人性化，在人力资源的配置方面，常常采用现代优化管理方法，通过绩效的考核、极富竞争的薪酬制度，使企业员工在工作之余，享受才能的发挥，有效的实现了企业与员工的双向互动和各取所需，能够较好的实现经济效益和社会效益的双丰收。而在传统人力资源管理过程中，除了要履行必要的程序意外，还需要遵循繁琐的，甚至是矛盾的规定和曾策，使员工沉沦在既定方针的履行中，员工通过千篇一律的工作方式，极大的降低了工作的热情。

1.3现代人力资源管理与传统人力资源管理在用人机制上相差较大

现代人力资源将人才看做为企业的重要资源，认为人才是企业生存和发展的根本，每个人的才能都有着极大的不同，关键是如何才能充分发挥每个员工的才能。现代人力资源管理的用人机制多为“人人是人才，赛马不相马”。在这种人力资源用人机制中，相马是将命运掌握在别人手中，而赛马则是自己掌控自己的命运。现代人力资源重视员工的发展，主张企业命运与员工的成长相辅相成，企业为了谋取更远的发展，不断为人才的发展提供良好的外部条件。而传统的用人机制则是机械的工作流程安排和履行，将人资管理看成人事管理，使得人才沦为了人资管理的努力，无法真正的考虑员工的真实需求。

二、现代人力资源管理创新的主要策略

古语说，得人者昌，失人者亡，意思就是说得到人才的人就会发展的越来越好，而失去人才的人则会不断的沉没，甚至灭亡。21世纪的竞争是人才的竞争，谁能得到人才，留住人才，谁便有了获得竞争优势的重要条件。

2.1转变人力资源管理观念

转变人资管理理念，树立人本理念，是现代人力资源管理的重要特点。企业在人资管理的过程中，应当重视员工的需求，将员工当做为企业发展的关键资源，重视员工的职业发展和需求的满足。想方设法留住员�

2.2摈弃传统人力资源管理的弊端，创新人力资源管理体系

作为企业的决策层，应当确保人力资源管理工作的战略性和前瞻性。创新人力资源管理体系，应当从以下两个方面入手。第一，拓展员工培养和发展渠道，鼓励员工自我教育，自我提升，积极参与内部人才的竞聘。第二，摒弃传统弊病在人资配置方面的不足，创建新的，现代化的人资分配体系。根据员工的。特点和岗位的需求，进行双向的选择。

2.3构建完善的人力资源信息化管理体系，快速提升人力资源管理的绩效

企业一旦达到一定的规模和程度，人力资源管理的基础性和事务性工作便会大幅度上升，这一常识已经得到了业内同行的共识。日常的薪酬核算、人员招聘、岗位培训等等事务性工作淹没了企业的人力资源管理部门，于是加班赶� 而怎样快速提升管理的绩效，降低事务性工作的数量呢？本文认为，企业快速提升人力资源管理的绩效，首先应当快速构建完善的人资信息管理体系。信息管理体系能够为HR提供最佳的专业支持，提供涵盖人力资源管理六大模块的各种管理工作。其次，构建科学规范的人资信息管理制度。在制度的构建中，第一，应当明确目标，第二，应当应用正确的方法，第三，应当明确责任和义务。最后注重风险的识别和应对。

三、结语

总而言之，随着经济全球化和一体化趋势越来越明显，人才在企业发展和竞争中的作用越来越重要。作为现代市场经济中的一员，企业应当不断创新人力资源管理策略，以便使其迅速缩小与发达国家先进企业之间的差距，从而降低企业在市场竞争过程中的劣势。在人力资源管理的过程中，只有不断解放思想，用于探索，才能创造出具有中国特色的现代化人力资源管理工作。

人力资源管理的论文 篇12

【摘 要】随着近些年经济的发展，电力企业也在不断地发展和完善。电力企业的人力资源管理直接影响着电力企业的长久发展，目前电力企业的人力资源管理还存在着一些缺陷需要进一步的改进。为了对电力企业进行整体的提升，不断满足市场对电力企业人才的需求，要从多个方面进行改良，提高电力企业人员的综合素养，从而提升电力企业人力资源管理的效果。本文针对当前信息化形势下电力企业人力资源管理中的问题提出相应的解决措施，希望可以为电力企业的人力资源管理工作提供参考。

关键词：电力企业；人力资源；信息化；培训

0 前言

随着建设脚步的加快，电力成为了人们生活中不可或缺的资源。对电力企业人员的有效管理有利于解决电力企业发展中的各种问题，促进整个行业持续快速地发展。近些年来电力企业朝着高科技的方向发展，电力信息化取得了显著进展，对电力企业人员的要求也越来越高，电力企业人力资源的管理工作也得到了相应的重视。

1 电力企业人力资源管理取得的进展

企业管理层逐渐意识到人力资源管理的重要意义，逐渐改变传统观念，开始主张以人为本，关心基层员工的工作环境和生活状况，采取措施改善员工的工作环境和对困难员工进行帮扶。

