《绩效管理制度实用26篇》

时间：2024-09-06 20:28

绩效管理制度（通用26篇）

绩效管理制度篇1

一、考核、奖励原则：

1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。

2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。

3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。

二、考核、奖励指标：

1、考核指标分为10项：

①销售额、

②毛利额、

③零销售、

④高库存、

⑤负库存、

⑥损耗、

⑦可控费用、

⑧人工占比、

⑨其他收入、

⑩服务。

2、奖励指标分为4项：

三、工资结构：

1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。

2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数x各项管理指标扣减比率)a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%b)、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。

四、各项考核指标的完成标准：

1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。

b)销售完成率折算为：

该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。

2、零销售:

当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。

3、负库存:

负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内,每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。

4、高库存：

高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上(含)、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%,上限为管理绩效基数的100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。

5、损耗:

门店损耗为全年销售的0.27%,每年考核两次。每超过损耗额的1%,则扣减管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的'100%。

6、服务：

以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。

7、可控费用：

门店的可控费用占销售总额的4.9%,即全年562万,每超过1%,则同比扣管理绩效基数的10%,扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。

8、其他收入:

其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入(不包括由采购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等)。该项收入全年预算40万,各月分别为:

以上指标每低于10%,扣管理绩效基数的5%,上限为管理绩效基数的100%。

9、人工占比：

用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在1.35%以内。每超过0.05%，扣管理绩效基数的30%,上限为管理绩效基数的100%。

五、奖励指标的完成标准：

1、毛利奖：

分阶段计算综合毛利额的完成情况，超出毛利额预算部分的12%，作为奖励，统一上报公司审批，由地区总经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现;店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现;其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。

2、最佳服务奖：

每季度对各店的服务考核成绩情况进行统计，成绩排名前三名的店，分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元奖励。

3、最佳员工满意度奖：

以人事部的员工满意度调查结果为依据，满意度最好的前三个店，分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元奖励。

绩效管理制度篇2

随着规模的增大、管理理念的提升和竞争压力的加大,国内企业越来越重视绩效管理。虽然经过了多年的努力探索,大多数企业还是在绩效管理方面遇到困难。原因在于,不同的企业有不同的经营环境、核心能力、组织结构、业务流程和企业文化,人员的素质、管理理念和方式业有较大的差异。而绩效管理与企业的情况切合得好坏直接决定了绩效管理的有效性。所以不同的企业应在绩效管理方法、程序等方面有所不同。

尽管如此,我们还是可以从好的经验中发现共性的东西。现集合10家绩效管理做得比较好的国内企业的资料,总结了它们绩效管理的最主要的三条优点,分列如下:

一、海尔集团:

1、目标制定程序规范,将目标细化到每位员工每天的工作,形成oec日清体系,使员工和管理人员对工作清楚了解,及时纠正错误和推广优秀的做法,养成即时改善的习惯。

2、pdca管理方法保证工作得到迅速执行,有海尔特色的横向月度激励和纵向日度激励体系直接与指标挂钩。

3、兼顾结果和过程,设定主项指标和辅项指标,如果主项指标不理想,管理人员就会从针对过程控制的辅项指标上找原因或采取纠偏措施。

二、联想集团:

1、通过静态的职责分解和动态的目标分解,形成每一岗位的“岗位责任书”和“目标责任书”,建立目标与职责一致的大岗位考核体系。

2、对干部和业务的管理采用定期检查评议的方式,并注重业绩核实,用制度化保证预期目标的实现。

3、在“能量化的量化,不能量化的细化”的思想指导下,多种方式综合评价部门业绩和员工业绩,全面周到,考核结果应用合理。

三、许继集团:

1、根据考核结果,每年按比例淘汰,提高干部员工总体素质。

2、考核与竞争上岗相联系,平者让,优者上,坚决执行。

3、全员考核,对不同类型的人员采取不同的考核方式和指标。

四、金地集团:

1、与严密的计划管理体系相配合,使考核考评客观,不流于形式。

2、采用末位淘汰制,有利于干部队伍的建设、利益的分配和保持全员的.危机感。

3、人性化:全员参与、公开、民主,注重绩效提高和职业生涯规划。

五、方正电脑:

1、绩效管理体系逐步完善,提高了有效性,减小风险。

2、单独设置“工作表现考核表”,宣扬公司核心价值观,引导员工的行为。

3、注重对工作期望、未来发展方向等方面的持续沟通和激励。

六、中外运:

1、与公司战略紧密联系,兼顾考核对公司发展的重要方面,并根据下属公司的实际情况设置合理的绩效标准。

2、领导重视,亲自推动。

3、注重沟通和激励。

七、科龙集团:

1、追求客观的评价。

2、注重有效的绩效反馈和沟通。

3、关注绩效改善。

八、广东省高速公路发展股份有限公司的“一岗一表”能力绩效管理模式:

1、以人为本,注重能力的开发和绩效的提升。

2、对所有职位设置分析研究,优化整合,确定不同工作岗位的工作说明书,明确了职责、行为规范等,并能够区分实际能力绩效的高低,有利于引导员工努力的方向,开发相应能力绩效考评管理信息系统,简化了考评操作。

3、对德、能、勤以及关键事件的等级控制,消除了评比中的趋中现象。

九、博能顾问公司:

1、尽可能具体量化的把公司目标分解到每一层和每一个岗位。

2、在绩效实现的过程中,讲求授权、沟通和辅导,针对每个人建立mbo档案,更好的帮助和了解每个人的成长以及对公司的贡献。

3、结果导向,注重质量和超越,设立挑战性的目标。

十、上海汽车工业(集团)公司的精益管理评价体系:

