《人力资源薪资管理的论文【最新22篇】》

企业工资管理系统是一个中小型企业单位不可缺少的部分，它的内容对于中小企业的决策者和管理者来说都至关重要，所以企业工资管理系统应该能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段，

薪酬管理论文 1

摘要：劳动工资及其薪酬管理在现代企业发展中具有重要的作用和意义。本文立足现代企业人力资源管理实际，分析了影响企业劳动工资及其薪酬管理的外部因素、内部要素、个人要素，指出了现代企业劳动工资及其薪酬管理中存在的四个方面的问题，并就现代企业劳动工资及其薪酬管理体系的目标、应遵循的基本原则、具体的方法举措方面提供了富有指导性和针对性的意见建议，对促进现代企业劳动工资及其薪酬管理水平的提升具有重要参考价值。

关键词：现代企业；劳动工资；薪酬管理；对策

劳动工资及其薪酬，是企业支付给员工的工资、福利等各种经济报酬的总称。劳动工资及其薪酬管理，是企业基于宏观发展战略，采取科学的方法和技术，实现对企业员工劳动工资及薪酬的原则、策略、水平、结构进行科学确定和调整的行为和过程。构建科学、现代的劳动工资及其薪酬管理体系，是现代企业人力资源管理的重要目标之一，是激发企业内在发展潜能、提升企业核心竞争力、促进企业更好发展的重要管理举措。

一、企业劳动工资及其薪酬管理的影响因素

（一）影响企业劳动工资及其薪酬管理的外部因素

一是社会经济环境因素，具体包括经济发展水平、社会整体收入水平、劳动力市场供求状况、社会劳动生产率等，对企业劳动工资及其薪酬管理具有深刻影响。二是社会文化因素，包括员工的工作心态及文化技能水平、社会居民生活成本水平等，都会对企业工资和薪酬管理的设计、实施产生影响。三是国家政策法律，如国家出台的刺激居民消费、冻结工资、最低工资制度、抑制通货膨胀等法律、法规、政策都会对企业劳动工资及其薪酬管理制度产生不同程度的影响。

（二）影响企业劳动工资及其薪酬管理的内部因素

一是企业文化因素。企业文化对企业工资和薪酬管理制度具有重要的导向作用，不同的企业文化能够对企业劳动工资及其薪酬的水平、构成新模式创新等产生影响，从而形成不同的企业劳动工资及其薪酬管理制度。二是企业生产效益因素。企业自身的生产效率和效益是影响企业工资和薪酬的最直接因素，一般而言，企业的生产效益越好，越倾向于制定较高的工资和薪酬水平。三是企业分配制度因素。企业是否按照生产要素进行分配、是否愿意让员工分享部门的所有收益，将会直接影响企业的劳动工资薪酬结构及水平。此外，企业内部工资和薪酬规定，是重工资、轻福利，还是轻工资、重福利，以及对企业员工收入差距的把控程度，都会对企业工资和薪酬管理产生影响。四是领导层态度因素。除一些规模性较小、管理结构简单的中小企业外，企业工资和薪酬的制度选择和设计，都是由企业董事会、经营管理层领导班子等研究决定，因此企业领导层对社会经济形势的判断，对工资和薪酬管理的重视程度，对推动工资和薪酬改革与创新的态度等，都会对企业劳动工资和薪酬管理产生重大影响。

（三）影响企业劳动工资及其薪酬管理的个人因素

一是个性差别因素，如员工个人的学历层次、技能水平、实践能力、社会资源、工作质量、贡献大小等会影响其工资和薪酬水平。二是收入预期因素。员工根据国家薪酬政策、社会薪酬水平、企业薪酬管理规定、自我定位预评价等而产生的工资和薪酬预期，对员工接受薪酬的影响比较大。三是人力资本差别因素。由于企业劳动者岗位、职务不同，工作努力程度、工作效率、劳动效益不同，因此造成企业员工劳动工资和薪酬的结构和水平都存在差异。四是个人偏好和需求因素。由于人与人之间存在个性差别和个体偏好差异，导致劳动供给、薪酬效用、激励效果等都存在很大差异。

二、现代企业劳动工资及其薪酬管理存在的问题

（一）劳动工资与薪酬管理方式比较单一

由于受到计划经济体制的潜在深刻影响，我国许多企业尤其是国有企业在劳动工资和薪酬管理上仍然沿袭过去的以工龄为基准、平均分配的办法，管理方式比较单一且缺乏灵活性，使得同一部门之内干多干少一个样，不能很好地体现按劳分配、多劳多得的原则，使得劳动工资和薪酬的激励作用不能有效发挥。

（二）劳动工资与薪酬统筹力度弱化

许多企业由于存在比较明显的家族特征和人治色彩，企业员工的工资主要由企业领导（老板）说了算，劳动工资和薪酬管理比较随意，缺乏科学统筹和合理评估，受到较多主观因素的影响，劳动工资和薪酬标准的稳定性和可持续性不强。

（三）劳动工资与绩效管理不相衔接

一些企业尤其是国有企业员工的劳动工资和薪酬没有与员工的工作付出和绩效真实挂钩，使得工作不太辛苦、付出较少的中高层劳动工资和薪酬标准过高，而基层技术人员等劳动工资和薪酬过低，存在比较大的薪酬悬殊，违背了劳动工资和薪酬的公平性，不能有效发挥企业薪资奖勤罚懒的作用，形成了不好的企业氛围和恶性导向。

（四）劳动工资与薪酬管理目标缺失

由于不少企业普遍缺乏有效的人力资源管理体系，不少企业还只是停留在“人事”的管理水平上，未建立有效的员工培训机制、薪酬福利体系、关键岗位人才储备机制等现代人力资源管理制度，使得劳动工资和薪酬管理的目标比较模糊，加之透明度不够，监督性不强，常常导致企业员工产生困惑与不满情绪。

三、创新和构建现代企业劳动工资及其薪酬管理体系的对策思考

（一）现代企业劳动工资及其薪酬管理体系的目标

设定科学的目标，是现代企业劳动工资及其薪酬管理体系的重要追求，为此：一是应根据企业员工的实际出勤率和工作表现来确定劳动工资及其薪酬水平。二是应通过科学有效的劳动工资及其薪酬管理，实现留住高层次优秀人才的目标，并加强企业核心员工培养。三是应体现不同的工资和薪酬差异，发挥工资薪酬对企业员工工作积极性的激发和调动作用。四是应坚持以岗定薪资，劳动工资应随着人员岗位的变化而调整和变化，合理确定工资差距，促进企业内部公平的实现。

（二）现代企业劳动工资及其薪酬管理体系构建应遵循的基本原则

一是应遵循公平性原则，不仅要让企业员工感受到劳动工资及其薪酬与自身的密切相关性，还要注意员工薪酬水平与同领域、同行业的对比，体现内部和行业、横向的公平性，增强企业员工的公平感。二是应遵循竞争性原则，在进行企业劳动工资及其薪酬设置和调整时，要注意与同地区、同行业尤其是竞争对手的薪资水平对比，从而增强企业员工的薪资满意度，确保薪资水平能够发挥留住高级优秀人才的目的。三是应遵循系统性原则，在面对劳动工资及其薪酬管理时要树立系统思维，将劳动工资及其薪酬与企业经营管理目标相统一，在进行薪资管理过程中不仅要注意数量增减，更要注意结构优化。四是应遵循激励性原则，要紧紧围绕企业发展战略、经营状况和影响因素，深入研究薪资投入与激励效果的相关关系，从而确定合理的劳动工资水平和薪酬结构，努力使企业劳动工资及其薪酬发挥最好的激励效果。

（三）创新和构建现代企业劳动工资及其薪酬管理体系的方法举措

一是企业管理者尤其是人力资源管理者，应积极解放思想，转变传统观念，加强对人力资源、薪酬政策、薪酬管理知识及先进经验的学习，不断树立和强化现代人力资源管理理念、现代企业科学化薪酬管理理念和国际薪酬标准化理念。二是应立足实际，制定与本企业发展战略相匹配的现代企业劳动工资及薪酬管理战略，具体而言，可以借鉴和选择低成本、差异化、专一化等劳动工资及薪酬战略，制定出高效、科学、符合企业发展需求、员工满意度较高的现代企业劳动工资及薪酬管理体系。三是应该改善现代企业劳动工资及其薪酬管理具体办法，坚持以人为本，采取积极灵活的劳动工资和薪酬管理措施，努力体现个体的差异化，确保薪资结构符合组织结构的扁平化要求，既注重短期激励，更注重长期激励，促进企业内部的团结协作，充分发挥薪资在激发员工工作潜能、调动员工工作积极性、提升企业的生产效率和市场竞争力方面的功能和作用。

四、结束语

劳动工资及其薪酬，是企业员工获得经济收入、实现劳动价值的重要体现，也是企业调动员工积极性、促进企业生产和发展目标实现的重要手段，是现代企业人力资源管理的重要内容。在现代企业发展中，要坚持以人为本，积极转变思想观念，高度重视劳动工资及其薪酬管理，积极适应新形势、新要求，不断创新和构建现代企业劳动工资及其薪酬管理体系，充分发挥劳动工资和薪酬的激励带动作用，为企业健康持续发展提供有效的动力支撑。

参考文献：

[1]马春丽。浅析现代企业劳动工资与薪酬管理[J].经营管理者，20xx（04）：218.

[2]王凌云。现代企业劳动工资与薪酬管理探讨[J].现代商贸工业，20xx（15）：94-95.

[3]丛永进。浅谈现代企业的薪酬管理制度[J].财经界(学术版)，20xx（04）：253.

[4]钟慧明。浅谈现代企业制度与劳动工资管理[J].中国投资，20xx（S1）：203.

工资管理系统毕业论文致谢 2

时间总是飞速即逝，学习时间更是如此，一转眼，两年就已过去。在郑州大学MPA 中心学习的这两年里，我深深的被老师们的渊博知识与严谨治学态度所震撼，并为之感动，暗暗下定决心要以老师们为榜样。在诸位老师的带领下与悉心教导下，我在知识的海洋里畅通无�

诸位老师中，丁老师是我的最高尊崇对象，同时，她也是我的论文指导老师，本次写作中，她给予了我很多帮助，尽管她的每次的课程都是排的满满的，但依旧空出休息时间来给予我指导，所以，在丁老师的鼎力相助下与我自身努力下，本篇论文终于顺利完工，在这里，我要向丁老师说声谢谢您，您辛苦了，未来的日子里我必定会以您为榜样，不断来突破自我。

借此机会，我还要向郑州大学 MPA 中心所有老师与同学表示谢意，感谢诸位老师在这两年里给予我的所有支持与帮助，也非常感谢和我一起学习与玩乐的同学们，和你们在一起的日子我很开心，相信这些日子将

最后我还要感谢我亲朋好友和我的爸爸妈妈，是您们在我最需要的时候给予我默默支持与关注，尤其是我的爸爸妈妈，总是自己省吃俭用来供我读书，并教

财务管理系统中的工资管理论文 3

财务管理系统中的工资管理论文

摘要：近些年来，随着计算机技术和计算机网络的快速发展，各种与日常生活和工作相关的管理系统得到了实现和广泛的应用。公司财务部门在发放工资的时候，如果采用以前传统的现金发放形式，不仅要从银行提取大量的现金，还要把现金具体发放到每一个员工，这样不仅要重复很多工作，而且现金的发放、记录和保存比较烦琐，出现误差的可能性比较大，而且不容易找到差错，所以现在各大小公司，企业，政府单位都采用工资管理系统，将工资管理系统直接与银行管理系统接口。公司可以为每一个员工发放一个工资卡，公司财务人员利用工资管理系统为每一个员工以打卡的方式发放工资，而且可以记录、保存、备份发放的记录。员工可以在银行或自动取款机上提取工资。工资发放管理系统为公司节省了人力、物力，提高了工作效率。本文主要讲述财务管理系统，此系统不仅具备发放员工工资的功能，并且能够体现员工的绩效。通过把员工的工资和员工的绩效结合在一起，能够激发员工的工作积极性。

关键词：财务管理、工资管理、管理系统

一、财务管理系统的开发背景

随着计算机软件技术和网络技术的快速发展，我们的日常生活变得更加简单化、人性化、自动化。但是，在实际工作中有许多需要保存的工作记录，如果是人工记录，除了浪费时间之外，记录的保存也是一个很大难题，对于查询记录，更是一个繁琐不容易实现的工作，而且记录丢失的可能性很大。致使我们的工作效率比较低，无法满足现在社会的`快速发展。随着计算机和计算机网络的快速发展，这些问题已迎刃而解。我们已经实现了办公现代化、自动化、智能化。可以利用许多的办公软件来简化我们的工作，保存所需要的工作记录，而且办公软件对工作记录的查询变的相当的容易，我们可以对数据记录进行备份，防止数据记录的丢失。办公软件的应用，具体体现在各种管理系统的软件上。现在，我们可以通过使用许多的管理系统软件代替传统的办公方式，以提高我们的工作效率。所以各种管理系统软件的开发和实现也满足了我们工作的需要，节省了时间，提高了工作效率。

工资的支付在过去就是一个很繁重的工作，现在几乎所有的公司、学校、政府都实现了工资支付的自动化。利用工资支付管理系统和银行管理系统接口相互联系，给每一位员工发放一个工资卡，这样就可以把员工的工资打到员工的工资卡上，使员工可以通过银行取出工资，查询发放工资的记录，财务管理人员，以对发放工资的记录进行备份，管理，维护。这种工资支付管理系统的广泛应用也说明了现在科学社会的发展变化，也是实现工作自动化的一种表现。现在各大公司都实行员工绩效的制度，把员工的工资和员工的工作绩效结合起来，以此激发员工的工作积极性，所以我们把工资支付系统和员工的工作绩效结合起来，开发了员工工资支付和工作绩效相结合的系统，以此方便公司对员工的工资和工作绩效进行操作和记录。工资支付系统的开发和实现具有相当重要的意义，会为公司带来更多，更大的效益，节省人力，物力，使人们从繁琐的工作中解脱出来[1]。

