《人才队伍建设工作情况汇报（6篇）》

随着个人的文明素养不断提升，我们都不可避免地要接触到报告，报告根据用途的不同也有着不同的类型。我们应当如何写报告呢？以下是编辑帮大家收集的人才队伍建设工作情况汇报（6篇），欢迎参考。

人才队伍建设 篇1

一、加强专业技术人才队伍建设的指导思想和工作目标

1.指导思想。以马列主义、思想和邓小平理论为指导，按照同志关于“三个代表”重要思想的要求，发挥社会主义制度优势，加强党委、政府对人才工作的宏观管理，遵循人才成长规律，重视发挥市场对人才资源配置的基础性作用，通过体制创新、政策创新、观念创新，培养、吸引和用好人才，使专业技术人才队伍建设与改革开放和社会主义现代化事业相适应。

2.工作目标。进一步营造尊重知识、尊重人才、鼓励创新和创业的社会氛围，创造、完善有利于优秀人才脱颖而出和人尽其才的政策与法制环境；逐步建立适应社会主义市场经济体制要求、符合专业技术人才成长规律的人才分类管理体制，建立市场配置人才资源与政府宏观调控相结合的运行机制；健全在党委领导下，党政有关部门各司其职、密切配合、协调一致的工作制度。努力建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的专业技术人才队伍，为实现我国新世纪发展的宏伟目标，提供坚实的人才保证。

二、适应深化体制改革的要求，制定并完善各类专业技术人才政策

3.加强人才宏观调控。中央和国家机关有关部门，要按照国民经济和社会发展第十个五年计划纲要的要求，根据全国人才的总量、结构以及人才的地区、行业分布状况，研究制定有关政策，逐步形成有效的人才宏观调控机制。当前，要结合经济结构战略性调整和西部大开发战略的实施，对关系国家安全和国民经济命脉的重要领域的人才，各类高新技术人才，以及信息、金融、财会、外贸、法律和现代管理等专业人才，提出培养、吸引和使用的导向及宏观政策。各省、自治区、直辖市也要根据经济和社会发展的需要，制定和完善本地区人才调控政策。

4.促进人才流动。改革户籍管理制度，健全社会保障体制，建立和完善人才市场体系，制定双向兼职、短期工作、项目合作等灵活多样的人才流动政策，为人才合理有序流动创造条件。进一步落实“支持留学，鼓励回国，来去自由”的方针，加强对留学人员派出和在外学习期间的管理与服务工作，加大吸引高层次留学人才回国创业或以适当方式为祖国服务的工作力度。进一步落实和完善有关留学人员回国任职、工资津贴、科研经费以及住房、保险、探亲、家属就业、子女入学等各项政策规定。加快留学人员创业园区建设。为海外华侨回国及海外华人、外国专家来华工作提供便利条件。各地区、各部门及用人单位，要树立“大人才”观，充分发挥现有人才的作用，采用多种方式吸引各类优秀人才。

5.改革分配制度。坚持效率优先、兼顾公平的原则，实行按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。有条件的单位可实行协议工资、年薪制，以及对有突出贡献人员奖励股权、期权等多元化分配方式，逐步形成工资报酬与贡献挂钩的分配激励机制。鼓励专业技术人才面向基层，面向农村，面向企业，面向西部地区，积极探索和开展多种方式的有偿服务。注意发挥离退休老专家的作用，妥善解决著名老科学家、老艺术家的生活补贴、医疗等实际问题。

6.加强继续教育。以改善知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标，加强专业技术人员继续教育工作。建立国家、单位、个人三方负担的继续教育投入体制和由政府引导、充分发挥各方面积极性、以需求为导向的继续教育体系。进一步落实专业技术人才定期进修、出国深造的培训政策，不断完善国际合作、岗位实践、在职进修、交流和挂职等多途径的培训制度。

7.推进人才管理的法制建设。按照深化干部人事制度改革的要求，探索建立以人才评价、培养、激励、流动为主要内容的人才政策体系。对在实践中证明切实可行、已经比较成熟的政策，要适时提出立法建议。建立和完善人事争议仲裁制度，保护专业技术人才与用人单位的合法权益。加强对人才政策法规执行情况的督促检查，逐步实现人才管理工作制度化、规范化和法制化。

三、发挥用人单位的主体作用，加快中介服务组织建设

8.增强企业聚集人才的能力和活力。按照建立现代企业制度的要求，使企业真正成为技术创新和吸纳人才的主体。中央管理的国有重要骨干企业，要率先加强企业研究开发机构的建设，加大对技术创新、人才开发的投入，力争经过3至5年的努力，建成一批具有世界先进水平、在国内外有重大影响的研究开发机构。推动应用开发型科研院所改制为企业或进入企业。鼓励和引导专业技术人才向企业流动。国家继续加大投入，增强企业持续创新能力。要大力支持高新技术企业和民营科技企业的发展，采取必要的政策扶持，使之成为吸引和使用好优秀高新技术人才的基地。

9.充分发挥高等学校、科研院所在吸引和使用好人才方面的重要作用。加强高等学校和科研院所的重点学科、重点实验室和创新基地建设，建立“开放、流动、竞争、协作”的新机制，推行以项目和课题为主的研究组织形式，充分给予项目和课题组在用人、分配和激励方面的自。鼓励高校、科研院所与企业开展多种形式的合作研究，改变产学研相脱节状况，促进科研成果尽快转化为现实生产力。

10.大力发展人才市场和科技服务中介组织。制定人才市场管理法规，加强人才市场法制化建设。建立完善人才市场许可证制度和年审制度。加强人才市场管理执法监督检查。规范人事行为，建立人才中介服务标准体系。鼓励创办为人才资源开发提供服务的各类中介组织。要进一步转变政府职能，加快创业园区、生产力促进中心和“孵化器”的建设。制定和完善管理办法，加强行业自律，提高从业人员素质。

四、开展前瞻性研究，加强人才预测、规划和信息化工作

11.加强人才开发的预测研究。要对人才总量、结构、分布以及重要行业、关键领域的人才需求进行预测，加强人才资源开发的前瞻性研究，针对专业技术人才开发的重点、难点问题及时提出对策。

12.制定科学合理的人才规划。根据国民经济和社会发展第十个五年计划纲要，抓紧制定全国性专业技术人才规划。国家重要行业(产业)主管部门和各省、自治区、直辖市也要根据经济社会发展的需求，制定科学合理和切实可行的行业性、区域性专业技术人才规划。

13.高度重视人才资源信息化工作。用两年左右的时间，建立国家优秀人才信息资源中心，为国家重点建设、重大攻关项目提供人才信息。各省、自治区、直辖市也要积极推进各类人才信息库、人才信息网络的建设。逐步建立全国性专业技术人才信息网络，重视人才供求信息工作，加强人才信息资源的开发和利用。

五、实行分类管理，加速培养专业技术骨干和青年人才

14.加强对专业技术人才的分类管理。针对科学研究、工程技术、科技管理、教育和文化艺术等各类专业技术人才成长的不同特点、规律和关键性问题，制定不同的评价标准、培养方式、激励措施和管理办法。逐步建立符合社会主义市场经济要求，能够充分发挥各类专业技术人才作用的分类管理体制。完善专业技术职务聘任办法，推行执业资格制度。对责任重大、社会通用性强并关系公共利益的专业技术岗位实行准入控制，推进职业资格的国际互认。