1、对下属公司经营管理进行全方位的评价,确保下属公司在长、短期和各个方面的平衡发展。专家评审、反馈保证了评价的客观性,也有助于集团公司对下属公司的了解。

2、多种形式的培训、研讨和宣传,保证下属公司对评价体系的充分认识和理解,统一思想,为成功实施打下基础。

3、鼓励下属企业的管理创新,在交流、相互学习和融合中提高。

绩效管理制度篇3

第一条目的

为真正发挥薪金的效用，合理分配，规范管理，特制订本制度

第二条薪金结构

本公司薪金结构如下

第三条薪金支付种类

薪金计算包括下列4项：

1、月薪制：员工因休假而停止工作时，依规定不得扣除缺勤额；

2、日结月薪制：员工因休假而缺勤时的薪金，应从薪金中扣除当日缺勤额；但全月不上班者，不支付该月薪金；

3、计时制：依员工工作时间来决定其支付标准，不上班则不支付薪金；

4、日薪制及计时制薪金工作，原则上是以基准内薪金除以工作天数或工作时数的金额为基准。

第四条支付方法

1、薪金支付通常以汇入事先告知的个人银行账户内；但在特殊情况时可，由人事部申请以现金直接支付；

2、员工死亡时的薪金，可由人事部通知其家属带相关证件领取。

第五条扣除额

下列规定可自薪金中直接扣除：

1、个人薪金所得税；

2、劳动保险费；

3、工会协议的事项；

4、其他法令所规定事项。

第六条薪金计算期间及支付日

1、采用月薪制的薪金计算期间，从每月X日开始到次月X-1日为止并于当月月底支付；支薪日若遇休假日时，可提前发放；

2、采用日薪制及计时制的薪金计算期间，则以制订的工作天数作为计算基准；薪金支付日应与月薪制相同，于当月月底发放；

3、薪金计算期间遇年度调薪时，调薪日前后工作时间分别计算。

第七条缺勤扣除

员工无故以欺骗或不正当事由来逃避工作的或勒令停止工作时，不予以支付薪金。

（二）基准内薪金及基准外薪金

第八条基准内薪金及基准外薪金

1、薪金支付原则上依附表的有关规定作为基准内薪金及基准外薪金的依据；

2、工作时间的单价计算公式如下：

时间单价 = 基准内薪金（不含抚养津贴）/一个月平均规定的出勤时数

第九条调薪

调薪包括定期调薪及临时调薪两大部分，其规定如下：

1、凡具有调薪资格者，应于10月31日前将材料送人事部审核，并于12月31日前根据个人考绩给予定期的调薪；定期调薪以每年调整一次为原则；

2、中途聘用人员、停薪留职者、试用期工作人员及兼职人员均不属于定期调薪的范围内；

3、临时调薪的.相关事项，另行制定；

4、受行政处分的员工，不予以调薪；

5、有调整的必要时，则依下列公式计算平均薪金的标准：

平均薪金 = 薪金的结算日前3个月的薪金总额/90日

（三）奖金

第十条奖金计算期间及支付对象

奖金包括定期奖金及结算奖金两大部分，其规定如下：

1、定期奖金的计算期间每年分两次在6月及12月分别支付给在职员工；

2、定期奖金由基准奖金、级别加算及连续工作年限等构成；

3、基准奖金的级别的加算方法是以基本工资及责任津贴为基础乘以支付比率再乘以出勤率；

4、基准奖金的支付率以公司业绩及其他变动因素的衡量而决定；

5、级别加算及支付率的规定；

6、出勤比率的计算根据下列公式：

出勤率：1－[（0.007×请假日数＋0.0035×带薪休假的调换天数）＋（0.0025×迟到、早退、私自外出次数）＋（0.0035×迟到、早退、私自外出次数）]；

7.连续工作年限的加算

3年～5年未满每年加发300元；

5年～10年未满每年加发350元；

10年～15年未满每年加发400元；

15年以上每年加发450元；

8.结算奖金是依据年度中的收益及成果分配规则，以前年度进入公司且

于奖金支付日仍在公司工作的员工为支付对象。

（四）临时津贴

第十一条临时津贴支付的对象及支付额

凡具有下列资格者，可申请支付临时津贴：

1、因公务而受伤须长期休假者，可支领平均薪金3个月；但已申请劳保灾害补助及团体意外险补助时，须从平均薪金中扣除相等的金额；

2、其他经由公司认为有必要者。

（五）特别事项

第十二条特殊职务津贴

凡从事特殊职务的员工，可依下列规定支付津贴：

1、特殊职务的资格：

酒店服务人员；

兼职性质的员工；

洗碗工、清洁工。

2、以上津贴，凡适用于公司的薪金规定者例外；

3、奖金可视其绩效不定时发放；

4、不支付奖金时，可采用不同的奖励方式。

（六）附则

第十三条本规章自××年×月×日起实施。

绩效管理制度篇4

第一节管理原则:

一、为提高员工的工作质量和效率,根据岗位工作职责和操作规程制订本管理制度。

二、规范绩效考评工作的实施程序,确保对员工工作业绩进行客观、公正的评定。

三、绩效考评旨在对员工的工作成绩和效果进行考评,同行政奖罚配套实施。

四、各部门负责人依据各工作岗位标准作业规程制定岗位工作标准和相应的绩效考评细则。

五、本制度适用于公司所属部门全体员工。

第二节考评职责:

一、总经理负责绩效考评监控与结果的审批。

二、服务中心经理负责部门主管员工月检、抽检工作的组织实施和审核。

三、部门主管和品质管理员负责部门员工日检、周检工作的具体实施。

四、行政人事部负责的与考评结果的统计。

第三节考评体系:

一、操作层员工的绩效考评工作由日检、周检、抽检构成。

二、非操作层员工的绩效考评由周检、月检、抽检构成。

三、服务中心经理绩效考评由月检、季检构成。

四、日检、周检、月检、抽检的考评过程相对独立,分数互不影响、制约。

第四节考评方法:

一、日检:

(一)部门主管、品质管理员对操作层员工

(二)考评人员每天不定时对操作层员工的当天工作进行综合评分,并将考评结果记录在《部门工作日检记录本》和《员工绩效考评表》中,次月1日计算当月考评总分。

二、周检:

(一)部门主管和服务中心经理对操作层员工和部门主管。

(二)考评人员每周末前对被考评员工工作进行综合评分,并将考评结果记录在《部门工作周检记录本》和《员工绩效考评表》中,并于次月1日计算当月考评总分。

三、月检:

(一)总经理对服务中心经理和部门主管,服务中心经理对部门主管;

(二)考评人员每月末对被考评员工工作进行综合评分,并将考评结果记录在《部门工作月检记录本》和《员工绩效考评表》中。

(三)考评人员将当月考评结果于当月31日前报服务中心经理审核,再交服务中心综合部统计抱总经理审批。

(四)每月考评分数由部门负责人向员工公布,员工如有异议可申请复核。

四、抽检:

(一)总经理、服务中心经理、主任助理对部门主管和员工。

(二)月不定期对某些部门的某些岗位进行抽检,并将抽检结果记录《部门工作抽检记录本》和《员工绩效考评表》中,并于次月1日计算当月考评总分。

第五节评分结构:

一、管理正(副)主任、主管级员工绩效考评分值构成如下:

(一)岗位标准作业规程执行质量(满分10分);

(二)管理效果(满分10分);

(三)培训质量(满分10分);

(四)规范服务质量(满分10分);

(五)工作技能(满分10分);

(六)工作责任心(满分10分);

(七)处事公正性(满分10分);

(八)团结协作性(满分10分);

(九)执行公司其他相关作业规程质量(满分10分);

(十)其他质量(10)。

二、管理员绩效考评的周检、月检、抽检分值构成如下:

(一)岗位标准作业规程执行质量(满分20分);

(二)管理效果(满分20分);

(三)工作技能(满分10分);

(四)工作责任心(满分10分);

(五)培训质量(满分10分);

(六)规范服务质量(满分10分);

(七)执行公司其他相关作业规程质量(满分10分);

(八)其他质量(满分10分)。

三、维修员绩效考评的日检、周检、抽检分值构成如下:

(一)岗位标准作业规程执行质量(满分20分);

(二)设施设备运行管理规程执行质量(满分10分);

(三)设施设备维修保养规程执行质量(满分10分);

(四)工具设备使用、维护、保养质量(满分10分);

(五)培训质量(满分10分);

(六)规范服务质量(满分10分);

(七)工作技能(满分10分);

(八)执行公司其他相关作业规程质量(满分10分);

(九)其他质量(满分10分);

四、护卫员绩效考评的日检、周检、抽检分值构成如下:

(一)岗位标准作业规程执行质量(满分40分);

(二)培训质量(满分10分);

(三)内务质量(满分10分);

(四)工具设备使用、维护、保养质量(满分10分);

(五)规范服务质量(满分10分);

(六)执行公司其他标准作业规程质量(满分10分);

(七)其他质量(满分10分);

五、保洁员绩效考评的日检、周检、抽检分值构成如下:

(一)岗位标准作业规程执行质量(满分50分);

(二)培训质量(满分10分);

(三)工具使用、维护、保养质量(满分10分);

(四)规范服务质量(满分10分);

(五)执行公司其他标准作业规程质量(满分10分);

(六)其他质量(满分10分)。

六、绿化员绩效考评的日检、周检、抽检分值构成如下:

(一)岗位标准作业规程执行质量(满分50分);

(二)培训质量(满分10分);

(三)工具使用、维护、保养质量(满分10分);

(四)规范服务质量(满分10分);

(五)执行公司其他标准作业规程质量(满分10分);

(六)其他质量(满分10分)。

第六节扣分细则。

一、扣分准则:

(一)岗位标准作业规程执行质量:当值工作时违反岗位标准作业规程。

(二)管理效果:非客观因素不能按时、按质、按量完成目标工作任务,或组织安排、监督检查不

力,员工工作或本部门工作效果达不到相关标准作业规程要求的。

(三)培训质量:不按规定参加培训、培训考试不合格、对下属员工培训不到位。

(四)规范服务质量:当值工作时不符合《物业服务中心员工服务标准作业规程》,仪容仪表或言行举止达不到要求的。

(五)工作技能:管理素质、工作技能较差。

(六)工作责任心:不履行工作职责、推卸责任、弄虚作假、不能勇于公务、缺乏奉献精神。

(七)处事公正性:处事偏差、挟私报复、有失公正。

(八)团结协调性:不团结,协调配合不畅。

(九)设施设备运行管理规程执行质量:当值工作时,违反设备设施运行管理规定

(十)设施设备维修保养规程执行质量:当值工作时,违反设备设施维修保养管理规定。

(十一)工具设备使用、维护、保养质量:不按规定使用、维护、保养工具设备,非自然损耗和特殊原因损坏。

(十二)内务质量:员工宿舍内务不符内务管理规定要求的。

(十三)执行公司其他相关标准作业规程质量:违反公司其它标准作业规程工作。

(十四)其它质量:不能按上级交办的其它工作要求完成工作。

二、扣分标准:

(一)每次检查每发现一项一般违规扣减对应考评项目1-2分或1-5分;严重违规扣减对应项目3-5分或6-10分;引起不良后果的扣减6-10分或10-20分,扣完为止。

(二)对员工岗位工作质量、管理效果、规范服务质量、其它相关标准作业规程执行质量进行考评,发现违规现象(行为)时,除应在上述对应考评项目内进行扣分外,还应同时分析造成违规的主观原因,如属因培训不到位、不合格造成的,应同时在'培训'栏目内扣分;如属自身工作技能低、素质差造成的,应同时在'工作技能'栏目内扣分;如属工作责任心不够造成的,应同时在'工作责任心'栏目内扣分;如属处事不公正造成的,应同时在'处事公正'栏目内扣分;如属团结配合不畅造成的,应同时在'团结协调性'栏目内扣分,扣分标准同上。

(三)考评时发现违规行为同时触犯两个以上的考评项目,则应同时在对应的考评项目中同时扣分,直至扣完对应栏目分为止。

(四)'其他质量'如果未发生或未出现,该栏目考评时应当给出满分。

(五)一般违规、一般程度、一般情况是指偶发性的,因粗心大意引起的,或因记录签名不清、不合要求或有一定的客观因素(需经确认),造成的程度轻微不合格;严重违规,严重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起连锁反应,造成实际损害、恶劣影响或引起其他工作质量受到连带影响的结果

第七节考评分数统计

一、每月评总分:

(一)操作层员工每月总分=100分-(∑日检扣分+∑周检扣分+∑抽检扣分)+加分;

(二)部门主管级员工每月总分=100-(∑周检扣分数十∑月检扣分十∑抽检扣分)+加分;

(三)服务中心经理每月总分=100分-∑月检扣分

二、(半)年度考评总分:

员工(半)年度考评分=∑每月考评分/∑月份

第八节考评奖罚:

一、月度考评奖罚:

(一)月绩效考核工资:综合部根据《部门月考评分数统计表》,依据以下公式计算月绩效工资:

员工月绩效考核工资=月绩效考核工资总额(每月考评总分/100)

(二)月绩效考核处罚:符合《行政奖罚标准作业规程》中应处罚事件,则应视情节在正常考评完毕后同时执行相关处罚。

(三)月绩效考核奖励

1、总分90分以上为优秀,70-89分为良好,60-69分为合格,60分以下为不合格

2、符合《行政奖罚标准作业规程》应受嘉奖的,给予相应奖励,并可同时视情况在正常考评完毕后在总分中追加1-20分。

二、年度考评奖罚:

(一)年终奖金:员工的年终奖金=年终奖金基数*(员工年度考评分/100)

(二)年度考核处罚:符合《行政奖罚标准作业规程》有关条款的,同时执行相关处罚。

(三)年度考核奖励:

1、总分90分以上为优秀,70-89分为良好,60-69分为合格,60分以下为不合格

2、符合《行政奖罚标准作业规程》有关条款的,可授予相应奖励。

第九条考评纪律:

一、考评人员在考评时,应独立检查、判断、思考、打分,上司不得干涉其评分,只能在复核时与考评人员商讨,意见不统一时,需在备注栏中说明。

二、考评人员必须依照考评标准进行评分,严禁随意评分。

三、考评中如发现考评项目有漏项或表述不清时,应及时向综合管理部反映,由综合管理部及时进行补充,考评人员不得按照自己的理解进行评分。

四、考评中不得循私舞弊,否则依据规定予以行政处罚,并在考评人员次月的考评项目中予以扣分。

绩效管理制度篇5

摘要:坚持安全管理方法的创新,是现代企业制度下企业提高安全管理水平、有效控制安全生产事故、取得良好的安全生产绩效的客观需要。安全绩效管理体系建立在先进安全文化、责任明确的安全管理体系、奖罚分明的激励机制以及坚持不懈的安全教育基础之上,通过确立复合型安全绩效目标、合理的分解和落实目标并进行良好的绩效沟通来达到提高安全管理效果的目的。这种安全管理体系是当前我国企业安全管理改革的追求目标,是落实安全责任的前提要求,对于推动安全管理工作的改革具有十分重要的意义。

关键词:绩效;安全管理;安全绩效管理

1 安全绩效管理概述

绩效是人们实践活动所产生的、与劳动耗费有对比关系的、可以度量的、对社会有益的结果。安全绩效管理就是通过发展员工个人及团队的能力,改善企业的安全绩效,以达到减少安全投入,降低安全损失的目的。安全绩效管理既体现了整体性的概念,又突出了其动态发展的特征。概括来说,它具有以下几个特点:

(1) 预见性。一方面通过对既成事故和大量未遂事故进行统计分析,从中发现规律;另一方面采用科学的安全分析、评价技术,对生产中的人和物的不安全因素及其后果做出准确的判断,坚持“预防为主、善后为辅”的科学管理方法。

(2) 系统性。系统要素的动态相关性是事故发生的根本原因,因此要利用信息流进行系统地动态研究,推行反馈原理指导下的安全评价; 在此基础上,还要重视安全价值准则,把安全与效益结合起来,把绩效管理的定量分析和传统管理的定性分析结合起来。

(3) 以人为本。在管理活动中必须把人的因素放在首位,人既是管理的主体,又是管理的客体;而且,作为管理对象的诸要素(资金、物质、时间、信息等) 和管理系统得诸环节(组织机构、规章制度等) 都需要人去运作和实施。因此,根据人的思想和行为规律来实施各种奖励制度可以达到发挥人积极性和创造性的目的。