二、财务管理开发系统的概述

随着社会的发展，公司对办公自动化的要求越来越高。

公司要求精简人员，用相对少的人完成相对多的工作，提高员工的工作效率，创造更多的社会价值，为公司带来更大的利润。公司把员工的工资和员工的工作绩效结合起来，激发员工的工作积极性。这种多劳多得的制度会调动员工的积极性，全力投入工作，为公司带来更大的效益。因此我们开发一个工资支付和工作绩效相结合的系统，来满足公司的需要。

本财务管理系统结合公司财务方面的的需要，做了详细的需求分析，做出了明确的目标计划，利用UML关键技术对需求分析模块化，画出了静态图和时序图等，并结合面向对象的概念，方便了程序开发的实现。数据库在各种管理系统的开发中成了一种必备工具，所以本系统也是采用数据库的各种技术，利用数据库构造出各个表之间的关系，用表单来保存各种记录，可以对数据库备份，以达到对记录的备份目的[2]。

本工资支付和绩效管理系统有以下功能：一是员工信息管理功能：本功能包含了新员工资料的添加、员工资料的删除、和员工资料的修改。二是订单管理功能：订单是对员工工作的记录，订单管理功能中包括新订单的增加、订单的删除、和订单的维护等功能。三是时间卡管理功能：公司实行打卡上班制度，对员工的工作绩效 四是工资发放形式选择和处理功能：员工可以根据自己的条件选择通过邮政邮寄的方式和银行账号的方式，领取自己的工资。管理员可以根据员工提交的领取工资方式，给员工发放工资。五是报告提交功能：员工和管理员要提交报告。

三、结论

当今的社会是信息发展的时代，一切工作都要求效率，这种需求促进了计算机技术的发展，计算机各项技术已经普遍深入人们的生活中，我们无时无刻都离不开计算机和计算机网络。计算机给我们的生活带来了方便，使我们有一个舒适的，便捷的生活方式。计算机技术促进了社会的发展，改变了公司旧的工作方式，为公司创造了利润。

公司的效益大多数是由于公司引进了各种管理系统，本文开发的财务管理系统就是根据公司的实际需要，把传统的发放工资的方式淘汰掉，用现在的财务管理系统来为员工发放工资。财务管理系统为公司节省了时间，精简了公司的人员。提高了公司运营效率。

参考文献

[1]杨章伟。精通SQL语言与数据库管理[M].北京：人民邮电出版社，.

[2]宋祥亮。用友ERP-U8财务管理实战详解[M].北京：电子工业出版社，.

企业工资管理系统的论文 4

随着经济发展步伐的加快，市场竞争也日益激烈，对于企业而言，其必须要不断改革，以适应市场发展的需求。随着企业工资结构的不断变换，财务工作人员的任务量大增，单靠人力已经无法解决，因此计算机工资管理系统应运而生。文章针对企业管理中工资系统的相关内容展开论述，希望能够为进一步完善企业工资管理提供参考借鉴。

一、企业需求分析

随着企业发展速度加快，其人员数量正在不断增加，并且相关福利也在增加，而关于企业的工资管理，也变得越来越复杂。工资管理系统的不断健全完善，在一定程度上可以帮助企业工资管理人员解决工作量繁重的问题，使其能够及时有效地完成工资管理的相关工作。针对普通企业而言，工资管理在一定意义上是企业财务管理职能体现，同时与企业人事管理密切相关。进一步改良工资管理系统，不仅在内容上需求更复杂，而且在内容上呈现出繁多趋势。此外，工资管理在一定程度上，必须与人事管理相联系，并且还要连接工时考勤，完善医疗保险等等，进一步生成每个员工的'工资构成，主要包含其基本工资、津贴、医疗保险、保险费等等。如图一所示，为基本的企业工资管理系统示意图。

（一）作为企业资金管理来说，企业员工的工资是其中一项基本支出。而对于企业工资管理来说，其实质就是员工工资管理。针对工资管理的各个环节而言，其每个部分都必须以数据作为支持，这项工作相对而言相当琐碎，同时对工作人员的要求也非常严格，其在工作过程中，必须要仔细核对各个项目，一旦出现问题，即使是小数点的问题，就会产生失之毫厘谬以千里的效应。基于上述原因，对于企业工资管理而言，相关财务人员在运用该系统进行工作时，必须要进行周密思考。比如针对计算机，要考虑其两方面的高效性，如快速技术、实时统计，确保系统正常运作。

（二）对于员工工资，每个企业都必须按时发放，依照公司相关规定，准确完成员工工资的核算，并且在规定时间内及时发放。对于企业工资管理而言，其具有一定的特性，如复杂性、规律性、时间性，因此企业必须对工资管理进行更新，并借助现代化的技术完善工资管理系统。采用计算机程序这种先进的办公软件，以此取代大量人工计算以及数据统计，促进企业工资处理的效率得到有效提高，与此同时还可以将这些数据信息进行完整并安全地储存，以便随时查看。

（三）在企业的工资管理中，数据是其重要组成，但在使用过程中，其会由于操作不当，或是断电等原因，致使相关数据极易丢失，这在一定程度上对该系统提出了更高的功能要求，使其具备数据恢复还原。在系统运作过程中，一旦突然发生断电，而相关数据没有保存，还有一些其它原因致使系统重启。为了保证数据信息不丢失，系统会提供相关防患措施，如每间隔30秒，系统就会自动保存数据，这样一来可以从最大限度上，确保相关数据得以恢复。

二、功能需求分析

针对上述观点可以看出，对于工资管理系统，企业主要是借助该系统完成工资发放，并进行数据录入，然后对各项数据，通过对其分析计算，最后经汇总生成台账，并且可以进行工资报表打印，采用相关安全机制，如用户名，按照用户的不同权限，进行登录访问。对于企业工资系统，需要具备以下功能。

（一）用户管理。在对系统进行访问时，采取控制策略，没有经过授权的用户，不能进入系统。同时，根据用户级别不同，给予其不同权限。而只有系统管理员，其才拥有所有权限，可以修改系统数据，而其他人只可以查看信息，但是并没有权利修改信息。

（二）员工管理。对于工资管理系统而言，其首要功能就是增加员工，或是删除员工，对于员工一些基本信息，可以随时更改。而对于系统中的所有数据，都可以随时进行处理，并且对于员工的档案，可以进行调入与调出。

（三）考勤管理。针对工资管理系统，其可以接收考勤系统，并且可以实现该系统与工资管理两者之间的联通，并可以根据员工考勤数据进行计算与核对。而对于每月考勤情况，可以将其结果通过系统传输使其进入薪酬管理系统，然后系统可以实现自动计算功能，进而对工资进行最后地核算。

（四）薪资绩效管理。针对工资管理系统，其对于不同薪酬方案，根据总体计划，进行分门别类的工作。对于不同类型的员工，完成他们的工资计算，并进行发放，而且要做好相关统计工作。进一步促使绩效系统与工资管理系统实现互联，并建立不同形式的绩效考核方法以及奖励体制。

（五）保险福利。工资管理系统在一定意义上可以完成员工的相关保险上缴，如五险一金以及其它保险，还涉及到企业年终奖金。可以通过个人台账以及公司台账对于员工福利进行反馈，并且完成数据统计。

三、结语

综上所述，社会经济的不断发展推动了信息技术的不断进步，信息技术被应用于各个领域并取得了良好的效果。通过对计算机技术不断普及时代背景下的企业工资系统管理进行阐述，并从企业需求以及功能需求两个方面进行了具体分析，希望能够促进工资管理系统的进一步完善。

参考文献：

[1]未培。存储过程在企业工资管理系统中的设计与实现[J].赤峰学院学报（自然科学版），20xx（24）.

人力资源薪酬管理论文 5

【摘要】目前中小企业经济发展过程中对人才的需求比较大，企业只有充分发挥人才优势才能在激烈的市场经济中增强竞争优势，本文就中小企业激励与薪酬管理机制建设的必要性，企业对激励与薪酬管理的认识以及完善中小企业激励与薪酬体系机制建设的措施等方面的问题结合自己的观点他，提出了看法。

【关键词】中小企业；员工；激励；薪酬管理；机制

一、中小企业激励与薪酬管理机制建设的必要性

在新常态下经济发展迅速，中小企业的人力资源管理成为影响企业发展的重要因素之一，很多中小企业已经把人力资源发展战略放在了企业经营管理的重要位置，把人力资源管理作为提升竞争优势的工作重点。中小企业薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，企业通过对薪酬的有效管理，来稳定员工队伍，调动员工工作的积极性、主动性，提高员工对企业的忠诚度，让企业员工在心理上有归属感和成就感，进而增强员工对工作的责任感和整体满意度，提高工作效率为企业造成更多的利润。中小企业进一步完善激励与薪酬管理机制在促进企业稳步发展过程中是非常有必要的，

二、对激励与薪酬管理的理解

（一）对激励的理解

员工在工作中受到保健因素和激励因素的影响比较大，与工作行为相关性关比较高是保健因素，员工在工作中的人际关系、单位的制度要求以及员工的福利待遇安排等，员工在工作中对单位的相关政策不满意，会直接影响到他们的工作态度。员工对企业的某个方面不满意，可能影响他们的工作情绪，对很多方面不满意，就会导致员工辞职，引发企业员工流失，影响企业的正常的生产经营活动。激励因素是指能够满足员工的工作状态和薪金政策的现有要求，具体包括的内容有：员工给企业工作取得成绩而带来的业绩感、在工作中有表现的机会、完成所分配的工作而得到的奖励的等方面。由于员工在工作中得到了满足他们对未来自身的发展充满了信心，能充分调动员工的工作积极性、主动性，增强他们的工作责任感和工作热情，使他们能够更加喜欢在这个企业积极努力的工作。保健因素对稳定员工队伍是必须的，员工出现不满意的情况会对企业失望，从而想离开这个企业。保健因素的变化趋势与薪酬之间相关性是呈负相关。激励因素的变化与薪酬的相关性是正的。企业激励因素不到位，员工处在一般的激励影响下，影响程度不大，企业的薪酬标准到达一定水平时，激励的作用就凸显出来，呈现正相关发展。企业对保健和激励因素设计好，在企业发展的不同阶段有相应的薪酬管理政策，发挥两个因素的作用，提高员工的满意度，调动员工的工作积极性和工作的责任心，进一步提高员工的工作效率。

（二）对薪酬的理解

薪酬的表现形式有狭义和广义之分，对员工取得的劳动报酬包括工资收入、奖金和津贴收入等以现金、实物和股利为表现形式的工资性报酬称为狭义薪酬。对员工经济性和非经济性的报酬称为广义的薪酬，经济性的薪金是指工资收入、奖金、津贴、各种现金福利及带薪假期等。非经济性的薪金是指员工对企业单位以及自身工作等在心理方面的感觉等。薪酬从企业的角度来说是根据员工的劳动数量和质量按一定是计算标准付给员工的劳动报酬，是企业的一项费用。薪酬从员工的角度来说是在企业里工作所得到了劳动报酬。员工的薪酬包括内在和外在两种表现形式，内在的薪酬主要表现在心理和语言方面的激励，是看不见但能够感受到的一种精神和心理方面的满足和荣誉方面的感觉。外在的薪金主要是得到的现金和实物资产，它能够改善员工的家庭生活和居住环境。员工的薪酬能够体现自身的价值、社会地位，员工个人能力的展现和在企业里的工作前途，也表示企业对员工工作的认可程度。

三、完善中小企业激励与薪酬体系机制建设的对策

（一）合理确定中小企业任职岗位薪酬标准

中小企业应该对工作岗位的价值进行评估，明确每个工资岗位的薪酬标准是企业做好员工薪酬管理的基础环节，也做到薪酬在企业里公平性的重要手段。企业应该根据自身经营业务发展的需要，在进行广泛调查研究的基础上，对工作岗位进行分析和价值评估。主要内容有三个方面：一是对企业的工作岗位进行业务分析，详细编制反映工作岗位实际情况的工作岗位手册，对各工作岗位的工作内容、岗位职责、工作量要求、任职资格和条件、工作过去的复杂程度、工作环境等等进行清楚地描述；二是企业根据各工作岗位应该承担的工作任务、工作责任、对企业贡献的多少，合理确定各工作岗位的价值，并按不同的岗位价值确定薪酬标准；三是对各岗位任职资格进行评估，确定不同等级的薪酬标准，企业根据每一位任职人员的学历高低、技能大小、经验水平的具体情况，确定岗位工资，这样会出现同岗不一定就同酬的现象。企业工作岗位价值和任职资格的评估工作，是实现企业对员工薪酬公平的重要方法。

（二）完善中小企业绩效考评制度体系建设

企业薪酬如果不与绩效激励机制挂钩，就不能实现薪酬结构的公平性、公正性和激励作用，只有将企业的薪酬动起来，才能使企业员工的积极性调动起来，企业的发展才有活力。在企业里绩效如何评价、如何进行科学的考核，怎样进行测评等问题是中小企业在薪酬管理方面应亟待解决的问题。企业应该建立和完善薪酬管理的配套的绩效考核机制，企业有效的绩效考核制度是实现企业财务管理目标的有力保障。绩效考核既可以评判员工的能力大小，也可以激励员工更好的为企业做出贡献。制定完善、科学的绩效考核制度是提高员工自身素质以及能力的需要，也是增加企业竞争力的重要因素，在进行考核时，不仅与员工的学历、职称、工龄等挂钩，也要充分考虑员工的自身潜能和贡献多少进行评定，防止了“大锅饭”现象的出现，积极为员工的发展提供平台。

（三）中小企业绩效考核机制的内容

企业完善的绩效考核机制主要有五个方面的内容即：制定绩效计划、部门绩效协调、绩效评价考核、考核结果的采用和提升绩效目标等。制定绩效计划是绩效考核的重要步骤，中小企业的管理部门应该根据企业自身的经验发展特点，不同的发展阶段，工作重点要求，工作岗位的差别、员工的技能等对企业各部门和各岗位员工提出具体的工作要求和期望，与此同时明确表达出企业对绩效考核结果的奖惩规定。企业绩效考核目标指标的设计要求做到科学合理，可操作性强、公平、公正和激励性。考核指标应该将定量和定性结合起来，将企业不同阶段的要求体现出来。绩效评价考核的方法应该适应企业的需要，选择科学合理的方法。在绩效评价考核过程中注意各部门的沟通，与基层员工的沟通，要客观、公平、公正。使各部门、每一个员工得到满足，真正发挥绩效评价考核激励机制的作用。

参考文献

[1]柳志伟。企业人才激励与薪酬管理[J].财经界(学术版)，，（03）.