15.加速专业技术人才骨干队伍建设。重点抓好高层次骨干人才的培养，特别要注意发现和培养一批站在世界科技前沿、勇于创新和创业的学术技术带头人，具有宏观战略思维、能够组织重大科技攻关项目的科技管理专家，精通国际经济贸易运作规则和法律、能够参与国际竞争的高级专业人才。要改进政府特殊津贴工作，突出重点，提高津贴标准。要采取特殊措施，提高特殊重要人才的工资待遇。要研究建立国家重要人才安全管理工作体制。中央组织部要进一步做好直接联系杰出专家的工作。各级党委、政府组织人事部门，要加强和改进专家管理工作，探索新形势下加速专业技术人才骨干队伍建设的新思路。

16.加大优秀青年人才的培养力度。拓宽视野，不拘一格，注重发现具有潜质的青年人才，为他们提供施展才华的舞台。要重视培养年轻人的创新精神和实践能力，鼓励他们在科学研究和生产实践中努力拼搏。要大力倡导团结协作、集体攻关的团队精神，努力培养青年科学家群体。要注意正确处理好现有人才与引进人才的关系，创造各类优秀青年人才平等竞争、脱颖而出、健康成长的机制。进一步做好“新世纪百千万人才工程”、“国家杰出青年科学基金”、“长江学者奖励计划”、“百人计划”等青年人才培养工作，不断探索培养优秀青年专业技术人才的新途径。

六、重视专业技术人才的思想政治工作，加强对专业技术人才队伍建设的组织领导

18.重视做好专业技术人才的思想政治工作。紧密结合我国改革开放和国际形势发展变化的实际，加强对专业技术人才特别是党员专家的政治理论培训。要针对专业技术人才的特点和需求，采取举办邓小平理论研究班、时事政治讲座、国情考察等形式，进行党的基本理论、基本路线和理想信念、职业道德的教育。引导广大专业技术人才，特别是青年人才树立正确的世界观、人生观、价值观，发扬爱国主义和求实创新、拼搏奉献、爱岗敬业、团结协作的精神，努力成为先进生产力的重要开拓者和先进文化的重要创造者、传播者。要从专业技术人才群体的思想实际着眼，推动思想政治工作内容、形式、方法和机制的创新，提高思想政治工作的针对性和有效性。充分利用广播、电视、网络、报刊等新闻媒体，大力宣传优秀专业技术人才的先进典型事迹，创造良好的舆论环境和社会氛围。

19.切实加强对专业技术人才队伍建设工作的领导。各级党委、政府和领导干部要真正树立起科技是第一生产力和人才是“第一资源”的意识，把专业技术人才队伍建设工作摆上重要议事日程，定期讨论研究。建立和完善领导干部联系专家制度，主要领导要带头学习新的科技知识，关注科技进步，密切联系专家，与专家交朋友。建立领导干部科技进步与人才工作目标责任制，并作为考核各级党政领导干部政绩的重要内容。

20.建立统分结合、协调高效的工作机制。由中央组织部牵头，建立全国知识分子工作联席会议制度，加强中央各有关部门之间的联系、沟通，协调有关重要政策的研究、执行和工作的部署、落实。宣传、统战、人事、科技、教育、计划、财政等有关部门要各司其职，密切配合，形成合力。各地也要建立和完善相应的专业技术人才工作领导体制和工作制度。

加强人才队伍建设措施 篇2

（一）指导思想

高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，大力践行科学监管理念，突出人才优先、以用为本，以食品药品监管需求为依据，以能力建设为核心，以高层次国际化人才、急需紧缺专门人才、基层监管人才队伍建设为重点，以强化教育培训基础、完善教育培训体系为载体，以人才培养与引进相结合为手段，壮大人才队伍，优化人才结构，全面提高人才素质，创新人才发展体制机制，营造良好人才成长环境，为切实履行食品药品监管职责，保障食品药品安全提供坚实的人才保证与广泛的智力支持。

（二）基本原则

强化责任，服务监管。坚持把保证食品药品安全作为人才工作的出发点和落脚点，以坚定不移地维护公众健康权益的责任感，优先推进监管人才发展。围绕食品药品监管的发展目标确定人才队伍建设任务，根据食品药品监管发展的需要制定人才政策措施，用食品药品监管的成果检验人才工作成效。促进食品药品监管人才队伍向高素质、专业化方向转变。

高端引领，夯实基层。大力培养善于创新和实践科学监管理念的领导人才、熟悉国际监管事务的国际化人才、高水平的技术监督骨干人才，充分发挥高层次人才在食品药品监管工作和人才队伍建设中的引领作用。加强基层行政监管和技术监督人才队伍建设，提升基层人才队伍素质，促进全国食品药品安全保障能力的区域协调发展。

全面推进，重点突破。加强人才队伍建设的统筹规划，充分发挥各方力量，整合资源，形成合力，推进食品药品监管各类人才的全面协调发展。适应社会经济发展的新形势，坚持改革创新，重点解决制约监管人才发展的突出问题，加快构建有利于促进监管队伍向职业化、专业化发展的人才体制机制，为人才工作提供根本保障。

分类建设，分步实施。在人才发展战略总体框架下，根据食品、保健食品、化妆品、药品、医疗器械监管工作实际和人才队伍现状，分类确定各类人才队伍建设目标，分步实施各项工作任务，逐步形成数量充实、结构优化、素质优良、高端引领的特色人才发展格局。

（三）发展目标

到2020年，培养造就一支规模适当、结构合理、业务精湛、素质优良的食品药品监管人才队伍，不断创新人才发展体制机制，营造人才发展的良好环境，为加快食品药品监管事业发展奠定坚实的人才基础。

监管人才总量稳步增长。到2015年，监管人才总量达到0.11人/千人口配备标准，到2020年，监管人才总量达到0.13人/千人口配备标准，人才规模基本满足监管工作需求。

监管人才结构进一步优化。到2015年，大学本科以上人才比例不低于75%，到2020年达到95%以上；到2015年，硕士研究生以上人才比例超过15%，到2020年达到20%以上；到2015年，食品药品监管紧密相关专业人才比例超过75%；到2020年，技术监督人才占监管人才总量的比例大幅提升，专业人才的分布和层次趋于合理。

监管人才素质和能力进一步提升。到2015年，各类监管人才年度专业培训比例实现100%，具有法律教育培训背景的行政监管人才比例逐年增加；到2020年，实现对监管人才职业生涯全过程的教育培训，具有法律教育培训背景的行政监管人才比例达到100%，监管能力满足科学监管需要，专业技术领域达到国际先进水平。

监管人才发展政策环境显著改善。到2020年，人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置和激励保障机制更加科学完善，人才发展的法制和政策环境明显改善，人才使用效能显著提高。