2 营造安全绩效管理环境

211 先进的安全文化

文化是一个企业的终极竞争力,是企业的灵魂。任何绩效管理推进之前,都必须具备较好的企业文化环境。企业应把安全文化建设当作安全生产的一项基础工作来抓,突出以人为本,营造“关爱生命,关注安全”的良好氛围,全面强化员工的安全文化素质,把“安全第一、预防为主”变为每个员工的自觉行为,从而为实现安全生产提供思想保证和精神动力。企业建设先进的安全文化可从以下几个方面着手:

第一,建立安全信仰。企业的经济效益和社会效益同样重要,企业应该关注员工的健康和安全,采用先进科学的技术预防工伤事故和职业病;同时,员工也必须学会自我管理,进行积极主动地个人防护。

第二,将安全信仰落实在制度上。确定明确的责任制度和规范的管理条例,将安全文化融入整个企业管理实践中,将安全法制法规落实在各级管理者的行为方式中,将安全标准贯穿到生产的每道工艺过程中,由此构成一个良好的安全生产氛围。通过安全文化的建设,来影响企业各级管理者和员工安全生产自觉性,以文化的力量保障企业安全生产和经济发展,这样就能抓住安全文化建设的实质和根本内涵,解决好推进安全绩效管理体系的文化先导问题。

212 “流程唯一、标准唯一、责任唯一”的管理体系安全管理的复杂性主要体现在它的系统性上,安全管理涉及要素很多,企业的安全问题往往牵涉到许多生产环节和部门,错综复杂,相互渗透,必须综合考虑与安全有关的各种因素,这就需要应用系统工程的理论和方法,有效地开展全过程、全方位和全员性的全面安全管理工作。

第一,高效的安全管理流程。利用信息自动化来完成日常工作以提高效率、降低成本,形成更加简洁高效的操作过程。

第二,统一的'衡量标准。企业应根据管理流程和工作需要,制定和完善相应的标准,保证安全绩效管理的有效实施。

第三,终身追溯的个人责任制。根据前面制定的流程和标准,将责任落实到个人,做到事事有人负责,人人明确自身职责。

213 映射安全绩效管理的激励机制

所有员工都希望取得好的业绩以获得奖励,这种奖励是广义的,既包括提高工资、增发奖金等方面的物质奖励,也包括表扬、自我成就感、得到同事们的信赖、提高个人威望等精神方面的奖励,还包括提拔到更重要的工作岗位等物质和精神兼而有之的奖励。如果员工取得绩效后能够获得合理奖励,就会产生工作热情,发挥自己的主观能动性;相反,则可能失去积极性。帕特和劳勤的激励模式套用到安全

绩效管理中,

如图1。

图1 安全绩效管理激励模式

从上图可以看到,如果安全绩效管理仅仅只是绩效管理,那么很难真正唤起员工心中对安全管理的工作热情,要想形成安全奖励目标—努力—安全管理绩效—奖励—满意的良性循环,取决于安全奖励内容、安全奖励制度、企业安全分工、激励目标导向安全行为的设置、安全管理水平、公平的考核和领导作风等综合性因素。与安全绩效管理体系对接的激励机制可以根据对象的不同而不同,先从正激励、负激励两个纬度出发,再从物质、精神、物质精神兼有三方面进行精化。总而言之,要让每一个安全绩效管理评价的结果落实到激励中去。例如企业可以根据安全绩效管理计算企业各单元的安全绩效得分,然后划分不同的档次,将安全奖励予以配套,对得分不高的单元进行深入分析并予以警告等等。

214 坚持不懈的安全素质教育

安全教育承担着传递安全生产经验和安全生活经验的任务,它是通过强化职工安全意识,达到提高安全素质的目的。能够形成和改变人对安全的认识和对安全活动及事物的态度,使人的行为更符合社会生活和企业生产的安全规范和要求。企业安全教育要注重理论和实践相结合,因为安全教育的最终目的是防范事故发生,所以要调动教学双方积极性,采取符合人们认知特点的、感兴趣的、易于接受的方法。还应该让工人感到,接受安全教育,利人、利家、利己,是与自身的安全、健康、幸福息息相关的事情。

企业安全教育还必须讲究巩固性和反复性原则,一方面安全知识随着生活和工作方式的发展而改变;另一方面安全知识的应用在人们工作和生活中是偶然的,这就使得已掌握的安全知识随着时间的推移而变化。“警钟长鸣”是安全领域的基本策略,所以安全素质教育要长抓不懈,否则无法支撑安全绩效管理体系。

3 安全绩效管理体系的构造

311 复合型安全绩效目标体系

有一些企业安全绩效管理的目标体系,强调以结果为导向,习惯采用的目标是企业的工伤死亡率,千人负伤率、死亡人数、工伤人数、重大事故次数等等,这样的指标只是对结果的一种衡量;它的导向使人们更加注重结果是否与己有利,而忽略安全的过程管理和整个系统的建设。如果没有发生安全事故就沾沾自喜,高高兴兴拿了奖回家休息。很多安全管理者认为“只要当领导的平时多念一念,安全员在现场多跑一跑,操作时多注意一点”,就不会出大乱子。这种以结果为导向的目标体系让有些安全管理者开始相信“运气”,而忽略了安全管理的过程和内在规律。

作为安全绩效管理核心部分的目标体系,必须是能够从动态性、前瞻性、逻辑性的角度出发,将人员、战略、运营流程和谐地统筹起来。使得员工的执行行为与公司的安全信仰等联系起来,纵向平衡短期与长期发展,横向统筹局部与整体的利益关系,不仅让员工把每个安全细节执行到位,还要使得各个安全行为有机联系起来,形成协同效应。