[2]魏友玉。企业人才激励与薪酬管理[J].企业改革与管理，，（23）.

人力资源薪资管理的论文 6

薪资是连接员工和企业的重要纽带，那么，人力资源薪资管理的问题有哪些？本文浅谈人力资源薪资体系的构建与管理，一起来看看。

摘要：薪资是连接员工和企业的重要纽带，它能将员工的个人目标与企业的目标协同起来，充分激励和约束员工，使他们的行为和企业的战略协调一致，从而推动和支持企业长远的发展。在薪资体系中，薪资目标是设计薪资制度的核心，是变革薪资制度的出发点和着眼点，是薪资制度的灵魂。合理有效的薪资体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。作为人力资源管理人员，则应该认真领会薪资管理的含义，在企业中建立有效的薪资管理体系，有效的引导员工的行为和态度，引导员工共同努力，帮助企业获得竞争优势，实现企业的战略目标。

关键词：薪资；体系；构建；管理

薪资体系的构建和管理是企业微观运作中最受关注的问题之一，是人力资源管理的核心内容，而薪资体系设计是建立现代薪资管理制度的前提和重要组成部分。合理有效的薪资体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。

1 概述

1.1 薪资的概念

狭义：是指个人获得的工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。

广义：包括经济性的报酬和非经济性的报酬。

经济性的报酬：工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪资；非经济性的报酬：指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪资。

1.2 薪资体系

薪资体系就是对职位本身的价值作出客观评价后，根据这种评价结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪资决定制度。它真正意义上的同工同酬，真正的按劳分配体制，而且操作简单，管理成本低，还能促进员工提高自身技能和能力。

2 薪资体系构建应遵循的原则

2.1 公平原则

包括外部公平和内部公平。内部公平性就是按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。外部公平性就是保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。

Op/Ip=O0/I0

式中：Op：个体对自己所得到报酬的主观感觉；Ip：个体对自己所作投入的主观感觉；O0：个体对与之比较的他人所得报酬的主观感觉；L0：个体对与之比较的他人所作投入的主观感觉。

2.2 竞争原则

主要包括外部竞争和内部竞争。

2.3 激励原则

薪资以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的`设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪资通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。与绩效相挂钩，奖勤罚懒。

行动=f（人环境）

绩效=f（能力态度）经济原则

2.4 合法原则

符合相关法律法规以及企业制度。

2.5 简洁原则

易于理解，劳资共赢，有效沟通；便于操作。薪资管理制度和薪资结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。

人力资源绩效管理论文 7

【摘要】在公共部门的人力资源绩效管理工作当中，绩效管理十分关键，而绩效体系也同� 其中，部门绩效体系与工作人员满意度以及忠诚度存在直接的影响，因而会对部门自身的竞争力以及凝聚力产生一定的影响。为此，文章将公共部门作为重点研究对象，针对人力资源绩效管理工作展开相关性的研究，以供参考。

【关键词】公共部门；人力资源；绩效管理

人力资源管理会将人的地位突显出来，高于其他组织因素，并且将其作为重要资产，因而，人力资源也被称之为第一位资源。其中，人力资源绩效的高低关于组织整体绩效。所以，需要针对组织内部各成员的愿望以及能力予以全面开发与组织，以保证组织全体生产率的全面提升，进一步增强组织的绩效。

一、现阶段公共部门人力资源绩效管理问题解构

（一）公共部门人力资源绩效管理问题之领导部门

在公共部门中，部门的领导需要对该部门业务管理以及具体情况予以深入地了解并全面掌握，以保证能够及时发现经营中的异常问题，同时要找到出现异常的根本原因，只有这样，才能够对部门的效益以及生产行为予以全面地控制。但是，现阶段，领导部门对于各科室绩效考核并未给予高度重视，依据严重缺乏，因而，一定要有诸多效率指标作为有力支撑[1]。其中，公共部门绩效管理的重点就是要最大化地配置资源，并强化资源运行与管理的效果。然而，部门领导却始终不具备基础性的数据作为支持，且在调整策略方面也不具备相应的依据。

（二）公共部门人力资源绩效管理问题之业务部门

应针对部门费用的构成予以深入地了解，这样才能够积极地开展成本核算工作，对生产成本予以相应的控制。但是，目前业务部门所存在的问题就是没有站在多个角度与较深层次对业务出现异常的原因予以分析，所以，问题得不到及时地处理与解决。另外，业务报表在共享途径方面同样存在问题，甚至仍然沿用手工与纸质的方式。在这种情况下，信息的交互十分不便利，严重影响了工作效率，难以对异常情况予以及时地发现，因此也无法提供相关性的数据。

（三）公共部门人力资源绩效管理问题之信息部门

现阶段，很多复杂性报表在传统系统中的运行时间并不长，而且存在超时的问题，因而会增加系统维护与运行的难度，无法被应用在实践工作当中。由于公共部门的报表需求较大，所以，如果变动相对频繁，很容易增加信息部门工作压力，最终无法正确地应对[2]。另外，当前报表需要编程开发才能够实现，所以，可重用性以及灵活性的特点十分不明显，还会占用一定的人力和物力。

二、不断完善公共部门人力资源绩效管理工作的策略

根据当前现行考核模式，要想实现部门效益的全面提升，就必须要重视人力资源部门的绩效管理工作，同时要贯彻并落实预算管理机制的改革，积极建立并健全现代化的财政机制。与此同时，增强重点工作的投入力度，最终实现预算绩效管理质量的有效提升。

（一）预算绩效目标管理的落实

在开展预算管理工作的过程中，应当重视预算绩效目标管理的重要性，将其作为不可或缺的约束性条件。其中，只要申请了财政资金的预算支出都应当及时制定出绩效目标，与此同时，还应当对其进行绩效监控。而针对已经执行的财政资金，则应当要求资金使用单位根据已经实现的绩效目标进行自主评价。另外，要将预算绩效目标的管理范围拓展到全省各级的预算部门以及单位当中，将全部财政资金覆盖其中，以保证更好地贯彻并落实预算绩效目标管理工作。

（二）绩效管理质量的提升

应积极创建分级分类的绩效评价机制以及动态化的考评指标库，与此同时，还应当设立绩效管理数据信息库以及信息数据的交换平台，这样一来，才能够实现财政绩效评价中介结构与专家库的全面完善，始终接受工作人员的有效监督[3]。另外，确保预算绩效管理工作的实效性得以充分发挥，将绩效信息和预算有机结合，形成相应的机制，并且对绩效信息报告体系予以完善，对绩效信息反馈机制予以严格地规范。基于此，还需要对绩效信息公开机制进行健全，以绩效为基础创建奖惩机制，重视绩效评价结果的有效应用。最后，将绩效评价结果作为重点，适当地调整各个部门并对支出结构进行全面优化，对预算展开合理地安排，最终实现资金使用率的全面提升。

（三）基于数据挖掘的绩效管理模式运用

数据挖掘与业务分析平台的构建能够为公共部门提供所需服务，使其可以有效地改进绩效管理工作，由洞察力逐渐转向执行力。具体来讲，就是根据数据信息的分析对问题进行及时地发现，并且通过采取具有针对性的措施修正业务，对最终的修正效果进行观测，以保证问题得以处理和解决，与此同时，绩效管理模式的应用还能够给予公共部门信息系统一定的帮助，使其能够由信息系统的提供者转变成为决策的辅助者，在公共部门的经营决策当中发挥更加重要的作用。另外，在公共部门当中，各层次管理人员对于数据分析的需求存在一定的差异，部门的领导主要是希望对业务状况以及设备使用率进行实时地监控，同时，也希望商业智能平台可以将数据信息及时地传递，并通过数据来分析并预测部门未来的发展趋势，为其他领导对发展策略的调整给予相应的帮助[4]。部门的领导要及时地获得更加准确的信息报表，并且公共部门要通过对信息系统的应用全面优化流程斌去给实现流程的再造。所以，应当重视数据仓库的基础性作用，构建部门决策支持系统，进一步推动部门的数字化建设。而公共部门数据挖掘以及应用平台则是以绩效管理循环为基础，采用诸多考核方法，有效地考核并评估组织和工作人员的绩效，进而更好地开展绩效目标管理与过程管理工作。实现公共部门战略和绩效管理的完美衔接，合理地运用流程，对管理者予以正确地指导，使其不断完善公共部门的内部运营，使得运营工作更具规范化的特征。这样一来，公共部门的运营策略以及激励政策的制定也将更具综合性。同样，还能够实现行动计划和监管指标的相互联系，积极创建沟通反馈机制，涵盖管理层到工作人员，以保证计划与指标有效实现。最后，还应当深入地分析运营效率以及质量，实现动态化的分析和监控，另外，还需要对公共部门的业务增长点与滞后点展开全面分析，对公共部门的资源配置状况予以深入地掌握，为资源调配的合理性提供有力保障，节省资金的投入，全面调整并优化绩效考核内容。

参考文献

[1]张良。公共部门人力资源绩效管理问题及对策[J].北京行政学院学报，20xx(1):48-51.

[2]吴伊博。浅析公共部门中的人力资源绩效管理[J].商，20xx(11):49-49.

[3]屠念念。公共部门人力资源管理特点及激励模式探讨[J].商业时代，20xx(5):112-113.

[4]胥延良。公共部门人力资源绩效管理浅析[J].人才资源开发，20xx(4):116-117.264

医院工资管理系统的设计与开发论文 8

医院工资管理系统的设计与开发论文

摘要：随着计算机的普及和医院业务的飞速发展，信息化对医院的发展发挥着越来越重要的作用。工资管理是一项琐碎、复杂而又十分细致的工作，一般不允许发生差错。采用手工进行工资发放工作，不仅工作量大，工作效率低且容易出现错误和遗漏。开发一个界面友好，易于操作的工资信息管理软件进行信息化处理具有十分重要的现实意义。该文针对工资管理系统落后、数据环境混乱等问题，开发了以VB6.0为前台开发工具和SQL server 2003为后台数据库的工资管理系统。通过这个系统协助医院管理人员对工资进行管理，大大地提高了工资管理的效率及数据的准确性，基本满足医院中小型企业员工工资信息管理的需要。

关键词：医院； 工资管理； VB6.0; 数据库； 系统；

1 系统的设计

工资管理系统主要由日常录入、数据查询、报表统计、记录管理、系统管理和数据备份六大功能组成，其功能结构图，如图1所示。

各功能模块组成及功能如下。

1.1 日常录入

(1)工资录入：①个人录入：输入编号按回车键后选择工资日期，如果当月该编号存在，则显示该记录，可进行修改；如果不存在，则可输入新记录。②科室录入：选择工资日期、科室需须修改的工资项目，然后按确定键，如果本月该科室记录存在，则显示该月数据，否则调用上月工资数据，修改后保存则生成该月工资记录。(2)人事资料录入：与工资个人录入相似。(3)公积金录入。①修改公积金：输入公积金的年份及对应的编号，如果存在，则输入新的公积金值并保存。②生成公积金：选择要生成公积金的科室及年份后按确定键，如果当年该科室的公积金存在，则询问是否要重新生成新的公积金。如果选择是，则调用去年12月份的工资项目并自动生成公积金值且显示出来，可再进行修改并保存，则新的公积金值覆盖旧的公积金值。如果当年该科室的公积金不存在，除了不出现询问窗口外，其余相同。(4)生成税金：选择要生成的税金日期后按确定则可。正确的操作次序是：工资录入→生成公积金→生成税金。当某编号的该年公积金或该月工资项目(除独子补贴及预支医药费外)发生改变时，要重新生成税金，以确保税金得到更新。

1.2 数据查询

包括工资项目、人事资料，公积金及工资条查询。操作基本一致，只要选择要查询的日期及查询的方式(编号，姓名，科室)然后按确定。

1.3 报表统计

(1)按科室报表：可打印某月全院的科室分组统计报表，还可打印某页的。报表。(2)按科室类型报表：打印某月属某类型(如医疗)的科室统计报表。(3)全院报表：打印全院各类型科室的分组汇总报表。(4)工资条：分全院，科室及编号共3种方式打印。

1.4 记录管理

(1)转科处理：输入要转科的人员的编号，然后输入新科室的编号并按确定。如果该人员在生成当月的工资之前转科，则该月工资的人员编码为转科后的新编码；如果该人员在生成当月的工资之后转科，则该月工资的人员编码为原来的编码；账号的改变情况一样。(2)修改当月编号、账号：当某月某人员的编号或账号错误时，可在这进行修改。(3)历史记录查询：操作与查询相似。

1.5 系统管理

(1)科室管理：可增加及修改科室的编号及名称，科室类型自动生成。(2)编号管理：可增加、删除人员的编号、姓名及账号，也可修改姓名、账号。编号的编码格式：科室编码-人员编码。某人员的编号删除后，则其数据全部转入历史记录中。

1.6 备份

(1)备份基本数据：分备份工资、人事数据及备份编号、科室数据两种。前一种每月备份一次，后一种当数据发生改变时才改变。(2)备份银行数据：插入U盘并选择日期后按生成键，则生成一份工资数据送到U盘(银行数据)并拷贝一份相同的到硬盘中。

2 结语

该系统基本达到了预期目标，系统运行可靠，操作简便。因此，开发该系统的意义在于协助医院管理人员对工资进行管理，完成日常有关工资的管理工作，提高工资管理工作的质量和效率，并且便于医院员工了解自己的工资信息同时通过报表对医院员工管理，提供决策信息。

参考文献

[1]祝延波。高校组织人事管理系统的设计与实现[J].计算机技术与发展，2009(5):202-208.