二、队伍建设主要任务

（一）加强高层次技术监督人才队伍建设

建设目标：培养造就一批国内权威、在国际监管事务中具有一定影响力的高层次技术监督人才。到2020年，培养和引进高层次技术监督人才1000人。

主要举措：拓宽渠道，加大投入，建立高层次技术监督人才培养和引进机制，分类制定和实施培养、引进计划。依托博士后科研工作站和流动站、重大课题和工程、部级重点实验室和联合实验室等，有计划地培养检验检测领军人才和学科带头人。建立科研基金，扶持中青年研究人才，培养一批研究型检验检测人才。重点依托国际机构和国际组织，实施高层次国际化人才推进计划，着力培养和引进了解食品药品研发趋势和发展前沿、适应食品和医药行业发展水平，具有深度参与国际监管事务能力的技术审评、监督检查和监测评价的高层次技术监督人才。

（二）加强急需紧缺技术监督专门人才队伍建设

建设目标：有计划、有重点地培养和引进一批监管急需紧缺技术监督专门人才。到2020年，培养各领域技术监督骨干人才1万人，检验检测人才总量增加至3.9万人。

主要举措：制订技术监督人才队伍建设指导意见。培养和引进跨学科复合型人才。开展审评员专业培训，重点扩充药品、医疗器械审评队伍规模，建成专业结构合理的部级和省级审评队伍。建立药品、医疗器械部级专职检查员队伍，逐步推进省级药品、医疗器械检查员队伍专职化发展。加快食品、保健食品、化妆品检验检测和监督检查人才队伍建设，扩大培训规模。重点扩充部级监测评价队伍，合理配置省级监测评价专职人才，定向培养业务骨干。重点培养创新型、复合型、技能型检验检测人才，科学配置人才比例。

（三）加强基层监管人才队伍建设

建设目标：以提升行政监管和技术监督能力为重点，建设一支适应监管工作需要的基层人才队伍。到2020年，基层监管人员在现有基础上增加10万人。

主要举措：制订以地区人口、监管对象和监管面积数量等为依据的基层监管机构人才配置指导意见，合理扩大基层监管人才队伍规模，促进乡镇和农村监管力量配置。制定基层监管各类人才准入标准。配齐配强食品、保健食品和化妆品监管人才。全面实施岗位专业化培训。加强基层稽查执法队伍建设，加大培训和管理力度。加大基层检验检测人才培训力度，强化快检技术培训。建立检验检测人才持证上岗制度。推进基层监测评价人才队伍建设，提高专业化程度。大力开展基层监管人才继续教育，鼓励参加在职学历教育，提升基层监管人员学历层次，提高食品药品监管所需专业人才比例。

（四）加强各类监管人才队伍建设

建设目标：建立科学的人才培养体制机制，培养适应科学监管需要的人才队伍，优化监管人才的知识结构和专业结构，统筹推进各类监管人才协调发展。

主要举措：夯实各类监管人才队伍建设的基础，建立健全以提高素质与能力为核心的监管领域多专业、分级分类教育培训体系，设置和优化各类监管人才所需相关学科和专业，开展大规模教育培训。实施监管系统一把手素质能力提升工程。实施行政监管人才职业化培训工程。大力加强政策研究人才队伍、信息化人才队伍、应急管理人才队伍和新闻宣传人才队伍建设。努力打造一支政治可靠、业务过硬，集行政管理能力、业务管理能力和社会管理能力为一身的复合型人才队伍。全面加强外聘专家管理。

三、制度和机制

（一）建立和完善监管人才准入制度

定期开展人才需求预测，优先选拔急需紧缺专门人才。研究制定不同层次、不同岗位监管人才素质能力模型和岗位职责规范，确立各类监管岗位的任职条件；健全公开招聘、考试考察、推荐测评等多种形式相结合的人才选拔机制，探索监管人才委任、聘任、选任等任用方式，完善竞聘上岗和合同管理等制度，全面规范监管人才职业准入。

（二）建立和完善监管人才培养开发机制

根据监管专业化特点，逐步建立食品药品监管相关学科体系；打造监管岗位规范化教育培训体系，逐步建立新任培训、日常培训和深造培训等多层次的人才培养开发机制，覆盖监管人才职业生涯全过程；加强培训基地、培训内容、培训方式、考核评估、组织实施的规范化管理。

（三）建立和完善监管人才交流机制

坚持多岗位任职，在转岗和轮岗中锻炼人才，实行关键岗位人员定期交流制度，推动行政监管机构和技术监督机构间的人才交流；鼓励优秀监管人才向基层和边远地区流动，选派国家局和省级局监管人员到基层，特别是到西部地区或贫困地区挂职锻炼；建立有利于提升基层监管能力的人才与技术合作交流机制，加大西部地区人才培养，选派西部地区监管人员到东、中部地区监管部门进行岗位实践；选派技术监督人员在教育、科研、生产等机构进修。

（四）建立和完善人才考核评价和激励机制

完善食品药品监管人才职业水平评价办法，建立人才多元化考核评价和激励机制，促进人才脱颖而出。健全充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制，稳定人才队伍。加强监管人才培训考核，进一步完善继续教育学分和教育培训档案等管理制度，建立培训考核与人才管理的联动机制，健全优秀人才评选表彰奖励制度，加大人才表彰力度，激发人才队伍创新活力。

（五）创新药品、医疗器械安全监管人才队伍管理模式

按照药品、医疗器械全过程质量管理的要求，建立监督检查队伍专业化、专职化制度，完善技术审评队伍专业化、专职化制度，创新审评职务体系管理模式；创建学校教育、专门培训、工作实践相衔接，国内培养和国际交流合作相结合的高层次、国际化审评人才培养模式；探索建立检验检测人才职业通道和合理流动机制，以及人才重点培养和国际引进机制。探索建立技术监督首席专家制度。

四、重大人才工程

（一）高层次国际化监管人才推进工程

积极推进高层次国际化人才培养，分类制订食品药品技术监督各专业领域高层次人才培养和引进计划。充分发挥部级监管机构的引领示范作用，每年至少引进1-3名科技领军人才，到2020年不少于20人；每年至少选派10名中青年业务骨干赴国外深造，到2020年不少于100人；每年至少举办一期20人规模的国内外食品药品技术监督高级研修班；每年至少重点培训食品药品检验检测、技术审评、监督检查、监测评价相关领域高层次专业人才100名。

（二）监管人才知识更新工程

适应社会发展、科技进步和改善民生的需要，围绕监管理念、基础理论、专业知识和操作实务，开展大规模知识更新培训，不断提升监管人才队伍履职能力。各级监管部门充分利用中央补助地方监管能力建设项目经费和各级财政经费，到2020年，平均每年培训食品、保健食品、化妆品监管人才不少于2万人，培训药品监管人才不少于1.5万人，培训医疗器械监管人才不少于1万人。其中，急需紧缺专业技术人才不少于1.1万。定期开展省级监管机构领导班子成员、地县两级行政监管机构和省地两级技术监督机构主要负责人部级轮训。

（三）行政监管人员任职职业化培训工程

开展针对新进监管队伍或新任监管岗位、且不曾有行政监管工作经历的人员进行专门的新任培训。设置标准化培训课程，每年实施部级示范培训，重点培训相关人员100名。并分级组织实施，完成全部应训人员的岗前培训，做到不培训不上岗。