例如一家企业的安全绩效目标设计。安全管理实施一票否决,年度应达成以下目标: (1) 严格遵守企业各项安全制度,部门员工行为无违规(20 分) 。(2) 部门实施切实可行的安全事故预防方案(20分) 。(3) 部门全员安全教育达到100 % (20 分) 。(4) 隐患整改达标率100 %(20 分) 。(5) 特殊工种安全培训考核合格率100 %(20 分) 。(6) 安全否决指标如下:一般及以上工伤事故、一般及以上火灾事故、重大以上刑事治安事件,重大以上安全隐患等。这样复合性的安全绩效管理目标的设计既能管到结果,也能管到过程,相对单纯结果导向更能实现科学的评价,还能让目标承担者更倾向于提升本身安全管理水平,规范安全管理过程“, 过程好,结果自然好”,结果与过程并重,相辅相成,一定程度上,将预示着一个好的安全绩效管理结果。

312 安全绩效目标的分解和落实

企业整体的安全绩效目标确立之后,就要构建一个有层次的目标锁链与目标体系。个人的分目标就是组织总目标对他的要求,也是员工对总目标的贡献。企业实行安全绩效管理,就是要把一定时期内完成的安全指标任务,作为目标分解到企业各部门,即安全管理绩效目标层层分解,横向到边,纵向到底,安全指标能够完全落到基层操作人员身上。

见图2。

图2 安全绩效目标分解图

这种安全绩效目标的分解要注重上下左右的关系协调,使得上下目标明确化、具体化。使每个部门及每个人都明确本部门及本人在其中所处的地位和作用,强调自主管理。若目标分解不合适,有的完成了,有的完不成,就会造成总目标不能完成。因此,在确定分目标时,不能领导说了算,而必须是由分目标执行部门负责人或执行者根据上一级目标及本部门或本人的工作内容、工作能力自己制定,提出具体措施,然后由上一级领导全面考虑,综合协调,最后共同确定分目标。

313 安全绩效沟通

当员工只知其然,而不知其所以然时,纵使任务分解得再清楚,也是“照葫芦画瓢”,由于缺乏对安全绩效管理方案本身的充分了解,往往不能够根据实际情境权变,而现实情况总是“计划没有变化快”,员工如果在已经变化的环境里按照既定的思维行使,哪怕环境变化再微小,其结果也会差之毫厘,谬以千里。

安全绩效管理强调员工的参与,把完成和提升安全管理绩效作为管理者和员工共同的责任。如果要在安全管理过程上真正发力,那么安全绩效沟通就显得尤其重要,而且沟通必须贯穿安全绩效管理流程的始终。无论是设定安全绩效目标、记录安全绩效表现、辅导与沟通还是绩效评估、反馈面谈和制定行动计划都离不开沟通。它可以包括正式沟通,也可以包括非正式沟通。如“安全检查”、“书面通知”、“安全会议”、“定期通讯”、“个别接触”、“宣传活动”、“走动管理时的及时表扬”等等都是安全绩效沟通的具体办法。选择合适的沟通方式不仅使得安全绩效管理更具影响力和时效性,而且也强化了安全管理效果,减少了事故发生可能性。

参考文献

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绩效管理制度篇6

一、目的

为完善项目部安全生产标准化建设,建立健全项目部安全生产标准化考评系统,验证本项目部各项安全生产管理制度、措施的适宜性、充分性和有效性,对项目部各部门、全体职工的安全生产表现有效管控,做到有功必奖,有过必惩,确保安全生产管理目标的全面完成,特制定本制度。

二、范围

适用于本项目部安全生产标准化评定管理工作。

三、职责

1、项目部安全生产标准化考评组织机构,全面负责评定计划的拟定、组织安全绩效评定工作、负责对绩效评定的纠正、预防和改进措施进行跟踪和验证。

2、各相关部门负责人负责安全生产标准化执行情况、安全生产工作目标完成情况。负责绩效评定工作的实施、落实、组织、协调。负责收集并提供绩效评定所需的资料。

3、项目部安全部门负责对评定结果通报和资料存档保管工作。

四、标准化评定内容

1、周期

每年至少进行一次安全生产标准化绩效评定。

2、材料收集

(1)安全部门负责收集日常评定考核的结果,纠正、预防措施的跟踪验证方面和生产与安全管理执行情况的信息。

(2)安全部门收集职业健康安全管理标准执行,安全生产目标完成情况的信息。提供上次绩效评定提出的纠正、预防措施实施的跟踪情况。

(3)安全部门收集生产设备设施标准及其他要求执行情况。

(4)各部门收集本部门的相关标准、制度实施、安全生产目标完成情况的信息。

(5)安全部门将绩效评定计划报项目部负责人审批,并发至各相关部门。

3、实施评定

(1)各部门应将收集的信息提交项目部安全部门,项目部安全部门整理后交相关负责人审核,作为负责人在绩效评定会上总结安全标准化执行情况,安全生产工作目标完成情况及绩效评定计划的依据。项目部安全部门主持绩效评定会议。

(2)各部门负责人总结汇报安全生产标准化执行,安全生产工作目标完成情况和上次评定会议提出的纠正、预防措施实施情况。

(3)各部门负责人就绩效评定内容进行总结汇报并提出改进/变更或纠正/预防措施建议交项目部安全生产标准化考评组织机构讨论。

(4)参加会议人员应在《会议签到表》上签字。

4、结果公布

(1)项目部安全部门对评定会议讨论情况做出结论。就安全管理各项规章制度对安全生产标准化的适宜性、充分性、有效性做出正式评价,分清和落实存在问题的责任部门/人,确定改进/改进或纠正/预防措施。