[2]解丹，金春，黄运明。高校工资管理系统的设计与实现[J].湖北中医学院学报，2006(2):76-78.

[3]李兵。绩效工资改革背景下的高校人事管理系统设计[J].湖南第一师范学报，2010(3):151-156.

薪酬管理论文 9

《薪酬管理》是人力资源管理专业的一门技术性与实践性较强的专业课，其课程性质决定了该课程在教学模式上应该有别于传统学科系统化课程的教学模式。本文拟运用基于工作过程的课程开发理念对高职《薪酬管理》课程理实一体化改革做一些初步探讨。

一、课程改革背景

（一）国内《薪酬管理》课程教学现状

目前，一般本科院校《薪酬管理》课程的传统教学模式往往只注重理论方面的灌输，而对学生动手能力的培养重视不够。传统教学模式虽然培养出的学生理论知识较扎实，但因其动手操作能力的不足，难以满足实践中用人单位对薪酬管理专门人才的需求。当然，也有少数本科院校对《薪酬管理》课程实验教学设计进行了一些初步的探讨，但这种做法只是在传统《薪酬管理》理论课程教学的基础上，加上课时量十分有限的实验课程来做补充，并未能真正实现薪酬管理理论与实践的有机融合，达到一体化的效果。

（二）“理实一体化”教学模式的内涵

“理实一体化”教学模式是一种打破理论课、实验课、实训课之间界限，将理论教学与实践教学融为一体，理论中有实践、实践中有理论的教学模式。这种模式普遍采用基于工作过程的课程开发理念，集教、学、做于一体，以培养学生综合职业能力为目的，是目前职教界公认的高职院校专业课教学最佳模式之一。

二、课程改革思路

高等职业教育以就业为导向，在专业课教学中要真正做到“工作干什么，课程教什么”。通过初步调研，人力资源管理专业（包括劳动与社会保障专业）的高职毕业生如果从事薪酬管理相关工作，一般是做薪酬福利管理专员，未来几年后可能会做到薪酬主管（在规模比较小的单位，这两个岗位是合二为一的）。明确了这一点后，《薪酬管理》课程理实一体化的课程改革可以按照如下思路进行———：①梳理薪酬福利专员（主管）主要的工作过程（工作流程）。②进一步识别其工作过程的典型工作任务。③提炼每一个工作任务对应的知识目标和能力目标。④对典型工作任务进行细分，将工作任务转换为具体的学习任务。⑤教学条件配置与教学组织实施。设计好专门的软件条件和硬件条件，比如每一个工作任务完成的配套信息页和工作页、网络、计算机等。⑥课程评价方案。对学生学习效果和教师授课效果两方面的评价。

三、课程内容的选取

（一）基于工作岗位职责的工作流程梳理

通过与企业薪酬管理人士的访谈，以及查阅多个企业人力资源部薪酬专员岗位职责，本人对工作流程作了初步梳理：薪酬专员是企业人力资源部薪酬管理岗最基层的岗位，没有下级；上级是人事主管（或薪酬主管），平时主要负责发放工资、保险福利的办理、薪酬管理台账、企业薪酬管理制度的制定等。在企业内部，薪酬专员与财务部、总经理办公室、各部门进行业务往来；在企业外部，与社保中心、公积金中心、银行和其他福利机构发生业务往来等。

（二）典型工作任务的提取

目前，企业薪酬专员（主管）的主要工作任务有如下几个方面：①核定年度工资总额基数；②日常薪酬计发；③代扣代缴个人所得税、办理社会保险和住房公积金；④（参与）制定、调整薪酬福利政策；⑤人工费用的分析与控制；⑥薪酬档案的维护与管理。

（三）课程学习目标

在提取薪酬专员典型工作任务的基础上，进一步提炼出每一个工作任务所对应的知识目标和能力目标，详见下表1所示。

四、主要教学方法

（一）案例教学法

案例教学是管理类课程教学中一种非常有效的教学方法。案例主要来自于企业实践，针对教学中特定的问题，通过相关案例的分析和讨论可以使学生在特定的情境中更好地理解和掌握知识。在《薪酬管理》课程教学中应根据讲授内容和进度，将案例教学贯穿始终，要强化对一些典型案例的精读，一方面能加深学生对薪酬制度的感性认识，另一方面，也为学生在设计薪酬制度时提供了可以参考借鉴的模板。

（二）建立学习型小组

在案例教学的基础上，还可以通过建立学习型小组来培养学生的团队学习能力。建立学习型小组，既可以解决薪酬管理教学本身的问题，同时也能够培养学生的基本能力。在教授本课程之前，可以把班级的学生分成几个学习型小组，目的是调动每个人的积极性，集体完成教师所布置的思考题，并撰写该组的讨论报告。

（三）企业调研

除了实训室的仿真教学外，《薪酬管理》课程还应加强实践教学，让学生深入企业中去进行薪酬调查，这既有利于提高学生的综合素质，又有利于促进学生运用能力的提高，并使学生真正体会到：“我听到过，但我忘记；我学过，我知道；如果我做过，我会记住！”。只有这样，学生才能将感性认识上升到理性认识，真正熟悉企业的薪酬管理实际操作流程。

五、课程考核方式

在《薪酬管理》教学中，可以采用一种结构化考核方式来进行：由教师与学生共同完成，兼顾学生的学习态度、知识掌握情况以及能力培养三个方面，三者所占比例分别为30％、20％、50％；充分体现“强化能力训练与培养，弱化纯理论知识”的考核思想。考核方案采用定性和定量标准结合，并尽可能将定性指标定量化，见表2、表3。. 《薪酬管理》课程理实一体化改革是一个渐进性、层次性、动态性和系统性的教学体系设计，它能改善传统的只注重理论灌输的教学模式，在某种程度上能缓解理论与实践脱节的弊病。

工资管理系统毕业论文致谢 10

转眼间，在职研究生即将毕业。回想在此期间的学习生活，我感觉是很充实的，利用周末时间给自己充电，在离开大学校园，步入工作之后，我越来越认识到回到学校，踏踏实实坐在书桌前学习时间多么幸福的事情。我是一个幸运的'人，在工作之余，我有幸又回到学校拿起了书本，重新用知识武装自己。

在这不到三年的时间里，我学习到了很多关于软件工程的基础知识，为我在之后的学习，打下了良好的基础。感谢软件工程的老师们，他们在向我们传授知识时，要求我们掌握学习知识的方法，真正的做到了“授人以鱼，不如授人以渔”,让我们具备了独自学习知识的能力。

论文的顺利完成，我得到了很多人的帮助、指导以及支持，我要感谢我的毕业设计指导老师张会清老师。无论是研究方法上的悉心指导，还是在论文写作过程中给予的持续帮助。从论文的选题、提纲制定到论文的最终完成以及最后的修订，张老师给予了我很多的技术指导，以及大量的建议，期间的多次督促和帮助。另外还要感谢我校外辅导老师王群，在论文的设计过程中给予我了很多帮助，帮我安排公司的调研等。

我还要感谢北京工业大学，是这个学校给我提供了大量的学习和锻炼的机会，这里的老师在学业上给予的鼓励和帮助，在生活上也给了我很多的关心和帮助，他们渊博的知识，严谨细致、一丝不苟的工作作风，宽厚坦诚的待人之道使我受益终身。在这里，我还要感谢我的单位，在整个论文写作中，我多次咨询人力资源部门相关人员，他们在工作过程中给予我非常热情的帮助。最后，我要感谢我的同学们，在我困难的时候，你们支持鼓励我，让我们班像一个大家庭一下。并在撰写论文过程中，遇到不明白的问题，同学们都给予我了很多解答，希望你们将来都有很好的发展，实现自己的梦想。

最终我还明白了作为一名软件工程专业的毕业生，我们要会的不仅仅是编写代码，更重要的是要有整体把握系统设计的能力。我会在以后的工作和学习中不断完善自己，为我最热爱的母校争光，为自己翻开辉煌的新篇章。

人事管理系统java论文 11

摘要：由于计算机技术的飞速发展，数据库技术作为数据管理的一种有效的手段，在各行各业中得到广泛的应用。传统的人事管理办法已经限制了企业的高速发展，而高效的人事管理系统能够提高企业整体的科技含量与管理效率，加快企业的信息化建设。该管理系统以JAVA为开发语言，开发平台选择的是MyEclipse，以小型关联式数据库MySQL作为数据库，搭建Struts、Spring、Mybatis三大轻量级框架，并采用一些主流技术来实现B/S架构系统。 该系统的运行可以极大地提高人事管理部门的工作效率。

关键词：人事管理；MySQL；Java

随着计算机的日益普及和网络的发展，数据库的应用范围越来越广，数据库的功能也越来越强，因此开发人事管理系统应用程序显得尤为重要，在强调管理、强调信息的现代社会中它变得越来越普及。一个优秀的人事管理系统不仅能够将人力资源工作者从繁重的日常琐碎事务中解放出来，而且还能提高企业整体的科技含量与管理效率，加快企业的信息化建设。

1 人事管理系统功能需求分析

本系统分为员工管理、部门管理、工资管理、管理员管理四个模块，管理员通过账户密码进登陆系统，进入操作界面。能满足的目标如下：

1）员工基本档案界面的添加、修改、删除操作；

2）根据姓名模糊查询功能的实现；

3）根据部门查询功能的实现；

4）部门基本信息界面的添加、修改、删除操作；

5）按相应条件对员工的奖惩、工资等进行统计；

6）管理员密码的修改。

2 系统详细设计

对于一个大型而复杂的软件系统，用户很难精确完整地提出它的功能和性能要求。一开始只能提出一个大概、模糊的功能，只有经过长时间的反复认识才逐步明确。有时进入到设计、编程阶段才能明确，更有甚者，到开发后期还在提新的要求。这无疑给软件开发带来困难。系统设计，从宏观方面为系统提供了进行质量评估的直观表示，也是能把用户需求精确地转变为系统成品的唯一方法。因此，系统设计软件开发过程是决定软件产品质量的关键阶段。

2.1 系统功能模块设计

由于人事管理系统要处理的业务众多、涉及的细节众多，本次系统开发过程中仅设计出大致功能的模块。基本功能模块下分为员工管理模块、部门管理模块、工资管理模块、管理员管理模块四个一级模块，在各个一级模块下细分了一些贴切业务的二级模块：

1）员工管理：本功能负责员工信息的管理；

2）部门管理：本功能负责部门信息的管理；

3）工资管理：本功能负责工资明细的管理；

4）管理员管理：本功能负责管理员信息的管理。

2.2数据库表设计

根据该系统设计的需要，其后台数据库文件中需要用到员工信息表、部门信息表、工资明细表、管理员信息表等共四个表，每个表均有其自己的功能，是人事管理系统中不可缺少的一部分。

3 系统测试

3.1系统测试环境及方法

1）测试环境：在Windows7系统下，以IE7、IE11 、FireFox31.6、Chrome浏览器下，均可兼容本系统。

2）测试方法：通过jUnit白盒测试，确定系统中已实现的通路可按照业务需求正确的运行。通过黑盒测试，通过错误输入和正确输入来发现软件的缺陷。由于人事管理系统属于企业级内部系统，并发访问量不会过大。

3.2 系统功能测试

系统测试，是对系统完整开发过程的“收尾”，同时关系到系统质量的可靠性。尽管在最初设计的时候严谨按照业务逻辑实现代码编程，但代码不稳定因素和不同模块之间的逻辑性可能会互相干扰。而测试，就是为了防止在系统真正实施时出现不必要的障碍。以下进行部分模块的测试。

1）登陆功能测试：在用户登录时，先对校验码进行正确验证。然后对用户名和密码的有效校验，密码或姓名有错，均进行友好提示。

2）添加员工功能测试：当为本系统添加员工时，需要对表单的一些基本信息项进行格式校验，如员工姓名、基本薪水。当没有正确输入时，系统会以红色相应提示，提示管理员进行正确输入。在出生日期输入框中使用My97DatePicker插件，方便管理员正确输入时间，减少了js代码的验证，如图1。对于性别和部门的输入，同样按照减少用户手动输入的思想，将性别设置为单选框，部门设置为下拉链表，为管理员提供选择输入。

3） 修改密码测试：将两次新密码进行先后录入，通过页面js代码进行校验两次输入是否相同，不同则提醒错误信息，

4 结束语

随着计算机软硬件的不断发展，信息管理系统在人事管理中的应用己成必然，目前市场上出现的了一些通用的人事管理信息系统，由于通用软件使用范围的局限性，各单位、各公司人事部门仍需要开发适合自身使用的人事管理软件，结合自己单位的实际情况研发相应的人事管理系统，可以使得相应的人事管理部门的工作效率大大提高。

参考文献：

[2] 张海藩， 吕云翔。 软件工程[M]. 北京：人民邮电出版社， .

[3] 高洪岩。 Java EE核心框架实战[M]. 北京：人民邮电出版社， .

[4] Clive Begin. Mybatis实战[M]. 北京：机械工业出版社， 2014.

[5] Baron Schwartz. 高性能MySQL[M]. 北京：电子工业出版社， 2013.