（四）食品、保健食品、化妆品监管人才队伍建设工程

科学核定人才队伍配备标准，及时划转和配备监管执法队伍，逐步建立一支总量不低于0.06人/千人口配备标准的专业化监管队伍。建立监管人才素质能力模型，严格准入标准，配齐配强监管队伍。分级分类实施全员轮训，强化专业知识、监管实务、应急管理、法律法规培训。建立食品监管工作的社会协管员和社会监督员队伍，构建横向到边，纵向到底的监管力量布局，确保公共服务均等化。加快检验检测人才队伍建设，到2020年，努力建设一支规模达到1万人的食品、保健食品、化妆品检验检测队伍。

（五）监管人才教育培训基础工程

建立以国家食品药品监督管理局高级研修学院为龙头、以区域性教育培训基地为支撑的监管人才培训教学体系；配备并逐步完善适应监管各类人才培养需要的教学、科研和演练设施；建立并逐步完善监管学科、课程和教材体系，大力培养和建设专兼结合的培训师资队伍；建立覆盖全系统的远程教育培训网络平台。

五、组织实施

（一）加强组织领导

国家食品药品监督管理局负责规划实施的宏观指导和统筹协调，制定各项目标任务分解落实方案和重大工程实施办法。各级食品药品监督管理局要牢固树立人才资源是第一资源的观念，结合本地实际，研究制订具体的队伍建设方案。加强与相关部门的沟通协调，加大资源整合力度，采取切实有效措施，坚持不懈地抓好人才队伍建设。

（二）落实重点任务

在规划实施过程中，相关部门和单位要以规划的主要任务和重大工程为重点，结合工作实际，分解目标任务，明确分工和时间进度，组织制定相关配套政策，建立科学的决策机制、协调机制和督促落实机制，强化责任，细化步骤，协作配合，确保规划的各项任务全面落实。

（三）加强人才工作管理

加强人才研究队伍和机构建设，建立规划实施情况的监测、评估、考核机制，加强督促检查。持续开展监管人才发展战略研究。推进监管人才工作信息化建设，完善人才信息平台和数据库。健全监管人才统计和定期制度。加大人才工作战略思想和政策宣传，营造有利于规划实施的良好环境和氛围。

（四）强化人才发展投入保障

促进建立以政府财政投入为主的食品药品监管人才发展投入机制，优先保证对监管人才发展的经费投入和财政支持。拓宽教育培训经费渠道，积极争取国际组织、政府间的人才培养项目，形成多渠道经费投入机制。设立人才建设专项经费，培养监管杰出人才。加强资金使用的监督和评估，提高资金使用效率。

加强人才队伍建设 篇3

医疗卫生事业是全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的一项重大民生问题。随着我国经济的迅速发展和人民生活质量的不断提高，特别是我国城镇职工基本医疗保险制度、医疗机构和药品生产流通体制三项改革政策的出台，医疗市场竞争日趋激烈，要适应形势的变化唯一的途径就是发展，发展就要提高市场竞争能力。医院的竞争，归根到底是科技的竞争、人才的竞争[1]。科学是基础，人才是关键，为了增加医院的竞争力，必须加强人才队伍的建设，以适应新的形势发展，迎接新的挑战。

1 人才队伍建设对医院提高竞争力的作用

发展是医院永恒的主题，各级医院都在想方设法寻找发展的突破口。以机制创新促发展，以科技创新促发展，坚持用人才队伍建设促发展等等，归根结底都是为了提高竞争力，促进医院的发展。打造医院竞争力是医院可持续发展的客观需要，是建设创新型医院的必然要求。

1.1 医院竞争力

严格地讲，医院竞争力是指医院内部一系列互补的技能和知识的结合，它有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平，具有明显竞争优势的能力。概括地说，就是医院在经营过程中形成的不易被竞争对手效仿的，能带来超额利润的独特能力。这种能力要成为竞争力，必须具备：第一，充分的用户价值，即它必须能够为患者提供根本性的好处或效用。第二，独特性，在医疗的某一领域有专长。如果医院的专长很容易被竞争对手模仿，或通过努力可以很快建立，这个专长就不能给医院发展提供持久的保障，它就不是竞争力。第三，一定的延展性，即它应该能为医院打开市场提供支持，为医院可持续发展起到促进作用。

1.2 拥有竞争力的战略意义

医院拥有强大的竞争力，意味着在医疗市场上拥有了优先话语权，强大的竞争力对一个寻求长远发展的医院来说，具有不同寻常的战略意义。首先，它超越了具体的医疗和服务以及医院内部所有的单位，将医院之间的医疗（或服务)竞争直接升华为医院整体实力之间的对抗，所以竞争力的“寿命”比任何产品和服务都长，关注竞争力比局限于具体医疗和医疗单位的发展战略，更能准确地反映医院长远发展的客观需要，使医院避免目光短浅所导致的战略性误区。其次，竞争力可以增强医院在相关医疗市场上的竞争地位，其意义远远超过单一医疗市场上的胜败，对医院的发展具有更为深远的影响。强大的竞争力不仅提高了医院本身知名度，也增强了医院相关科室的品牌效应和市场影响力。第三，医院竞争力的形成和发展，取决于很多因素，竞争力的打造仍需要数年甚至更长时间，而且需要具有绝对优势的技术、人才、资金等要素的创新性组合。这些方面使竞争对手很难模仿，因而具有较强的持久性和不可复制性。在打造竞争力中领先的医院，往往很难被赶超。

1.3 人才队伍建设的作用

决定一个医院竞争优势的要素有三个：设备、专业技术水平和人才队伍建设，其中最具决定意义的是人才队伍建设。自古就有“得才者得天下”的说法，在市场经济的新形势下，医院面临前所未有的机遇和挑战，无论是从医疗质量管理还是医院的持续发展，人才已经成为市场竞争中取胜的第一要素。如果一个医院缺乏优秀的人才队伍，是难以形成长久的竞争力的。人才队伍不但能为医院带来所在领域的经验同时也能带来其智慧，为医院源源不断地创造效益，具有独特性、不可替代性，能为医院的可持续发展起到促进作用。未来的竞争就是人才的竞争，未来的优势就是人才的优势，谁获得优秀的人才，谁就能获得在行业中竞争优势。可以这样说，没有一流的人才队伍就不会有一流的医院。

怎么样才能做好优秀人才的培养、引进、任用等管理工作，合理利用人才资源，避免人才流失，在实现人才自我价值的同时，提升医院竞争力，是医院人才队伍建设不可忽视的问题。

2 医院人才队伍建设存在的问题

随着社会的发展和医疗改革的不断深入，医院发展正面临着许多新的挑战，给人才队伍建设提出了更高的要求。从调查的情况看，一些西部地区的医院，人才队伍建设存在与现代医院的整体要求还不相适应；与广大人民群众医疗服务的需要和激烈竞争的医疗市场对人才提出的更高要求还不相适应；与医院大型医疗仪器设备所需的高、精、尖技术水平不相适应；与新形势下医院人才的培养、引进、任用、流动等管理创新需要不相适应等缺点。主要表现为优秀的医护人员短缺；对加快人才队伍建设轻视；思想不够解放；知名专家稀少，技术单一；部分人员的专业技术水平低；受教育近似，不利于竞争。