2 信息化条件下电力企业人力资源管理中存在的问题

2.1 人力资源管理效率有待提高

电力企业传统人力资源管理体制不健全，有些企业近几年才设立单独的'人力资源管理部门或者人力资源管理岗位，岗位程序不够规范。现在人力资源管理的工作量不断增加，但人力资源信息化是近几年才逐步开展，信息集成度偏低，导致信息数据不完善，未对信息数据等进行及时记录更新，造成一些信息不能及时获取和发布，让人力资源管理工作仍处于过去繁琐的状态，不能体现信息化技术提升人力资源管理效率的作用，影响企业业务的正常开展。

2.2 缺乏信息化人力资源管理人才

企业之间的竞争实际上就是人才的竞争，对人才的管理是企业发展的王道。电力企业缺乏信息化人力资源管理人才也是目前电力企业发展过程中的一大阻碍，企业人员的综合素养直接影响着工作进行。[1]电力企业是一个技术型的现代化高科技产业，需要大量的专业人才来推动其发展。目前许多电力企业的信息化人力资源管理人才缺乏，随着时代的不断进步，电力企业朝着高科技的方向不断地发展，以现代通信、网络、数据库为基础的技术在电力行业的各个环节都显现出越来越重要的地位，对信息化人力资源管理人才的需求也就越来越显著。信息化人力资源管理人才的培养有助于企业实现利益的最大化。

2.3 培训激励考核体制缺失

电力企业现在针对员工的培训类别在不断增加，培训方式从原来的面对面授课为主，慢慢转向主要依靠计算机、手机等硬件设备，员工通过内部的培训系统或者移动应用就能便捷地参与培训，这是一个好的发展方向，但不少员工对培训工作存在错误的理解，他们主观认为培训只是为了配合企业的发展要求，并未对个人需求进行充分考量。由于培训激励考核体制缺失，部分人员因日常工作量较大，很难抽空参与学习和培训，对于一些在计算机或者手机平台上进行的培训课程，有时会让别人替自己参与培训。该种情况，使电力企业培训资源得不到有效的利用，企业员工的参与积极性也不够高。培训激励考核体制缺失是目前企业培训中存在的重要问题，对它的重视和处理是企业培训的重要内容。

3 提升电力企业人力资源管理的措施

3.1 完善人力资源信息化应用

电力企业已逐渐改变传统的人力资源管理模式，对于已开发人力资源管理信息系统的企业来说，领导层应重视系统的设计和优化，并配备足够的硬件设施，将信息技术与先进人力资源管理思想结合起来，通过发挥信息技术的优势，让人力资源的配置更加优化。比如，将员工个人信息录入并保证数据的准确性，需使用时能直接从系统导出，免去每次都让员工填写的繁琐步骤。人力资源管理系统还包括绩效管理、薪酬发放、休假申请、培训教育、考勤管理等自助服务，通过信息化平台进行智能化、高效化，节约企业人力资源管理的成本。同时重视信息安全，保证关键信息的安全使用。

3.2 建立信息化的人才管理模式

电力行业的工作必须保质保量，在安全生产的基础上，主张进行技术完善和创新。建立信息化的人才管理模式主要在于充分地发挥每个员工的作用，在于挖掘人才、培养人才、提升人才。我国现在的电力企业信息化人才无法满足当前市场的需求，人才培养目标和结构还不够明确，企业需要的不再是单一型的人才，而是综合型的人才。企业人才培养制度不完善，人才质量参差不齊。这就需要企业重视一些信息化的人才的培养，人才的管理模式一定要与时俱进，根据市场的需求做出相应的调整，培养出更加优秀的信息化的人才。

3.3 规范培训流程和注重培训考核

企业应该有规范的培训流程，在此基础上要注重培训考核。企业的培训流程要根据上一季度的效率和新技术的推出不断地完善，可以开发一套培训评价信息系统，这样才能提高企业的整体水平，在工作上取得显著的进展。企业一定要注重培训考核，要有严格的考核标准，在培训之后要不定期地对员工进行考核，对于考核成绩一般或者考核不过关的员工要进行下一阶段的培训，主张教学与实践相结合。主张员工之间进行比较，可以实施优胜劣汰的制度，通过不断地考核和筛选，逐渐优化企业内部人员构成。在考核的过程中一定要公平地进行考核，培训考核的项目和时间要提前明确，对于常见问题的处理和一些工作的技巧必须熟练掌握。

4 结语

随着电力企业的发展，在当前信息化时代背景下，人们对电力企业的要求也越来越高，电力企业人力资源管理工作在电力企业中的重要性也逐渐显露了出来。为了顺应电力企业的发展趋势，增强企业内部的竞争力，对现有的人力资源管理信息化和培训方面的常见问题采取一些防治措施，可以让电力企业朝着现代化、高自动化的方向发展。

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