(2)根据绩效评定会议记录编写《安全生产标准化评定报告》,经相关负责人审核,主要负责人批准后,按项目部文件发放形式发放至各部门。

5、结果执行

(1)对取得成绩的单位或个人及未按要求完成标准化工作的责任单位或个人,执行相关奖罚。

(2)对未按纠正/预防措施要求,进行整改的责任单位或个人加重处罚。

绩效管理制度篇7

第一章总则

第一条(目的、依据)

为加强预算绩效管理，强化预算支出责任，提高财政资金使用绩效，根据《中华人民共和国预算法》、财政部《关于推进预算绩效管理的指导意见》和《财政支出绩效评价管理暂行办法》，以及本市《关于全面推进预算绩效管理的意见》精神，结合预算绩效管理工作规划和财政项目预算管理的相关要求，制定本办法。

第二条(概念)

预算绩效管理是指在预算管理中融入绩效理念和要求，将绩效目标管理、绩效跟踪监控管理、绩效评价及结果应用管理纳入预算编制、执行、监督的全过程，以提高财政资金使用效益的一系列管理活动。

第三条(管理主体)

本市各级政府的财政部门、预算主管部门和预算单位(以下简称“预算部门(单位)”)是预算绩效管理的主体。

财政部门是指市级财政、各区县财政、各镇(乡)财政。

预算部门(单位)是指与财政部门发生预算缴拨款关系的国家机关、政党组织、事业单位、社会团体和其他独立核算的法人组织。

第四条(适用范围)

预算绩效管理主体对纳入政府预算管理的所有财政性资金开展绩效目标管理、绩效跟踪管理、绩效评价管理、评价结果反馈和应用管理等活动，适用本办法。

第五条(基本原则)

(一)绩效导向原则。预算管理各个环节的活动都要以绩效为核心导向，将绩效管理贯穿于预算管理的全过程，实现财政资金运行和预算管理效益最大化。

(二)目标管理原则。预算编制时要设定明确的绩效目标、预算执行中要实施绩效跟踪监控，预算完成后要评价绩效目标实现等情况，围绕绩效目标及其实现的途径和方式开展全过程预算绩效管理。

(三)有序推进原则。以预算绩效管理工作规划为指导，有序推进预算绩效管理工作，要借助各级人大、纪检监察、审计、社会中介等各方力量，合力推动，逐步实现预算绩效管理范围和内容的全覆盖。

(四)科学规范原则。预算绩效管理要采用科学的体系、规范的程序、适当的方法、明确的措施，保障各项管理工作的有效性，提高全过程预算绩效管理质量。

(五)绩效问责原则。预算绩效管理要强化预算支出责任和管理责任，将预算绩效管理主体实施绩效管理情况逐步纳入政府绩效考核范围，促进政府职能部门履职能力的提升。

(六)信息公开原则。预算绩效管理主体要按照政府信息公开有关规定，建立健全预算绩效信息公开制度，完善预算绩效信息公开机制，推进预算绩效信息的逐步公开，自觉接受各方监督，不断提高财政资金使用的透明度。

第二章组织管理

第六条(组织保障)

各预算绩效管理主体要建立健全本部门、本单位预算绩效管理制度和工作机制。各级财政部门要成立预算绩效管理工作领导小组，明确本部门各相关单位预算绩效管理工作职责；预算部门(单位)要确定本部门(单位)的预算绩效管理工作牵头部门，明确内部各相关职能机构的工作职责，加强本部门(单位)内部各职能机构之间的配合和协调。

第七条(财政部门职责)

(一)负责制定预算绩效管理规章制度、工作规划、年度计划、操作规范等。

(二)指导本级预算部门(单位)和下级财政部门开展预算绩效管理工作，对有关实施情况进行监督、检查和考核。

(三)开展绩效目标管理、绩效跟踪管理、绩效评价管理以及评价结果反馈和结果应用管理等工作。

(四)负责建立和完善绩效评价共性指标体系，推进预算主管部门开展绩效评价行业指标体系建设。

(五)负责预算绩效管理信息化系统建设。

(六)按规定实施预算绩效管理信息公开。

第八条(预算主管部门职责)

(一)负责制定本部门预算绩效管理的相关制度、工作计划、配套措施等。

(二)组织实施本部门的预算绩效管理工作，指导、督促和检查所属单位的预算绩效管理工作。

(三)研究并建立本行业绩效评价指标体系。

(四)按规定编报绩效目标，实施绩效目标评审，并配合财政部门开展绩效目标评审工作。

(五)对预算执行进行绩效跟踪，并将执行中存在的问题和整改措施报财政部门。

(六)组织开展本部门和所属单位的绩效自评工作，并配合财政部门开展绩效评价工作，根据评价结果落实整改措施，加强本部门预算管理。

(七)按规定实施预算绩效管理信息在本部门公开和向社会公开，接受各方监督。

(八)按要求向财政部门报送本部门年度预算绩效管理工作报告和专项工作报告。

第九条(预算单位职责)

(一)组织实施本单位的预算绩效管理工作。

(二)按规定编报绩效目标，配合财政部门、预算主管部门开展绩效目标评审工作。

(三)对预算的执行进行绩效跟踪，并将预算执行中存在的问题和整改措施报预算主管部门和财政部门。

(四)组织开展本单位的绩效自评工作，并配合财政部门开展绩效评价工作，根据评价结果落实整改措施，加强本单位预算管理。

(五)按规定实施预算绩效管理信息在本部门公开和向社会公开，接受各方监督。

(六)按规定向预算主管部门报送本单位预算绩效管理工作报告和专项工作报告。

第十条(绩效工作报告)