上述问题的存在，致使医院人员结构不尽合理，人才梯队没有形成，部分科室人才出现断档现象，人才流失严重，后继乏人，医院急走下坡路，失去了社会竞争能力。为了改变这种状况，实现医院的振兴，医院应从人才队伍建设入手，坚持选人、用人标准，严把“准入关”，改革用人制度，引进优秀人才，注重梯队建设、专科建设，改变吃大锅饭的分配方式，加强绩效考核管理。从根本上改变人事制度、劳动用工制度、分配制度，使医院核心竞争力不断得到提高。

3 医院加强人才队伍建设的对策

3.1 创建医院自己的企业文化为人才队伍建设创造良好的条件

医院文化应该是医院在成长过程中形成的一种具有较为鲜明特色的文化观念与历史传统，是医院在实践中形成起来的员工们共同的价值观念、道德规范和行为准则。独特的企业文化将引领全院职工统一思想，创新发展理念，共同团结奋战，使医院发展取得突出成绩，医疗护理质量显著提高，核心竞争力和总体实力逐步提升。就医环境的改善，使职工每天有一个舒适的工作和学习环境，能以更好的精神面貌面对每一位健康需求者。

3.2 创新体制机制做好人才的培养引进任用

改革人事制度，实行科主任、护士长考核制度，实行末位淘汰制，打破以往干部管理上论资排辈、只能上不能下的局面，充分体现了公开、平等、竞争、择优的原则，为优化管理队伍、任用人才提供了进取的空间和平台，充分调动了管理人员的积极性。改革劳动用工制度，自主招聘选拔新毕业大学生签订派遣协议，通过考核优胜劣汰，打破以往新员工教育相近，不利竞争的局面，为医院的发展奠定了坚实的基础。实行评聘结合，合理使用人才，将职称聘任与实际需求结合起来，对专业技术人员按合理的高、中、初级比例进行聘任[2]。人才的竞争，归根到底又是吸引、留住、用好人才机制的竞争。建立培训体系，创造良好平台，力争留住人才，发挥人才作用，合理优化人才结构[3]。

3.3 开展客观公正的绩效考核建立公平的薪金分配体制

绩效考核是人力资源管理中的一项重要工作，有效的绩效考核对医院人才的管理会起到很大的促进作用。医院结合实际情况，建立简便易行、科学有效、动态管理、适合不同岗位特点的绩效考核管理办法，作为晋升、分配、奖励以及聘用、续聘、解聘、调整岗位的主要依据。薪金福利一直是医院用于激励员工和吸引外部员工加盟的有效杠杆[4]。医院按照“效率优先，兼顾公平”和奖金分配向医疗一线倾斜原则，建立配套激励机制，实行成本核算，建立岗效工资、定岗定编，评聘分开，以岗定薪，岗变薪变的工资、奖金分配制度。并提高正高职称、技术专家、学科带头人、后备人才和研究生的工资待遇，分别给予特殊津贴，发挥了工资奖金分配的激励机制。

3.4 加强专科品牌建设，培养优秀人才

面临医疗改革的发展，医院应以专科建设为重点，加强专科人才梯队建设，形成“科有特色、人有专长”的专科发展态势，努力培养专科优秀人才，打造具有自身特色的医疗体系，提升竞争力。

4 小结

总而言之，在市场经济的新形势下，医院面临前所未有的机遇和挑战，无论是从医疗质量管理还是医院的持续发展，人才都是一个非常关键的问题。正所谓“夫争天下者，必先争于人”，只有打造人才高地，才能使医院在激烈的市场竞争中有真正的实力和优势，才能实现持续甚至跨越式发展。

【参考文献】

［1］何正派。浅谈基层医院人才队伍建设[j].中华现代医院管理杂志，2007，5（3）：43-47.

［2］王绍文，闫小平。实施“人才兴业”战略提高医院竞争力[j].中华现代医院管理杂志，2003，1（3）：53-54.

加强人才队伍建设措施 篇4

关键词：人才队伍建设 三支队伍 人才强企

中国石化集团公司确立“建设世界一流能源化工公司”的战略目标，对中原油田人才队伍建设，尤其是国际化人才队伍建设提出了更高的要求。从油田员工队伍现状来看，人员结构性矛盾没有得到根本解决，队伍整体素质有待进一步提高。

1.中原油田人才队伍建设中存在的问题

近年来，为适应新形势的要求，油田不断创新制度改革，狠抓人才队伍建设，增强了三支队伍的生机和活力，使各类人才在政治素质、文化水平、知识结构等方面更加合理、优化，完全能够适应油田工作的要求。但从人才队伍现状来看，若要以更高的标准来衡量、来要求，还存在一些与新形势下的油田工作要求不相适应的地方。

1.1高级专业技术干部和经济管理人才缺乏

主要表现在：干部队伍中既懂专业知识，又懂经济管理的人才较少，缺乏富有市场经济意识的领导干部。专业人才的科研成果较少，有些人取得了高级职称后，其学习创新的动力逐渐减弱，这也削减了队伍的整体实力。

1.2技能操作人才队伍建设任务比较艰巨

油田高、中、初级人员比例为4：2：4，与国内外公认的4：4：2的目标结构相比，初级人员比例过大，中、高级技能人才数量明显不足，与造就一支以技师为龙头、高级工为骨干、中级工为主体，思想好、技术精、多工种配套的技能操作队伍目标相比，还有较大差距。

1.3精细化管理水平亟待提高

人才队伍建设工作中管理观念滞后、管理方式粗放，与现代企业对人才队伍建设的要求相比差距较大。

2.建设油田人才队伍的具体措施

2.1增强人才集聚功能，打造素质过硬人才队伍

（1）要畅通人才成长通道，坚持正确的用人导向

要坚持人才发展战略与企业发展战略通盘考虑、协调推进，制定实施中长期人才队伍建设规划，做到谋发展与谋人才同步考虑、同步部署。树立“人人可成才、人人是人才”的科学人才观，坚持以人为本，尊重人才个性特点，把握人才成长规律，拓展人才发展空间。改变以“管理晋升导向”为主的单一人才发展模式，营造各类人才成长空间，现促进“百家争鸣”。

（2）要营造人才发展环境

把国家重大专项和油田重点课题作为锻炼人才的“大学校”和“练兵场”，在实践中选拔人才，不拘一格使用人才，为各类人才更好更快地成长创造条件、搭建平台。坚持重能力、重业绩、重贡献的导向，加大高层次、高技能人才选拔使用力度，促使更多的优秀人才脱颖而出。

2.2树立科学的技能人才观，推进技能人才队伍建设

（1）要不断创新技能人才培养机制

要建立完善技能人才的岗位培养体系、评价和使用机制，健全激励和保障措施。在经营管理职位之外，推进基层单位技师、高级技师聘任与管理，开展技能大师、首席技师、技术工种带头人等高层次技能人才的选拔，打破年龄、学历、工种、职称和资历等界限，打造有利于每名职工都能成才的工作新机制，促进职工岗位成才。