[人事管理系统java论文]

薪酬管理论文 12

摘要：企业薪酬管理公平性是决定员工薪酬满意程度的重要因素，对刺激员工工作积极性和热情具有十分重要的作用。薪酬管理不公平，容易滋生员工的不满情绪和不公平感，对企业生产力形成极为不利的影响作用。文章主要从新手管理公平性的基本概述出发，深入讨论薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响，从而真正实现薪酬管理在企业运行中的重要作用。

关键词：薪酬管理；公平性；满意感；影响

企业薪酬管理属于人力资源的重要模块之一，人力资源管理是企业的核心组成部分，直接影响着企业的发展秩序，对实现企业健康、稳定、可持续发展具有十分重要的作用。而如何确保薪酬管理发挥出最大效用，在薪酬管理公平前提下，最大限度激发出员工的热情、积极性和斗志，对创造巨大的经济效益，促进企业发展具有十分重要的意义。因此，探究薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响成为各个企业研究的重要内容之一。

一、薪酬管理公平性的基本概述

薪酬管理是人力资源的重要模块之一，通过国内外学者长期对人力资源的研究成果，可以将薪酬管理划分为四个部分，分别为薪酬管理结果公平性、薪酬管理程序公平性、薪酬管理交往公平性以及薪酬管理信息公平性。从这四个方面入手，结合企业的实际情况，可以利用某一个方面薪酬管理的公平性，完全展现出薪酬管理公平性的重要作用。文章主要从薪酬管理结果公平性和新手管理交往公平性出发，挖掘薪酬管理公平性的深层次内涵。

（一）薪酬管理结果公平性其中，薪酬管理结果公平性，指的是员工对薪酬水平和加薪幅度是否公平的评价。员工通常会将自己的薪酬水平与他人的进行对比，通过薪酬水平判断分配结果公平性。这种比较的过程，会对员工工作积极性形成严重的打击。如果他人薪酬水平比自己高，会使员工产生不公平感，反之，如果他人薪酬水平比自己低，会使他人产生不公平感，由于这种不公平感的存在，从而导致企业凝聚力变差，对公司长远发展形成极为不利的影响作用。

（二）薪酬管理交往公平性薪酬管理交往公平性则指的是管理人员对待员工的态度，也会影响员工的公平感。这也是企业人力资源中出现员工关系处理模块的重要原因，要求人力资源管理人员恰当处理与员工之间的关系，及时进行有效的沟通和交流，做好员工心理建设。使员工可以感受到公司的温暖，以正确的人际关系处理方式，保证员工的尊严和自尊心不受伤害，最大限度挖掘出员工的潜力，为企业创造更大的价值，从而实现企业可持续发展的重要目标。

二、薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响

薪酬管理公平性是决定员工薪酬满意程度的重要因素，而薪酬管理公平性会对员工的归属感、工作积极性以及工作绩效等方面产生显著的直接或间接影响，对公司长远发展会形成直接影响作用。近几年，劳动法已经被越来越多的人作为维权的重要手段，其中薪酬管理是劳动法涉及的重要方面，如果企业在薪酬管理中违反劳动法，必然会引起员工的不满情绪，员工将这种消极情绪带入工作，不利于工作质量和工作效率的提高。所以，严格按照劳动法执行企业管理，利用薪酬管理公平性提高员工对薪酬满意程度。

（一）薪酬管理公平性对员工归属感的影响

员工对企业产生归属感可以增强员工对企业的认同感，所有员工团结一心，产生同呼吸、共命运的情感感受，就可以增强企业的凝聚力。企业凝聚力是一个企业实现长远发展的基础条件之一，主要是因为强大的凝聚力可以为企业创造巨大的价值和经济效益，这些价值作为推动企业长远发展的巨大动力，对促进企业发展具有重要作用。薪酬管理公平性作为决定员工归属感的关键性因素，企业管理中可以利用薪酬的公平性增强凝聚力，为实现企业长远、可持续发展奠定基础。

（二）薪酬管理公平性对员工工作积极性的影响

员工工作最终目标是起自身价值的实现，而价值实现通常的衡量标志就是薪酬水平。据调查发现，与员工自身价值相等的薪酬水平，可以充分激发员工工作的积极性和主动性，有利于挖掘员工的潜力；而与员工自身价值不相等的薪酬水平，可以分为两方面，分别为薪酬水平高于自身所能创造的价值和薪酬水平低于员工自身所能创造的价值。其中，当薪酬水平高于员工自身所能创造的价值，会对其他员工工作积极性形成不利影响，也会增加企业人力资源成本，不利于企业长远发展。当薪酬水平低于员工自身所能创造价值的时候，则会引起员工的不公平感和不满意情绪，员工消极怠工对企业发展也会形成不利影响。总之，保持薪酬管理公平性，对激发员工工作积极性具有十分重要的意义。

（三）薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

绩效是员工除正常工作外，可以为企业创造的价值，具体表现为完成的工作数量、质量、成本贡献以及为企业作出的其他贡献等，是员工为企业创造价值的具体体现。员工为企业创造的价值直接决定企业的发展程度，企业追求的最终目标就是员工创造出来的工作绩效。要使员工工作绩效最大化，就必须通过薪酬管理公平性，激发员工的工作热情，增强员工的凝聚力，促使员工可以创造出最大的价值，

总之，薪酬管理公平性对员工薪酬满意感会形成非常深刻的影响，作为影响企业长远发展的关键因素，必须结合实际情况，制定科学的薪酬政策，利用具有公平性的薪酬管理，为企业实现可持续、长远发展目标奠定坚实的基础。综上所述，薪酬管理公平性会对员工薪酬满意感产生深远的影响，从不同程度体现薪酬管理公平性，可以最大程度挖掘员工价值，对实现企业长远发展目标具有十分重要的作用。

参考文献

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[3]张金，高素英，张艳丽等。高校教师薪酬公平性与薪酬结构满意度关系研究[J]。民族教育研究，20xx，（2）：83～86。

[4]郑艳红。企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响研究[J]。企业文化（下旬刊），20xx，（8）：21

人力资源薪资管理的论文 13

3.1 薪资体系缺乏弹性，缺乏有效上升空间

对于中层岗位和骨干岗位，薪资变动和岗位变动基本还是通过谈判形式获得，薪资体系中没有形成规范合理的上升空间，也基本上没有形成有效的上升机制薪资定位人为化严重，这样不能提供给员工一个有效的激励预期，也不利于优秀员工的保留薪资整体缺乏可发展性，薪资设计缺乏从战略角度上的考虑，制定的薪资政策和制度难以体现出企业发展战略的要求薪资调整模式单一，且薪资调整缺乏透明度。

3.2 薪资结构不合理

薪资中的固定和浮动比例的设置不成系统，没有根据业务特点的不同和部门职能特点的不同分别设置有效的固定和浮动比例，不能达到对员工的最大激励效果。公司对核心管理人员的长期激励机制尚不健全。偏重薪水，没有充分发挥福利的激励作用，同时薪资福利管理的规范性有待改进和提高。

3.3 薪资与绩效没有有效挂钩

薪资没有和绩效考核结果挂钩；或挂钩力度太小。由于内部不平衡，绩效作用不明显，激励不到位。没有有效地拉开距离，杠杆手段没有发挥。薪资与绩效的挂钩方法不透明，导致大部分人员对薪资和绩效的因果关系不清楚，实际上导致浮动工资部分的激励性丧失。

4 如何进行薪资体系的构建和管理

4.1 薪资调查

在人力资源薪资体系的构建中，薪资的调查是其中的一个重要组成部分。它解决的主要问题是薪资的公平问题，即对外公平以及对内公平问题，它是整个薪资体系构建的基础，只有对薪资进行全面的、实事求是的调查，才能够使得薪资体系的建立变得有的放矢，才能对企业的薪资激励的根本问题进行解决，才能使薪资体系的构建变得有针对性和个性化。以下主要从三个方面来对薪资调查需要考虑的问题进行阐述：

4.1.1 企业薪资现状调查

主要对科学的问卷方式进行利用，从薪资的三个方面出发，也就是自我公平、外部公平以及内部公平等三个方面，对现在人力资源薪资体系中存在的主要问题以及形成问题的原因进行全面的了解。

4.1.2 进行薪资水平调查

进行薪资水平的调查的主要内容是对地区以及同类行业的薪资情况、长效的激励措施、奖金和福利状况、不同级别和不同职位的薪资数据、不同的薪资结构对比以及薪资的增长情况等方面的资料进行全面的收集。   4.1.3 薪资影响因素调查

对影响薪资的外部原因进行全面综合的考虑，比如人才供应状况、行业竞争、行业额特点、通货膨胀以及国家的宏观经济。还需要全面了解薪资的内部因素，如招聘难度、人才稀缺度、企业的发展阶段、人员的素质要求以及支付能力和盈利能力。

4.2 确定薪资原则和策略

薪资体系构建的前提是薪资策略以及原则的确定。在对企业当前薪资管理的状况进行了解的基础上，对薪资分配的原则和依据进行确定，并且

4.3 职位分析

薪资体系构建的一个基础性的工作就是职位分析。主要步骤如下：将企业的人员分析。业务分析以及企业的经营目标进行结合，将企业部门的职位以及职能的关系进行明确；接着对岗位职责进行调查和分析；最后一步是又人力资源管理部门、员工上级以及员工对职位的说明书的编写进行完成。

4.4 岗位评价

岗位评级的主要作用是对企业薪资的内部的公平性进行有效的解决。将企业的各个部门的重要性相比较，列出智能等级的序号。岗位评价的主要依据是岗位说明书，方式有很多种，每个企业可以根据不同的情况以及企业自身的条件，对合适自身条件的不同方式进行采用。

4.5 薪资类别的确定

以企业的未来发展的要求以及企业发展的实际情况为依据，对企业中不同的人员类型采用不同的薪资类别，比如：企业急需的人才可以对特聘工资制度进行采用，可以采用提成制用于营销人员，可以采用岗位节能工资制度用于技术序列人员以及管理序列人员，采用年度营业相关的年薪制用于企业高层的管理者。

4.6 薪资结构设计

薪资的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪资构成。构建合理的薪资体系，合理的薪资体系应该包括固定薪资和变动薪资，固定薪资包括固定工资和福利，变动薪资包括绩效奖金、专项奖励和长期激励，如表1。

5 结语

薪资体系的设计对企业人才的保留、激励、企业文化、乃至企业发展战略都将产生重要影响。构建薪资体系，首先要对薪资的内外均衡进行分析。就内部公平而言，主要是确定员工的合理级别和按绩效付酬；薪资的对外竞争力，则可以通过薪资调查资料来判断。通常在确定薪资水平时要考虑三项因素：市场、企业、员工的岗位及其绩效。因此，如何制定科学的薪资体系是企业管理者关注的焦点话题。薪资体系的构建必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪资的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。

参考文献

[1]王蕾，朱健强，研究所建立人力资源管理体系的探讨[A]，发展篇――上海科技系统思想政治工作和人才管理研究会论文选编第十辑[C]，（05）：34～35

[2]朱锦平，重构国企人才薪资激励新机制[A]，深入学习十六大精神认真践行“三个代表”重要思想论文集[C]，2004（05）：56～57

[3]姜月，《案例》：中国平安保险公司广州公司――销售人员薪资体系改革[D]，暨南大学，（08）：89～90

[4]李果，CSIC企事业单位人才职务体系与绩效考核模式研究[D]，哈尔滨工程大学，（08）：90～91

[5]高广君，山东王晁煤电集团公司薪资方案再设计研究[D]，西北大学，（08）：56～57

薪酬管理论文 14

一、薪酬的含义及分类

1．薪酬的含义。所谓薪酬是指，企业与员工存在雇佣关系的前提下，员工从雇主那里得到的各种形式的经济收入，以及各种福利和有形服务。

2．薪酬分类。员工从企业那里获得的薪酬主要包括三个部分：基本薪酬、间接薪酬和可变薪酬。所谓基本薪酬是指企业根据员工所具有的完成工作的能力和技巧，或是给予员工所完成或承担的工作任务而向其支付的一种相对稳定性的报酬。所谓间接性薪酬一般包括：健康以及医疗保健、员工个人以及家庭服务、非工作时间带薪、人寿保险、养老金等，既是企业给予员工的福利和服务。所谓可变薪酬是同员工的绩效进行挂钩，需要根据员工的具体工作表现进行定夺。

二、薪酬管理的内容

1．确定薪酬管理目标。企业薪酬管理目标需要根据人力资源管理战略确定，其主要内容包含以下三个方面：吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍；激发出员工的工作激情，使其创造出高的工作绩效；争取实现企业员工发展和组织目标的协调。

2．薪酬政策的选择。薪酬政策是指企业的高层管理者制定的薪酬管理运行的目标、手段、任务和组合，是企业对员工薪酬所采取的具体策略方针。主要包含以下三方面：企业薪酬成本投入政策；确定企业的工作水平和工作结构；根据企业自身的实际情况，选择适合企业的合理工作制度。

3．制定薪酬计划。将企业薪酬政策具体化就是一个好的薪酬计划。具体来说就是企业预计要实施的薪酬管理重点、支付结构和薪酬支付水平等。在制定薪酬计划时，企业需要进行通盘考虑，并且需要把握一系列相关的原则。

4．调整薪酬结构。所谓薪酬结构是指企业为员工制定各种薪酬的构成及比例，其内容主要包括：岗位和职务工资的确定；基本工资以及奖励工资的调整；企业员工辅助以及浮动工资的比例等。企业薪酬结构的确定和调整掌握的一个最基本原则是：员工最大激励的原则。需要强调的是企业薪酬管理的宗旨是：公平付薪。

三、当前我国企业薪酬管理存在的问题

1．薪酬水平和员工价值不对应。在企业薪酬制度中影响员工工资的主要因素包括三个方面：职称水平、行政职务、工龄，其中职称和职务最为重要。通俗些说就是在企业中有职就有钱，职位的高低致使员工的奖金具有一定的差异，而企业职称的评定通常与员工的学历和工龄直接挂钩。但是在很多企业中经常出现能力极强、学历不高的员工获得的待遇非常少，体现不出其重要价值。