（2）为职工成长成才搭建舞台

要通过多种形式的技术比武、岗位培训、岗位攻关、劳动竞赛等活动，不断为岗位人才的成长创造条件、为高技能人才的脱颖而出提供舞台。

2.3调整优化人员结构，提升队伍战斗力

（1）建立人员结构优化机制

一是建立完善一线生产队伍人员调整机制。对长期野外工作、不适应钻井、作业等生产一线的工作人员，要逐步调整退出，确保一线生产队伍的生机与活力。二是建立完善人员有序接替机制。大力引进油田主体专业、个别紧缺工种人员，完善后备劳动力培养机制和激励机制，形成人员的有序接替。

（2）深入推进员工动态管理

通过强化绩效考核、严格控制高技能操作人员调整岗位和转换工种，加大长期不在岗人员清理力度等措施，推进职工内部退养、符合条件伤残人员离岗等工作，使动态管理工作日常化、制度化，持续优化人力资源配置，促进人员素质结构优化。

2.4以绩效考核为重点，不断完善薪酬分配体系

深化内部分配制度改革、理顺分配关系，是调动员工积极性、增强企业竞争力的重要手段。一是要不断完善考核评价和激励约束机制，制定科学合理的收入分配制度，采取不同的分配形式，科学设置奖励项目和水平，加快推进关键岗位、核心人才、骨干人员等重点人才收入与劳动力市场价位接轨，合理拉开收入差距，进一步激发各类人才的创造活力。二是深化员工绩效考核。强化考核结果在员工晋升、培训、评先等方面的应用，推行竞争上岗，为优秀人才脱颖而出创造环境。三是建立完善《高层次人才个性化福利待遇办法》，选择部分单位试行“福利包”制度，完善拴心留人机制。

3.结语

加强三个队伍建设，实行人才强企的战略，关键是按照可持续发展的原则，牢牢抓住以人为本这个核心，企业发展依靠人才，人才的发展为企业带来更大的财富。

参考文献：

[1]李兴会。加强人才队伍建设 不断为企业发展增强后劲[J].科学咨询。2011(01)

[2]朱诗传。试论加强企业人才队伍建设的工作途径[J].经济师。2011(02)

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人才队伍建设范文 篇5

一、整合资源，明确职责，建立和完善人才工作责任机制

全市各县区、各部门特别是人才工作相关单位，要进一步增强做好人才工作的责任感、紧迫感，认清肩负的重要职责，在党委统一领导下，通过协调高效的人才工作运行机制，整合资源和力量，大力加强党政人才、经营管理人才等六支人才队伍建设，全面加强各项人才工作。

（一）建立六支人才队伍建设责任机制

各牵头单位要积极发挥牵头作用，建立包括联席会议在内的多种形式的协调工作机制，制定年度和中长期人才队伍发展规划及实施方案，提出留住人才、引进人才、激励关心人才的相关政策，精心组织实施，搞好分工协作，定期研究和总结专项人才工作；责任单位要发挥自身优势，主动配合牵头单位抓好责任范围内的工作，形成条块结合、上下联动、齐抓共管的工作局面。

（二）明确相关单位人才工作职责

1、市委组织部

⑴按照党管人才要求，充分发挥牵头抓总作用，组织对全市人才工作和人才队伍建设的宏观指导、组织协调和督促检查，了解掌握全市人才工作情况和信息，研究提出全市人才工作和人才队伍建设的发展规划和实施意见，牵头制定全市人才工作和人才队伍建设的有关政策和配套措施。

⑵组织协调各县区、各部门抓好各类人才的培养、选拔、管理和服务工作。

⑶围绕重大项目、重大工程建设和高新技术企业发展，组织协调政府部门、企业、大专院校和科研机构开展产学研一体化工作。

⑷负责组织和指导全市人才统计工作和信息化建设，组织各职能部门建立和管理各类人才信息库。负责全市党政人才资源信息的收集、整理，建立党政人才信息库。

⑸参与开展辽宁中部七城市人才工作一体化工作。

⑹牵头抓好党政人才的培养、使用和管理。

⑺会同有关部门组织开展优秀专家、有突出贡献高技能人才和享受市政府特殊津贴专家的推荐、评选、表彰和服务工作。

⑻会同有关部门总结、宣传全市人才工作和人才队伍建设的先进经验和典型。

⑼负责市人才工作领导小组会议筹备和日常工作，筹集、管理和使用好人才开发专项基金。

2、市委宣传部

⑴负责人才工作政策和人才工作经验、典型的宣传工作。

⑵抓好人才的思想政治工作和职业道德教育工作。

⑶会同有关部门研究制定新闻出版、文化艺术、社会科学研究等方面吸引人才、发挥人才作用的措施，开展本领域内的优秀专家、中青年科技人才的管理和服务工作。

3、市委统战部

⑴负责与各界党外优秀人才的联系工作，了解他们的思想、工作和生活情况，反映他们的意见和要求。

⑵参与研究制定人才政策，联系和推荐党外优秀人才。

4、市发改委

⑴参与产学研一体化工作，拟定高技术产业发展战略和相关措施，推进重大科技成果的产业化。

⑵负责人才工作与全市国民经济和社会发展的衔接平衡。

5、市经委

⑴牵头开展企业经营管理人才的培养引进、学历教育、职称考评工作，在中小企业中开展职业经理资质评价工作。

⑵组织企业开展技术创新和产学研合作，在做好新技术、新材料、新设备推广应用工作的同时，注重对科技人才的培养和使用。

⑶负责全市非公有制企业经营管理人才资源信息的收集、整理工作，建立优秀经营管理人才信息库。

6、市教育局

⑴进行教育结构调整，扩大优质教育资源，为我市经济社会发展培养各类人才。

⑵做好教育系统人才工作，研究制定教育人才开发、培养的规划和措施。

⑶参与产学研一体化工作。

7、市科技局

⑴牵头开展产学研一体化工作，组织重大科技攻关、科技项目对接与合作，推动高新技术企业发展。

⑵牵头开展专业技术人才工作，研究制定科技领军人才的培养使用、引才引智、发挥作用的政策措施，组织专业技术人才开展国际科技合作交流活动。

⑶制定、实施科技促进农村与社会发展的规划、政策和措施，参与农村实用人才培养，组织指导农民利用科技致富。

8、市公安局

⑴负责做好公安系统人才工作，研究制定公安系统人才开发、培养的规划和措施，抓好公安信息技术、刑事技术、行动技术人才以及党政人才队伍建设。

⑵依法保护各类人才的合法权益，依法管理涉及引才引智、人才交流等工作的户政、国籍、入境出境事务，制定实施有利于人才引进、流动的政策措施。

⑶参与司法矫正领域社会工作人才队伍建设。

9、市民政局

⑴牵头开展社会工作人才的培养、使用和服务工作，加强社会工作人才继续教育和专业培训，建立完善社会工作人才评价体系和使用机制，促进民办社会服务机构人才的发展。

⑵负责全市社会工作人才资源信息的收集、整理工作，建立优秀社会工作人才信息库。

10、司法局

参与社会工作人才队伍建设，加强司法矫正、人民调解、法律服务、法律援助等领域社会工作人才的教育、培训工作。

11、市财政局

⑴负责落实并与市委组织部共同管理、使用好人才开发专项基金。

⑵配合有关部门研究制定改善和提高各类人才工作和生活条件的政策措施。

⑶参与产学研一体化工作。

12、市人事局

⑴负责开展全市人才资源开发的前瞻性研究，制定全市人才资源开发的总体规划、政策规定并组织实施。

⑵负责全市人才资源信息的收集、整理工作，建立包括高级专家在内的专业技术人才信息库，制定并年度《人才需求专业目录》、《紧缺人才专业目录》等人才资源信息。

⑶参与开展辽宁中部七城市人才一体化工作，负责项目开发和市场协调工作。

⑷牵头开展党政人才的培养、使用工作和专业技术人才的培养、使用、服务工作。制定全市公务员和专业技术人员的总体规划，组织开展公务员、专业技术人员培训。

⑸完善我市专业技术职务聘任制度，做好专业技术人员的职称评审以及职称、职业资格考试工作。

⑹会同有关部门开展优秀专家、“百千万人才工程”人选、有突出贡献中青年专家、享受政府特殊津贴专家推荐、选拔、表彰和服务工作。

⑺参与产学研一体化工作。

⑻制定人才流动政策，负责全市各类人才市场中介服务机构的综合管理。

⑼综合管理外国专家工作，制定实施引进国外智力的规划、政策和措施。

⑽负责博士后制度的推行及博士后流动站、工作站工作。

13、市劳动和社会保障局

⑴牵头开展全市技能人才的培养、使用和服务工作，制定实施技能人才资源开发和管理的规划和措施，指导企业开展技能人才的技术培训、考核、评定及技师评审、聘任工作。

⑵负责全市技能人才资源信息的收集、整理工作，建立优秀高技能人才信息库。

⑶组织开展全市技能竞赛活动，制定竞赛管理规则和技能人才竞赛奖励办法，会同有关部门开展对有突出贡献技能人才的选拔、奖励工作。

⑷依法处理劳动争议，规范劳动关系，维护各类技能劳动者合法权益。

⑸充分发挥职业技术教育资源作用，参与开展农村实用人才工作。

⑹参与就业服务领域社会工作人才队伍建设。

14、市农委

⑴牵头开展农村实用人才的培养、使用和服务工作，制定实施农村实用人才资源开发的规划和政策，组织重大科技推广项目的遴选及实施，指导农业教育和农业职业技能开发工作。

⑵负责全市农村实用人才资源信息的收集、整理工作，建立优秀农村实用人才信息库。

⑶充分发挥教育资源作用，参与开展技能人才培养工作。

⑷参与产学研一体化工作。

15、市动监局

参与农村实用人才工作，拟定全市动物卫生、畜牧和草业科技发展规划和人才培训规划，组织实施动物卫生和畜牧系统专业技术人才、农村实用人才的教育培训工作。

16、市水务局

参与农村实用人才工作，指导水利、水产科技管理和新技术推广。

17、市林业局

参与农村实用人才工作，负责指导林业科技、教育工作，开展商品林、风景林和陆生野生动植物资源的合理开发利用方面的人才培养。

18、市外经局

⑴引进和培养适应WTO规则、熟悉国际贸易、国际金融等方面知识的高层次复合型人才，推动我市对外经济贸易发展。

⑵积极开展国际间、地区间外经贸人才的交流与合作。

19、市文化局

⑴会同有关部门研究和提出鼓励文化艺术、新闻出版和文物事业领域专业人才多出成果、多出精品的政策意见，负责联系本系统优秀人才，为他们创造良好的工作条件。

⑵组织实施文化系统人才培养工程，会同有关部门评选、表彰、宣传“德艺双馨”的优秀艺术家。

20、市卫生局

⑴研究制定医疗卫生系统人才发展的规划、政策，做好本系统优秀人才的宏观管理、联系和服务工作。

⑵做好我市高级人才医疗保健工作。

⑶参与医疗卫生领域社会工作人才队伍建设。

21、市外事办

⑴充分利用和大力开拓友好城市等官方及民间关系和渠道，争取国外政府、机构或个人的支持，通过赴国外学习、进修或培训等方式，培养我市经济、文化、教育、卫生、体育等行业的优秀经营管理人才和专业技术人才。

⑵在因公出国审批、办理因公护照及送签工作中，为我市高层次人才提供优质高效服务。

⑶配合有关部门做好对外引智工作，按分工管理有关外国专家。

22、市国资委

⑴牵头开展经营管理人才工作，制定实施符合现代企业制度要求的国有及国有控股企业经营管理人才的教育培养、选拔使用、考核评价、分配激励和管理监督的办法。

⑵参与产学研一体化工作。

⑶负责全市国有及国有控股企业经营管理人才资源信息的收集、整理工作，建立优秀经营管理人才信息库。

23、市总工会

⑴组织全市技能人才开展技术创新和岗位练兵，举办技能竞赛活动，加强技能人才队伍建设。指导全市各级工会组织开展群众性经济技术创新活动。充分发挥工会职业技能教育资源作用，加强职工技能培训。

⑵反映企业人才的思想、愿望和要求，参与涉及企业人才切身利益的法规、规章和政策、措施的拟订，依法维护企业人才合法权益。

⑶在各类优秀人才中，推荐、评选和表彰全国、省、市劳动模范。

⑷参与社会工作人才队伍建设，加强工会组织、劳动保护、就业服务、法律援助等领域社会工作人才的教育、培训工作。

24、团市委

开展青年人才工作，充分发挥青年人才生力军和突击队作用，团结带领青年人才投身*建设。选树和表彰全市青年人才先进典型，反映青年人才的思想动态和意愿要求，维护青年人才的合法权益。