2．企业薪酬制度和经营战略没有进行有效结合。当前我国很多企业实施的薪酬调整与企业的整体发展关联不大，甚至基本没有什么关联，在很大程度上同企业的经营战略是脱轨的。一个企业在不同的发展时期，其经营战略不可能完全相同，因此在制定薪酬计划时，应当充分考虑到此方面因素，及时进行相应的调整，但是很多企业并没有对员工工资给予及时、适当的调整。一些企业根本就没有制定长期的福利计划和激烈机制，从而造成人才流失严重，人员流程频繁，阻碍了企业健康、可持续发展。

3．企业薪酬设计和操作过程不够透明。在很多企业忽略了薪酬设计和操作过程中公平性的问题，在整体程序上不透透明、不够严谨。甚至一些企

4．激励机制不健全。近些年，我国企业薪酬管理改革大多只能在一定范围内起到效果，激励机制不够健全，很难形成富有激励效果的分配制度。奖励手段相对单一，更多的是在工资、福利、奖金等短期物质方面的激励，员工在精神上的成就感和归属感没有被有效的激发出来。企业往往认为通过加薪便可以解决人才流失的问题，但是从实际效果来看并不是很理想，这就是因为员工对企业的满意度和忠诚度不够高，从而增加了企业的管理难度和成本。

四、完善我国企业薪酬管理的对策

1．建立科学合理的工资体系。企业将以人为本的思想贯穿到企业的薪酬管理当中，实施以人为本的薪酬制度，从而真正起到激烈人才的作用，才能真正留住人才。企业在制定薪酬标准时应当考虑周全：首先需要参照同类企业经验数据的32％，其次依据本企业历史水平的24％、并且根据主管机构规定的标准参照16％，再根据公司实际的财务状况参照14％和以及薪酬调查结果参照14％。另外还需要对工作薪酬制度进一步完善，大体分为七个方面：一是合理确定企业的薪酬策略和原则，这也是设计企业员工薪酬体系的首要原则。二是对职位进行有针对性的分析。三是对职位进行合理评价，尤其是解决对企业内部公平性的问题。四是及时对薪酬进行调查，主要是调查对外竞争问题，需要充分考虑劳动市场的工资水平。五是对企业薪酬进行定位，这需要对同行业其他企业的薪酬数据进行全面分析的基础上，并结合本企业的实际情况进行设定。六是对薪酬结构进行设计，在此应当特别注重行业特征、分配方式和企业文化的有机结合。七是对薪酬体系进行实施和进行及时修改，在确定薪酬比例的基础上，对总体薪酬水平做出准确的预算。

2．企业薪酬体系应当同发展战略相对应。企业发展战略是否可以进行有效的实施，往往取决于企业薪酬体系与战略之间的统一程度，当企业薪酬体系与组织战略相一致，可以为企业提供持续性的竞争优势，将成为企业的核心竞争力。企业的发展战略需要各个部门和人员进行及时有效的分解和落实，对不同的职能部门，应当在企业总的发展战略的指导下，制定出相应的部门战略计划。企业薪酬体系是人力资源管理体系的重要组成部分，因此，必须符合企业的长期发展战略。

3．适当提高企业薪酬管理的透明度。薪酬制度是否透明可以看出一个企业对薪酬制度的态度是否端正。这个态度是：企业本身是透明的、开放的，薪酬本身就是有高有低，每个人的都不一样，没有什么事实隐瞒，企业内部员工可以随时对其公平性进行监督。企业这样的态度可以及时发现薪酬制度上的不公平问题，并可以及时对其进行纠正，从而在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。企业适度提高薪酬管理透明度，有利于薪酬制度体系的逐步完善，同时在很大程度上鼓舞了企业员工工作的激情，对企业的发展起到推波助澜的作用。

4．科学应用薪酬激励。设计适合企业员工需要的福利项目，不仅可以给员工带来方便，还可以解除后顾之忧，增加其对企业的忠诚度。首先在薪酬支付手段上必须注意技巧，对不同人要采取不同的奖励措施。其次要保证激励的及时性，缩短常规奖励的时间间隔，大规模的奖励不如频繁的小规模奖励更有效果，这样可以让员工得到更多的惊喜，从而增强激励的效果。另外为了促进团队成员之间的相互合作，需要注重对团队的奖励，这样还可以降低由于上下级工资相差加大导致底层员工心态不平衡现象的出现。

企业工资管理系统的论文 15

[3]唐莉君，企业工资管理系统的分析与设计[J].中国科技信息，20xx（12）.

[4]王畅，王玲。企业人事工资管理系统的设计与实现[J].电脑学习，20xx（03）.

[5]王媛。浅谈企业工资管理系统的设计[J].黑龙江科技信息，20xx（20）.

人力资源风险管理论文 16

人力资源风险管理论文

摘 要：有些企业不考虑自身实际情况和现实需要，存在“务虚”心理，盲目崇“洋”，照搬外国公司的人力资源管理模式，到头来落得个“水土不服”，适得其反。因此，企业一方面要学习和借鉴先进的人力资源管理经验，另一方面要通过实践，并不断总结和修正，找到适合自身的人力资源管理方法，才能有利于企业的发展，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。

关键词：人力资源管理；人力资本；招聘；绩效考评

一、企业人力资源管理现状

笔者在该企业工作了五年多，对其管理情况十分熟悉。现将该企业人力资源管理现状概括如下：

该企业一整套的管理制度是公司董事长在企业成立之初就制定完成了，基本是原版照搬外方公司的，很全面、很规范。

公司领导对培训十分重视，行政人事部每年年底制定次年度的培训计划。培训种类广泛，包括：职前培训、岗前技能培训、岗前安全培训、上岗后技能和安全轮训、专业培训、外送进修培训、企业内训、转岗培训、特殊工种培训等等。

公司制定了绩效考评制度，使得员工绩效工资与实际工作业绩挂钩，并每月将考核成绩公布，公司各级干部就考核成绩和员工逐级见面谈话。这样，形成了员工之间竞争的氛围，从而有利于公司业绩的完成和提高。

二、企业人力资源管理中存在的问题分析

企业的持续发展需要先进的。人力资源管理理念来支撑，企业要认同“人力资本”的重要性，要坚持“以人为本”的管理思想。由于缺乏诸如此类的管理思路，该企业在人力资源管理中存在的问题日益显露出来，这些问题如不能及时得到解决，企业将面临生存问题的严峻考验。

1、企业文化没有深入人心

虽然新员工在刚加入企业时接受过企业文化教育，但是后续教育没有跟上。很多员工在企业工作一段时间以后，几乎忘记了企业文化的内容，更不用说深得人心了。员工不知道企业的中长期远景和规划，有种朝不保夕的感觉。身处这样的企业员工只会感觉自己是老板的赚钱机器，自身得不到任何的成长与发展，对企业没有感情。

2、组织结构需要调整和优化

公司管理口号是施行扁平化管理，减少中间环节，提高工作效率，提高执行力。各部门设立主管，不设经理，主管直接向公司正（副）总经理汇报工作，企业组织结构图如下：

由上图可以看出，部门设置和人员配置不合理，行政和人事放在一起，人事工作只有一个人在兼做，根本一直在做一些繁琐的事务性的工作，根本没有精力和时间去做人力资源管理，从而使得人力资源管理工作落空。

3、招聘工作重技能，轻素质测评

对来公司应聘的人员，一律按下列程序进行：

专业技能考试→身份证、毕业证、操作证等证书的验审→面试→确定录取意向→薪资确认→录用。

以上程序缺了一个非常重要的环节，即员工素质测评。

4、绩效考评制度不合理

所有员工考核分5个方面：遵守公司制度情况、无安全事故、任务完成情况、工作态度及考勤情况，满分为100分，实行二级主管打分制，如本月有做不到位的情况，则相应扣分，做得好没有加分。作为最能激励员工的绩效工资虽然有考核，但流于形式，缺乏具体考核细则，各级干部对考核标准理解不一，打分的随意性很大。

三、企业人力资源管理问题的对策研究

企业在人力资源管理上的问题与我国不少企业所面临的问题有很多相似的地方。下面就前文所述问题进行对策研究。

1、宣扬企业文化

只靠一次企业文化的培训远远不够，要采取持续不断的宣传渗透方法，来宣扬企业文化，增进员工对企业的感情。成功的企业文化对于员工的潜移默化的作用往往比物质的奖励更为有效。

2、调整和优化组织结构

⑴、考虑企业属于小型企业，高层领导不需要那么多，董事长助理和执行董事中至少精简一位。若董事长日常工作需要协助，则配一名秘书。

⑵、因为总经理助理也属于高层领导，在原来的组织结构中不能发挥作用，可以在总经理领导下分管部分职能部门。

⑶、成立人力资源部，配置专业专职人员，变原来的“人事管理”为“人力资源管理”，落实以人为本的管理理念，逐步建立人力资源管理应有的管理模块，真正发挥人力资源管理在企业经营管理中的作用。

3、加强员工的招聘管理，建立素质测评机制

各岗位应聘人员的专业资格考试是必须的。另外，考虑从以下二方面最大限度地减少招聘工作的失误：一方面要注重发挥用人部门在招聘过程中的积极作用，尊重用人部门的意见，人力资源部门起到组织协调作用，对整个招聘过程进行宏观控制和管理；另一方面，引进素质测评机制，根据企业需要了解应聘者的素质指标项目，采用相应的专门测评工具对其进行测评。这样，企业就能了解到通过面试不能了解的应聘人员的思想素质水平，为聘用决策提供有力的保障。

4、优化绩效考评机制

绩效考评机制和薪酬体系是相互联系、密不可分的。失去了严格的绩效考评制度，再好的薪酬体系也发挥不了应有的作用。现结合该公司实际情况将绩效考评制度作如下优化：

⑴、进一步细化绩效考核指标，将绩效考评指标分为三大类：即业绩指标、态度指标和能力指标，并分别予以考评。

⑵、各岗位业绩指标的确定：切忌企业领导者单方面决定，避免员工带有抵触情绪，不愿接受。

⑶、进一步落实绩效沟通制度。绩效考评的分数结果要跟员工本人见面，否则，员工不知道考评结果，不知道自己工作好在哪里，不足在哪里，十分不利于工作改进。

四、结束语

该企业存在的问题也是其成熟发展的必经之路，只要清楚的认识问题存在的原因，并采取相应的解决措施，一切都可以迎刃而解。

参考文献：

（1） 冯现防、体验式培训的准备与实施、中国人力资源开发、3月、P45

（2） 蔡锦培、从中小企业核心竞争力视角探索企业人力资源管理的模式、人力资源、4月、P24

（3） 张孝伦、国企人力资源管理存在的问题与对策、中国人力资源开发、3月、P42

（4） 刘怡、中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析、商业研究、202月、P66

（5） 方妙英、制造企业职位薪酬体系的实例设计、中国人力资源开发、203月、P71

工资管理系统毕业论文致谢 17

本课题的完成由始至终离不开我的导师王皓教授的支持与帮助。导师在传给我知识的同时，也让我明白了许多做人做事的哲理。论文创作期间，他耐心帮我解决各种难题，使我能够真正成长与进步，在课题确定、调研分析、最终定稿等一系列流程中均有着导师的陪伴和无微不至的关怀。导师认真负责的治学理念、渊博的知识，均值得我们去学习与借鉴。而以上种种，正是导师的人格魅力所在，对于我今后的学习、生活而言意义十分重大。再次给导师送上祝福，也希望自己今后能成为导师的骄傲。

在此我要向所有老师表示谢意，无论是学习还是生活，你们都是那样的细心细致，感谢你们的鼓励，让我能够顺利的完成学业。

借此机会向我的家人送上感谢与祝福，因为你们的支持，使我能够茁壮成长。家人的关心是无私的，你们永远在我身后，这是我坚持下去的动力，也将推动着我谱写出全新的人生篇章。你们的关心，在我人生道路上始终难忘。

最后，对所有参与答辩、审阅论文的老师表示谢意，也希望得到你们的批评与指导。

java工资管理系统论文 18

java工资管理系统论文

工资管理系统能提高企业的管理效益，各位同学们，大家看看下面的java工资管理系统论文。

java工资管理系统论文

摘 要：本文使用Java Swing技术设计系统界面，使用Mysql作为数据库服务器，使用hibernate技术解决系统对数据库的访问和操作。本系统包含四个模块，界面友好、操作简单，基本能满足工资管理的需求。

关 键 词：JAVA；数据库；工资管理系统

一 引言

随着经济的发展，企业正向着大型化、规模化发展，员工、绩效等跟工资管理有关的信息也随之急剧增加。在这种情况下如果单靠人工或简单的计算机统计来管理员工的工资不但显得力不从心，而且极易出错。为了使办公人员可以轻松快捷地完成工资管理任务，降低工作强度，提高工作效率，确保工作质量，有必要开发一个基于JAVA实现工资管理的系统来满足他们的工作需求和企业的发展要求。

二 系统总体设计

(一)系统目标

工资管理系统是进行信息的采集、存储、维护和使用的系统。利用本系统，可以实现工资的`计算机自动化的集中管理，可供工作人员对本单位的人员以及工资进行增加、删除、修改、查询，对人事的员工考勤绩效管理及工资发放中的应发工资合计等项目自动进行计算，操作直观、方便，使用安全，不仅节约时间，节省开支，而且方便工作人员的办公，提高了工作效率。

（二）系统开发环境

1.硬件环境

Cpu(Duo T2350 1.83GHz);内存(512MB以上)；硬盘(160G)。

2.软件环境

操作系统(Windows XP/Windows //Windows 7)；数据库(Mysql)；开发工具包(JDK Version1.6.2);开发工具(Myeclipse8.5)。