25、市妇联

开展女性人才工作，团结和引导女性人才投身*建设。选树和表彰各行业女性人才先进典型，促进女性人才成长。反映女性人才的思想动态和意愿要求，维护女性人才的合法权益。

26、市科协

⑴发挥党和政府联系广大科技工作者的桥梁作用，组织专业技术人才开展学术交流、科学普及、技术推广、咨询服务和国际民间科技交流等活动。

⑵参与产学研一体化工作，组织专家、学者开展决策论证，提出政策建议。

⑶会同有关部门组织开展自然科学青年学科（专业）带头人评选工作。

⑷反映专业技术人才的意愿和要求，维护专业技术人才的合法权益，充分调动专业技术人才的积极性和创造性。

27、市工商联

⑴参与企业经营管理人才工作，通过举办各类培训和论坛，帮助企业经营者和员工不断更新技能和知识。

⑵参与产学研一体化工作，并与有关部门联合开展科技服务，为帮助企业提高自主创新能力提供智力支持。

⑶开展创业辅导、政策咨询、技能培训等服务，鼓励和支持个人创业。

28、市委党校

以各级党政人才、经营管理人才和专业技术人才为主要对象，开展各类人才的教育培训工作。

29、市供销社

开展全市农村流通领域实用人才的培养工作。

各县区和其他机关、企事业单位要深入研究解决本县区、本单位、本系统人才工作问题，推进本县区、本单位、本系统人才队伍建设，共同开展全市人才工作。

二、坚持党管人才原则，加强党委对人才工作的统一领导

坚持党管人才原则，是确保人才工作沿着正确方向发展的必要保证。各级党委要牢牢把握人才工作为中心工作服务的政治方向，加强党对人才工作的统一领导、统筹协调和资源整合。

（一）进一步明确人才工作领导机构职责。市人才工作领导小组是在市委、市政府领导下开展全市人才工作的领导机构，按照党管人才的要求，认真贯彻落实人才强市战略，组织和协调有关部门加强各类人才队伍建设，逐步建立和完善统分结合、协调高效、优势互补、整体联动的人才资源宏观管理体制和人才工作长效机制。市人才工作领导小组下设办公室（以下简称市人才办），设在市委组织部，负责全市人才工作的宏观指导、政策统筹、组织协调和督促检查，发挥牵头抓总、协调各方的职能作用。

（二）建立全市人才工作例会制度。市人才工作领导小组每年召开一次工作会议，会议一般在年初召开，研究决定涉及全市人才工作的政策措施、重大活动的制定和实施，研究解决涉及全市人才工作和人才队伍建设的全局性和根本性问题。日常工作中需要研究、协调和处理的事务，由市人才办负责协调有关部门办理。领导小组会议研究的重大事项、工作部署和指导性意见，经组长同意后，可形成会议纪要下发有关部门，并在必要时，向市委、市政府做出报告。领导小组会议的意见、决定，由有关部门执行，市人才办负责督促检查。

（三）建立全市人才工作督导、检查和奖惩机制。市人才办对全市人才工作进行督促和指导，整体推进全市人才工作和人才队伍建设。建立全市人才工作的评比和奖惩制度，定期开展检查，了解人才工作进展情况和相关政策落实情况，及时发现和解决问题，总结人才工作好的经验和做法，每两年召开一次全市人才工作会议，对人才工作先进县区、单位和个人进行表彰、奖励和宣传，对较差的进行通报。

（四）建立人才工作“一把手”责任机制。把人才工作纳入各级党政领导班子和领导干部综合考核评价体系。各县区、各部门要建立人才工作主要领导及分管领导责任制，党政“一把手”作为人才工作的第一责任人，对重要人才工作，党政主要领导及分管领导要亲自挂帅，强化督查，狠抓落实；把人才工作列入重要议事日程，定期开展人才工作调查研究，听取人才工作汇报，制定并积极组织实施人才工作规划。

三、发挥组织部门牵头抓总职能，促进人才工作协调高效运行

组织部门是党委抓人才工作的重要职能部门，在人才工作中发挥牵头抓总作用，管宏观、管政策、管协调、管服务，把党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众优势转化为人才工作优势，吸纳更多的优秀人才，形成人才辈出、人尽其才的良好局面。

（三）建立重要工作报告制度。建立经常性的工作指导、信息沟通和经验交流机制。各县区、各部门开展人才工作重大活动事前要向市人才工作领导小组报告，专项重点人才工作进展情况等信息要及时报告，出台有关人才工作的重要政策文件要及时备案，人才工作的新情况、新问题和好经验、好做法要随时总结上报，以便于市委、市政府及时了解和掌握全市人才工作情况。市人才办要加强与各县区、各部门的经常性联系，加强人才工作的上下沟通和横向交流，做到上情下达、下情上达。

加强人才队伍建设措施 篇6

一年前，中央召开了我党和新中国历史上第一次全国人才工作会议。等中央领导同志在会上作了重要讲话，会后下发了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》。在全国人才工作会议精神的鼓舞下，一个全面实施人才强国战略的热潮在中华大地兴起。各级党委、政府对人才工作的重视程度之高，各地各部门培养、吸引、使用人才的措施力度之大，全社会关注、支持、参与人才工作的热情之高，前所未有。全国人才工作进入了全面展开、扎实推进的新阶段，呈现出良好的发展势头。

一年来，全国各地各部门认真贯彻落实人才工作会议和《人才工作决定》精神，坚持和落实科学发展观和人才观，大力实施人才强国战略，贯彻党管人才原则，紧紧围绕经济社会发展大局，扎实推进人才工作和人才队伍建设，取得了明显成效。加强领导，整合力量，人才工作新格局初步形成；出台了加强东北地区人才队伍建设的政策措施，为国家实施重大发展战略提供人才支持的工作迈出新步伐；加大培养和吸引力度，高层次人才队伍建设取得新进展；深化干部人事制度改革，人才工作体制机制创新取得新突破；人才工作基础性建设得到进一步加强。这些为我们进一步开创人才工作新局面打下了良好的基础。

党的十六届四中全会通过的《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》，既是加强党的执政能力建设的纲领性文献，也是实施人才强国战略、加强人才队伍建设的指导性文件。深入学习贯彻十六届四中全会精神，从加强党的执政能力建设高度加深对实施人才强国战略重大意义的认识，进一步明确人才工作所面临的新形势新任务新要求，对于加快推进人才资源开发、不断开创人才工作新局面具有十分重要的意义。应当看到，加强党的执政能力建设对人才工作提出了许多新任务、新要求，也为大力实施人才强国战略提供了难得机遇。我们一定要深入学习贯彻十六届四中全会精神，不断深化对做好新形势下人才工作重大意义的认识，增强责任感和紧迫感，找准为加强党的执政能力建设提供人才保证和智力支持的切入点、结合点和着力点，加快推进人才工作的体制机制创新，不断把各方面的优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来，把我们党建设成为优秀人才高度密集的执政党。

明年是贯彻落实党的十六届四中全会精神的重要一年。我们要紧紧围绕加强党的执政能力建设，以改革创新的精神扎实做好人才工作。要以制定“十一五”人才规划为重点，加强对人才资源开发的总体谋划和研究，推动整个人才队伍建设。要以组织实施高层次专业人才培养工程为重点，加强高层次人才队伍建设，为整个人才队伍的建设发挥导向和示范作用。要以促进人才合理流动和市场化配置为重点，加快推进人才工作体制机制创新，努力营造人才辈出、人尽其才、才尽其用的政策和体制环境。要以完善西部人才队伍建设政策措施为重点，加大为国家重大发展战略提供人才支持的力度，促进区域经济协调发展。要以加强人才工作的宏观指导和统筹协调为重点，进一步推动人才队伍建设的协调发展，把实施人才强国战略这项长远的、系统的战略任务有序推进。

事业召唤人才，时势造就人才。建设中国特色社会主义的伟大事业，归根到底要靠一支宏大的富有创新能力的高素质人才队伍。我们要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十六大、十六届三中、四中全会精神和全国人才工作会议精神，围绕加强党的执政能力建设这条主线，大力实施人才强国战略，重视人才工作，研究人才工作，宣传人才工作，做好人才工作，为全面建设小康社会、实现中华民族的伟大复兴而努力奋斗。