（三）系统开发技术

MyEclipse企业级工作平台（MyEclipse Enterprise Workbench ，简称MyEclipse）是对Eclipse IDE的扩展，利用它可以在数据库和JavaEE的开发、发布以及应用程序服务器的整合方面极大地提高工作效率。它是功能丰富的JavaEE集成开发环境，包括了完备的编码、调试、测试和发布功能，完整支持HTML、Struts、 JSF、CSS、Javascript、SQL、Hibernate。

（四）业务流分析

基于JAVA实现的工资管理系统的业务流程：管理员可添加或删除管理员，若有新员工入职或有旧员工离职可对他们的档案进行添加记录或删除清理；每月管理员要把所有员工的特殊考勤状况如请假、旷工等记录到系统并保存到数据库；每月对每一个员工的工作绩效进行评估，系统会将评估结果保存到数据库中，并根据评估结果对员工绩效工资进行调整，在工资数据表中进行修改。每月系统会自动根据数据库中员工的岗位基本工资、考勤、绩效等在工资结算期进行工资的计算，统计出每月的工资报表并录入数据库供后期查询。

（五）系统总体结构

本系统主要由四个子模块组成：管理员管理、档案管理、考勤绩效管理和工资管理模块，整个系统的功能结构框架图如图1所示：

（六）数据库设计

根据数据逻辑结构设计的情况，本系统数据库的数据表共有7个，分别为管理员登录表（userinformation）、员工信息表（employeeinformation）、职位信息表（jobinformation）、员工工资登记表（wageinformation）、员工考勤表（attendanceinformation）、员工绩效表（assessmentinformation）、员工工资记录表（payrollrecords），在这里只将其中两个表列出来进行分析。

三 系统各功能模块介绍

本系统的开发本着节约时间和成本，方便工作人员对企业员工信息进行管理，实现工资管理计算机自动化的基本思想，意在为企业开发一个符合公司人事和工资管理制度的工资管理系统。本系统的主要功能模块如下：

（一）管理员管理模块

管理员信息的维护，可进行管理员的添加或删除。

（二）人事档案模块

本模块主要是对员工的信息进行管理和维护，分为档案登记和离职管理两部分。1.员工档案登记主要实现员工信息的录入，可以对员工的基本信息如员工编号、姓名、性别、出生日期、户籍、身份证号、职务、员工照片等进行添加、修改或删除。2.离职管理：员工离职后可对员工的档案进行删除清理。

（三）考勤绩效管理模块

本模块主要分为三个部分：1.考勤登记：每个月对员工迟到、早退、旷工或请假等考勤情况进行登记，保存到数据库中。2.考勤列表：可按年、月和员工缺勤的次数来进行考勤的查询，为人事管理工作提供方便。3.绩效评估：对员工上一个月的绩效评估进行录入，针对个人和全员可按年月查询以往的绩效评估。考勤登记的信息将影响绩效的评估的分值，最终反映到季度、年终奖金中，同时考勤情况还和月工资挂钩。

（四）工资管理模块

该模块分为工资登记和工资列表两部分。1.工资登记：可按编号查看员工的基本工资水平，还可修改调薪后员工的基本工资。2.工资列表：按编号对员工的年/月度工资进行查询，根据年/月对全员进行工资查询，方便管理者对公司财务进行年/月度总结。

四 结束语

基于JAVA实现的工资管理系统实现了计算机自动化的工资管理，轻松快捷，操作简便，界面设计简洁实用，但也存在对数据库操作的性能有待进一步优化等问题，如有部分功能程序代码对数据库的操作过于频繁，如果后台数据库过大将会影响运行速度等等，我们将在未来的工作中对系统进行进一步的改进和完善。

参考文献

[1]张妍梅。基于J2EE技术工资管理系统的开发[J].辽宁科技学院学报，.3(14):31-33.

[2]王丹丹，杨飞亮。工资管理系统的设计[J].赤峰学院学报(科学教育版),.1(3):15-16.

[3]余乐。基于ASP_.NET 技术的工资管理系统的设计与实现[J].网络安全技术与应用，2011.2:60-62.

[4]王畅，王玲。企业人事工资管理系统的设计与实现[J].电脑学习，.6(3):85-88.

[5]冯桂莲，陈宇联。基于JSP的工资管理系统的设计与探析[J].计算机应用与软件，.3(26):268-271.

[6]尹继平，张帆。Java范例大全[M].北京：机械工业出版社，2009.

薪资管理论文 19

薪资管理论文

薪资管理论文

薪酬管理策略包括雇佣工资，调薪工资，调薪金额，调薪时间与临时工作津贴等专案。

一、薪酬管理的目标

（1）吸引和留住组织需要的优秀员工；

（2）鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；

（3）鼓励员工高效率地工作；

（4）创造组织所希望的文化氛围；

（5）控制运营成本。

二、适合的薪酬策略的特徵

良好的薪酬策略，其设定的目标必须切合实际，应具备下列特徵：

（1）独特性：企业必须制定薪酬的一般原则，以便於全体员工的遵守执行，然而爲了吸引人才，公司的'薪酬应具有竞争性。

（2）程式性：什麽时候和什麽情况下应该调薪？调薪幅度有多大？┅┅这些都应该有规则程式可循。

（3）弹性：薪酬策略应该富有弹性，超出规则的特性情况，应该有补救的办法。

（4）公布周知：薪酬策略应该让员工都知道，这样有利於提高员工的士气与凝聚力。

三、薪酬策略的内容

工资管理的主要工作包括工资计划、工资制度管理、工资额度管理等。

工资计划就是在考虑各种因素的实态和动向的基础上，对工资管理的各项活动进行具体的计划和组织。

工资制度只要是选择适合企业情况的工资制度。工资制度是依据法律和国家政策规定的有关工资结构、工资水平、工资标准、工资关系、定级、升级、工资支付等项办法的总称。

工资额度制度管理包括工资总额管理和个别工资额度管理。企业应运用科学的方法和指标来分析、确定合理的工资总额，常用的指标有人事费比率（人事费/销售额）、劳动分配率（人事费/附加价值）、劳动费比率（劳务费用/制造成本）等。个别工资额度管理其实主要就是工资关系的管理，包括本企业不同员工之间的工资差别、本企业员工与其他企业员工的工资差别等。

正式的薪酬策略所包含的范围较爲宽广，重点应考虑以下各种因素：

（1）竞争地位

企业的薪酬策略意味着企业在对人才的竞争中所处的地位。一个企业支付的薪资要比同类的企业相应职位的工资高、低、还是差不多，这就是在薪酬方面的竞争。

（2）工资水平

正式的薪酬策略旨在说明工资水平的性质。有没有工资范围的规定？同样职位的员工，薪水是否相同？或者同样职位的员工的薪水，随着员工能力、年资、企业的需要、员工的评价而有所不同？

（3）工资决定

正式的薪酬策略，表达出各类职位的薪酬的决定方式。究竟工资水平的决定，是否基於其对其他企业相应职位的薪酬调查？薪水决定十分来自於职位评价？

（4）工资调升

薪酬策略指出员工调整薪水的基准，到底是源於通胀、工作绩效、服务年资，或者三者兼而有之？

（5）起薪

薪酬策略指出新加入的员工的起薪金额。

（6）薪资变动

薪酬策略指出由於晋升、降级、调职或职务变动所引起的个别员工薪酬的变动。

（7）特别事项

薪酬策略还包括特别休假、节日、病假、丧假、缺勤、年资中断、加班、临时工作安排、服役、临时职务、试用期间等特别情况下的工资支付。

（8）组合方案薪酬策略指出新鲜水平於组织形象如何搭配，选择何种组合方案。

工资管理系统论文 20

有关工资管理系统论文

工资管理系统是一款为适合广大用户而推出的管理系统，它可以根据不同的单位、不同的要求来设置所需的项目，充分体现了它的灵活性特色，下面为大家分享高校薪酬管理系统设计分析的论文，欢迎借鉴！

摘要：薪酬管理是每个企事业单位必不可少的日常工作，而高校具有职工人数多、工资构成复杂等特征，所以实行了不同于一般行政事业单位的“高校会计制度”，故在薪酬管理方面有其独特性。文章结合高校的实际情况，文章对高校薪酬管理系统的设计思路及功能进行了探讨，为高校薪酬管理系统的人性化、实用化提供重要参考。

关键词：高校；薪酬管理；信息化

1高校薪酬管理系统存在的意义

薪酬管理是对职工进行管理和激励的有效方式，影响着高校师资队伍质量的提升和高校的稳定发展，体现着管理层的管理水平和质量。公平的绩效评价机制和高效薪酬管理方式有助于凝聚人心，吸引和稳定优秀人才，确保高校持续健康地发展。如何整合各个部门人员工作，建立一个有效的薪酬管理系统，变得尤为重要。进行薪酬管理能提高工作效率并规范管理职工的薪酬，一个设计良好的薪酬管理系统直接影响着高校管理的好坏，是高校稳定和激励优秀人才的关键，是提高高校管理水平的强大动力。

2高校薪酬管理现状

随着计算机信息化办公的普及，虽然excel的运用较传统手工数据管理而言有了质的变化。但目前高校薪酬管理仍存在以下问题。

（1）高校薪酬管理参与部门偏多。各个部门之间的管理系统无法对接，各项信息资源得不到充分的利用共享。高校薪酬管理涉及人事、教务、财务、监审几个部门。人事处存放各个员工的基本信息、教务处存放着各个职工的授课课程信息、财务处存放着职工银行卡信息。各部门数据存在着格式不一致问题，数据在各部门间对接需要先进行格式转换。导致大量重复劳动且容易出错。工资的构成分为岗位工资、职级工资、薪级工资、课时津贴、安全责任津贴、独生子女费、工改保留津贴等，同时还有缺勤、五险一金、个税等扣款。一个人的工资信息由30多个项目构成，常用的财务辅助软件excel已不能满足工作的需要，大量数据需要有效地整合并适时拆分。在进行五险一金扣款核算时则需要整合各项收入，对职工个人薪酬查询时则需要了解全面信息。而监审处在进行内部审核时，需要对整个数据发放进行监督和审计，面对大量的数据，会计人员难于有效着手工作。

（2）薪酬信息得不到充分披露。职工无法及时掌握个人的收入及扣款情况。同时领导难以获知下属职工薪酬信息，对本部门管理缺乏相关数据。由于高校规模的扩大，高校教职工亦是一只庞大的队伍，以纸质工资条的形式将工作信息发放给每位职工显然不现实，也不便于职工对自己每年各项收支进行统计。教职工到财务部门查询，增加了会计人员的工作量。

（3）薪酬数据的档案管理成为难题。传统的薪酬数据档案采用excel表格电子档案和纸质档案方式存储。由于高校师资队伍庞大，工资又由几大块数据构成，以纸质档案作为备查，数据查询十分困难，电子档查询相对容易，但依然存在着一个职工的工资需要查询几张表才能全面地反映其收入、扣款情况。日积月累的电子档案，会在人员岗位调整变更后随着时间推移出现数据不完整、丢失、篡改等不可控问题。与此同时，使用传统的纸质和excel档案进行工资查询时，不可避免地会透露其他人员工资信息，也带来职工与财务人员之间一些不必要的矛盾。

3高校薪酬管理系统的设计

高校薪酬管理系统的设计本着规范财务人员账务处理，提高工资处理发放效率、方便职工及审计部门查询数据的目的，以界面美观、操作简单、功能齐全为要求进行设计。

3.1管理员统筹整个系统

高校薪酬管理系统需要多个部门的参与，不同的部门对该系统有各自的操作模块。工资在相关部门进行数据流转处理时，需要各部门是一个能相互通信的'整体。同时全校教职工可以对各自的工资信息进行查询，外部审计、税务等部门对工资信息进行审查等功能。系统管理员对整个系统有权限管理、密码管理功能以及对整个系统进行维护功能。

3.2功能需求设计

系统管理员预先设置用户角色，用户通过网页的形式访问服务器，实现数据的查询，增加、删除、修改等工作。根据用户模块分类来实现部分功能的更新。

（1）人事管理模块。人事管理模块包括职工基础数据和基本工资核算两部分。职工基础数据包括职工数据的增加、删除、修改和查询等功能。职工属性包括：职工号、姓名、性别、身份证号码、部门、职级、薪级、是否是独生子女、备注（备注工龄及职称认定文件编号）等重要属性。职工基础数据可通过excel电子表格导入，也可以逐条编辑。编辑好的基础数据能够导出，并按照用户要求打印部分数据。预先设定基本工资计算规则，通过基础数据提交，自动计算基本工资。计算出的基本工资信息提交后进入财务系统的收入核算模块。该模块仅能由人事部门工资科相关人员操作。

（2）教分管理模块。教分管理模块只需要教务处相关人员，将本学期授课教师的授课的课程信息（包括课程系别、班级人数等信息）通过直接录入或excel电子数据导入到系统数据库，系统自动匹配教师的职称信息，由于每个院系课时单价每学期都有所不同，需要手工录入。基础数据完整填录后可实现课时津贴的自动计算，提交后进入财务管理系统的收入核算模块。教职工教分管理模块的详细数据的收集，也可以实现职工网上核对教分，减少了纸质核对的工作量，加快了薪酬支付的进度。

（3）财务数据模块。主要由收入核算、扣款核算、银行卡信息、汇总数据清单四大部分构成。收入核算部分主要来源于人事处提交的基本工资数据和教务系统提供的由教分核算的课时津贴，同时在收入核算部分可灵活增加职工补发工资数据。支出核算部分主要由收入核算的总数，通过预先设定公式，自动计算养老保险、医疗保险、住房公积金、个人所得税等各类扣款数据，同时也自由增加其他扣款项目，并在备注栏里可备注其他扣款说明，以便会计记账和职工查询。银行卡信息部分是对每个职工的银行卡的一个管理模块，可对银行卡信息进行增删改操作，可根据身份证来匹配，便于生成与银行对接，实现批量代发的数据清单，减少差错。汇总数据清单便是将所有信息汇总的数据，包括人事管理模块的职工基础数据、教分管理模块的本学期课时情况、财务管理模块的各类扣款数据、银行卡信息等。

（4）数据查询系统。数据查询系统分由两部分构成，个人查询和单位查询。个人查询是由管理员设定账户，职工可通过自己的职工编号和设定的密码登录进入薪酬系统，查询个人的信息、工资构成和各类扣款银行卡信息。用户只能查询不能更改除密码外的任何数据，以防范潜在的风险，如电话号码、身份证、银行卡等信息的修改需要提供资料到数据管理部门来进行修改。查询系统可将职工的收入扣款信息按年度汇总形成图表，工资薪酬更直观反馈给职工。通过此查询系统可实现网上教分核对，对教分有疑问可到教务处核实更改。单位查询主要用于监审部门审核数据，以及税务部门查账时使用。此查询功能会屏蔽职工个人与数据审核查账无关的信息，确保个人信息的安全。

（5）系统管理员。该部分为该软件系统维护人员操作，可创建用户角色并设置用户权限、有重置密码、系统数据备份等功能。对后台数据进行维护，保障系统正常运行，数据安全。3.3性能需求设计薪酬管理系统里面包括了大量职工的个人信息、工资数据、银行卡数据，在保障用户方便使用的同时，对数据存储安全和访问控制安全提出了更高的要求。数据存储采用学校内部专程的大容量服务器，其采用双硬盘备份，连接不间断电源，在突然断电的情况下也能保证数据的安全。由于用户众多，包括很多非计算机专业人士及离退休老同志，在工作界面上要求简单易操作，有良好的交互性。同时为了方便查询，个人工资查询可以通过网页实现，为防范数据泄漏风险，网页查询仅限于学校内部网络。随着时代的进步，制度的变化，需要考虑到系统未来在结构和功能上的扩展更新，所以系统应具有良好的开放性和伸缩性。

4结语

本文详尽地阐述了高校薪酬管理系统开发的必要性，并解释了设计方案。结合高校运行的实际情况为高校薪酬管理系统的实用性提供了重要参考意见。该系统集合了人事，教务、财务等几大模块，每个模块内部又包括了许多功能，是一个比较大型的系统软件。随着信息化建设的推进，成熟的网络技术和计算机硬件设施设备为软件的运行提供了智力支撑。通过Java实现的高校薪酬管理系统可以用浏览器网页的形式实现，这种B/S架构便于用户操作，用户只需要知道网址，通过用户名密码登录即可，不需要下载安装软件。通过网络使得薪酬数据在不同部门之间进行流转，过程更加简单、数据更加准确。对缩短工资发放时间，提高薪酬管理效率，优化会计账务处理。同时在软件开发过程中，会通过后期持续改进，完善和优化各部分功能，以适应高校薪酬管理信息化的需要。

参考文献：

［1］曹彤华。高校工资管理信息系统的设计与实现［D］.吉林：吉林大学，.

［2］李振峰。民办高校薪资管理系统开发设计与实现［D］.济南：山东大学，2011.

［3］李文俊。基于Web的某高校薪资福利管理系统设计与实现［D］.成都：电子科技大学，.

人力资源战略管理论文 21

人力资源战略管理论文

人力资源战略管理论文【1】

摘 要 本文从人力资源管理的概念入手，分析了人力资源管理的三个体系和特点，就如何构建现代的人力资源战略管理体系提出自己的建议。

关键词 人力资源 战略管理 特点 建议

一、前言

近年来，随着经济全球化、信息网络化、资源人才化，人力资源管理面临的社会经济形势发生了深刻的变化。

人力资源战略管理是企业在新形势下通过人力资源的管理和资源的合理利用来实现企业经营的最终目的。

二、人力资源战略管理的概念

狭义的人力资源战略管理是指企业对需要的人才进行引进、培养、开发、激励等。

广义的人力资源战略管理不仅仅包含以上内容，还包括对企业文化的战略构建、对企业组织机构的改革、运用企业的人力资源支持企业战略等内容。

在这里，我们所说的是第二种定义。

人力资源战略管理是指企业为实现战略目标而采取的一系列战略部署和管理，包括人事用工管理、劳工关系管理、薪酬福利管理、人际关系管理等方面。

人力资源战略管理把企业的人力资源管理与组织的战略计划结合在一起，对企业的整体具有重要的战略作用。

三、人力资源战略管理的三个层次

3.1日常服务层次

人事管理层次是传统的企业人力资源管理的层次，主要包括档案记录、文件处理、薪酬管理、政策解释、员工服务等活动。

这些活动都是人力资源战略管理的基础内容，是人力资源管理的日常工作。

3.2业务操作层次

业务操作层次是人力资源管理进行实践操作的层次，主要包括招聘选拔、培训教育、绩效考核、沟通协调等活动，这些活动构成了人力资源战略管理活动的主要内容。

3.3战略规划层次

战略规划层次是人力资源管理的最高层次，主要包括人力资源战略环境条件的分析、人力资源战略的制定、人力资源战略活动的实施和控制，这些活动都是人力资源战略管理的最高层次。

四、人力资源战略管理的特点

4.1价值性

在经济全球化的环境下和知识经济时代背景下，人是企业最有价值的资产，企业的竞争的从根本上说归结于人才的竞争。

人才的关键作用越发突显出来，特别是核心人才成为企业创造价值的主导因素。

4.2稀缺性

劳动力市场上，劳动力的供应往往是充足的，但具备某项专业技能的优秀人才往往是缺乏的。

企业的老员工除了技能、经验难以替代外，员工自身与企业文化、企业精神的融合是不可替代的。

4.3独特性

人力资源是员工在企业文化引导下构建的独特资源，与企业价值观、企业需求有较高的匹配程度，与企业战略、经营模式、管理方式、组织结构等高度融合，具有很强的独特性。

五、构建现代的人力资源战略管理体系

5.1构建正确的人力资源观念

人力资源已�

知识经济时代，智力资本成为促进生产力发展的第一要素。

企业管理者必须充分认识到，人力资源是一种战略性的资源，人力资源管理关系企业的生存和发展。

企业要想持续稳步发展必须不断强化自己的人力资源资本。

一个企业拥有的人力资源资本主要分为人员资本和组织资本。

人力资源是创造利润的主要来源。

附加值是商品价值转移的'差额部分，这部分价值由人来创造，这是利润的真正的来源。

企业要尊重人的选择权和工作自主权，要为人才成长提供条件，获得员工的忠诚。

5.2合理优化人力资源配置

进行培训需求分析，明确培训目标，确保员工的能力达到企业实现战略目标的要求。

加强培训的宽度和深度，加大资金投人，把培训看做是企业长远投资的一部分。

帮助员工进行合理的职业生涯规划，使员工个人的发展与企业目标的实现协调一致。

为员工提供一定的发展机会和合理的晋升空间，激励员工为了自身发展不断努力，激发员工改进工作反法、提高服务质量，为企业在残酷的市场竞争中取得优势创造条件。

人力资源作为企业的核心资源，在企业战略实现的过程中，人力资源管理者应参与企业战略决策，将人力资源配置纳入企业的战略管理活动当中。

5.3构建以人为本的企业文化

文化是一个国家、一个民族发展的根本，是企业保持长久生命力的灵魂。

优秀的企业文化可以塑造优秀的员工，提高员工的认同感和责任感。

管理者必须高度重视企业文化建设的战略地位。

企业文化是企业形象的体现，是企业战略管理的重要的组成部分，在激励人才成长的过程中可以发挥巨大的作用。

通过构建尊重人才，尊重劳动的企业文化，可以对员工产生巨大的向心力，激励员工为企业发展贡献自己的能力。

企业落实“以人为本”的理念，对员工保持尊重，赢得员工对企业的忠诚。

5.4建立合理的激励机制和考核机制

在企业内部，建立合理的激励机制，通过设计适当的报酬形式，以一定的行为规范和奖惩性措施有效的实现组织及员工个人目标的完成。

企业在使用激励方法时，需要遵循一定的原则，这就需要企业引入合理的考核机制。

要想建立合理的激励机制和考核机制，必须坚持过程与结果相结合、物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合的原。

通过考核机制，不断审视工作完成情况，监督和管理员工的行为，对考核结及时进行反馈，对偏差和错误及时纠正。

5.5为企业创新创造良好的环境

企业要想在与别人的竞争中取得优势，靠循规蹈矩的模仿是不行的。

很多企业已经意识到要通过创新建立竞争优势，但企业在生产经营、财务管理、销售服务等方面的创新容易被别人模仿，而在人力资源管理方面的创新与企业文化密切结合，很难被别人学到。

企业必须为创新创造一切可能的条件，需要采用科学的管理方式，让员工自由发挥想象空间、自主决定完成任务的方式。

管理人员的任务在于为员工设置明确的工作目标，至于采用何种方式去实现这一目标，应该由员工自己来决定。

另外，企业需要为创新提供一切需要的资源，例如资金、设备、环境，更重要的，对人力资源的调用。

六、结语

综上所述，人力资源战略管理是企业应对激烈的市场竞争、不断提升自身核心竞争力、合理利用人力资源获取竞争优势的必然要求。

人力资源战略管理分为日常服务、业务操作、战略规划三个层次，具有价值型、稀缺性、独特性的特点。

要构建现代的人力资源战略管理体系，必须树立正确的人力资源观念、合理优化人力资源配置、构建以人为本的企业文化、建立合理的考核机制和激励机制，为企业创新创造良好的环境。

参考文献：

提高管理人力资源论文 22

提高管理人力资源论文

一、人力资源管理的现状

1.人力资源管理模式难以跟上时代的潮流

当前很多企事业单位的人事管理都停留在传统管理粗放僵化的状态。干部终身制、待遇不分高低、人员管理落后等等问题，都严重制约着现代企事业单位人力资源管理水平的进步和发展，对于企事业单位的长远发展和进步非常不利。时代在进步，社会在发展，任何事物都处于一个不断发展变化的过程，然而我国的部分企事业单位并没有随着时代的进步不断改革自身的人力资源管理体制，他们大多沿用传统的人力资源管理体制，采用强制性、不人性化的管理方式对员工进行打压式的管理。不能够用人、育人，仅仅是从企事业单位的角度为企事业单位的利益考虑，但是忽视了职员的利益，职员的利益难以得到有效的保障，这对于员工的发展和企事业单位的发展都有很大的影响，员工难以积极主动提高自身的工作效率，给企事业单位也造成了很大的损失。

2.绩效考核制度缺乏科学

绩效考核是人力资源管理中的关键环节，关系到绩效发放、奖惩落实、晋级晋职等职工的切身利益。目前笔者所在的在薪酬分配和绩效考核工作中，虽然积累了一些经验和好的做法，但是，在构建绩效考核体系的过程中，以及完善考评制度和考评结果的运用上仍然存在着许多的不足之处，比如绩效考核标准调整不够及时，考核的内容有失科学和公平，考核的形式和方法过于单一，缺乏针对性，考核结果不能准确应用等，都导致了绩效考核不能很好地发挥其最基本的额激励作用。另外，在绩效考核标准的制定上，存在着不以能力论英雄的情况，造成工作人员付出和收入不成对比的情况，不能反应实际工作绩效，所有这些不规范、不协调的问题在一定程度上了影响了职工的工作积极性。

二、切实提高人力资源管理水平的合理性对策

1.树立科学的、先进的人力资源管理观念

任何一个组织、企事业单位的发展和进步都离不开人，人力资源管理更是管理好企事业单位和组织进步的观念。科学有效的`管理理念对于员工的管理、人才的培养、企事业单位的进步都有着非常重要的意义。同时，优胜劣汰的竞争意识也是员工不断进步的重要内容。所以，要注重对工作人员进行职业道德教育，增强其责任意识和主人翁精神，将工作人员的切身利益和发展放在首位，使员工感受到温暖，愿意为单位服务，尽量满足员工的需求，从而充分调动员工工作的积极性和主动性。

2.增加培训的内容和力度，提高员工的专业技能

专业的知识和能力是员工立足的根本，随着企事业单位的发展和进步，员工也要不断提升自身的能力和知识。只有不断进步才能不被企事业单位和社会所淘汰。面对新的发展机遇，将专业人才的引进和培养放在首位，加大引进和培养的力度，通过开展各种知识和技能培训，增强员工的学习能力，树立终身学习的意识，在理论知识丰富的同时，带动技能水平的发展。此外，建立强有力的人才引进机制有利于为企事业单位注入新鲜的血液，加强培训机制的完善能够将优秀的人才融入到企事业单位之中，促进企事业单位的可持续发展。

3.不断完善企事业单位人力资源管理的激励机制

激励机制建立的目的和意义就是要实现发展，最终通过调动员工工作的积极性和主动性，实现社会效益和员工效益的增加。一个科学合理的激励机制，不仅可以提高员工对单位的满意程度，还可以有效激发员工工作的积极性。激励机制在实施之前，要构建公平合理的薪资分配体系，通过采取多种方法，比如公开竞争法、信任激励法、物质奖励和精神奖励法等一系列方法最大限度的实现激发员工积极性的目的，最终实现人力资源的先进和最佳。

4.建立一整套科学合理的选人用人制度

想要规范企事业单位和组织的人力资源管理工作必须建立公正、公开、公平的选人用人制度。首先从基层做起，全面而广泛的听取基层工作人员的意见和心声，掌握基层工作人员的工作情况和基本资料。深入人民群众进行选人用人，一定要符合公平、公正、公开，并且真实的原则。其次，选人用人要根据工作岗位和工作内容的不同，对员工进行考核，选拔优秀的合适的人才为企事业单位的发展而服务。综上所述，人力资源管理作为当前社会企事业单位和组织重要的一项内容，是企事业单位发展的前提和基础。加强对人力资源管理的研究对于人力资源的整合有着非常重要的作用。同时还可以提高工作人员的综合素质，增强单位的凝聚力和竞争力，促进单位实现科学健康可持续发展。