预算主管部门、财政部门应根据预算绩效管理工作年度考核要求，及时总结预算绩效管理工作开展情况，并进行自我评价，撰写预算绩效管理工作报告。工作报告主要内容：

(一)基本概况。预算主管部门基本情况应包括部门职能履行情况、事业发展情况、预算完成情况等。财政部门基本情况应包括年度财政收支基本情况，开展预算绩效管理总体情况。

(二)自评情况。对照年度预算绩效管理工作考核的内容和要求，对本部门的预算绩效管理工作进行自评，并就相关工作进行总结和说明。

(三)问题建议。分析存在问题、提出改进措施及下年度工作安排和建议等。

第十一条(实施工作考核)

各级财政部门根据预算绩效管理工作考核要求、部门(单位)支出管理绩效综合评价指标体系等相关内容，结合年度预算绩效管理工作的重点，制定年度工作考核办法，对本级预算主管部门和下一级财政部门实施预算绩效管理(包括基础工作管理、绩效目标管理、绩效跟踪监控、绩效评价实施、评价结果应用、绩效管理创新以及监督发现问题等)工作情况进行考核。将考核结果在一定范围内予以通报，并纳入政府绩效考核范围，为有关部门实施行政问责提供依据。

第十二条(聘用、委托第三方)

预算绩效管理主体组织开展绩效目标评审、绩效跟踪、绩效评价，可以根据需要聘用和委托专家、中介机构等第三方实施。属于政府采购范围的，按照有关规定和要求实施政府采购。

预算绩效管理主体通过政府采购方式选择第三方的，要根据国家相关规定与第三方签订服务合同，明确双方的权利和义务，严格按照合同规定和要求执行。

财政部门应加强第三方管理，对第三方参与绩效目标评审、实施绩效跟踪、开展绩效评价以及绩效管理咨询等工作进行规范。加强业务培训，监督履约质量，推进第三方机构、专家队伍建设。对第三方的具体管理制度，由财政部门另行制定。

第十三条(信息化管理)

市级财政部门要加快推进以绩效目标管理、绩效跟踪管理、绩效评价管理、结果应用管理为核心内容的预算绩效管理信息化建设，为预算绩效管理提供支撑。各级财政、预算部门(单位)要积极运用预算绩效管理信息系统，规范预算绩效管理，提高绩效管理的质量和效率。

第三章绩效目标管理

第十四条(绩效目标管理总要求)

绩效目标管理是全过程预算绩效管理的基础。预算部门(单位)要根据国民经济和社会发展规划及相关专项规划、部门(单位)职责，编制本部门、本单位年度事业发展计划和总体目标。根据部门(单位)事业发展计划和总体目标编制年度预算，并按要求编报科学、合理、清晰、量化的项目绩效目标，部门整体支出绩效目标和基本支出绩效目标。

项目绩效目标是现阶段绩效目标管理的重点。预算部门(单位)要重视绩效管理与项目管理的有机结合，按规定做好项目绩效目标编制和项目绩效目标评审工作。财政部门根据预算部门(单位)上报的项目绩效目标，依据年度政府工作重点，结合项目绩效目标评审结果，确定项目、项目预算和绩效目标。

第十五条(项目绩效目标概念)

项目绩效目标是预算部门(单位)使用财政资金计划在一定期限内达到的产出和效果。预算部门(单位)在申请项目立项时应设置项目绩效目标；在申请项目预算时应按规定同时申报绩效目标。

第十六条(项目绩效目标内容)

设置和申报项目绩效目标主要内容应包括：

(一)预期产出目标，包括提供公共产品和服务的数量、质量、时效目标，以及达到预期产出所需要的成本和资源等。

(二)预期效果目标，包括经济效益、社会效益、环境效益和可持续影响等。

(三)衡量预期产出、预期效果和相关方满意程度方面的绩效评价指标等。

(四)为实现项目绩效目标所需要的保障制度、措施和工作计划，以及项目管理内容和相应目标要求等。

第十七条(项目绩效目标设置要求)

项目绩效目标设置应当符合以下要求：

(一)指向明确。绩效目标符合国民经济和社会发展规划、部门职能及事业发展规划，并与相应的财政支出范围、方向、效果紧密相关。

(二)具体细化。绩效目标从数量、质量、时效、成本等方面进行细化，尽量进行定量表述，不能以量化形式表述的，可以采用定性的分级分档形式表述。

(三)合理可行。制定绩效目标要以结果为导向，要经过调查研究和科学论证，符合客观实际；制定绩效目标要与编制项目预算有机结合，要结合项目管理的基本要素和相应要求，进行成本效益分析。

第十八条(项目绩效目标编报)

预算部门(单位)在设立项目和编制项目预算时，应按要求编制项目绩效目标；部门预算中纳入中期预算试点的项目，预算部门(单位)应编制该项目的预算总额和总体绩效目标，根据每年预算安排，编制年度项目绩效目标；编制项目绩效目标应填报《财政项目支出绩效目标申报表(项目总体情况)》(附件1-1)、《财政项目支出绩效目标申报表(绩效目标)》(附件1-2)、《财政项目支出绩效目标申报表(工作程序和制度保障)》(附件1-3)。

部分专项资金需要通过相关程序再确定具体项目的，预算部门(单位)应在编制专项资金预算时编制相应的总体绩效目标，填报《财政项目支出绩效目标申报表(项目总体情况)》(附件1-1)。

第十九条(预算主管部门项目绩效目标评审)

预算主管部门应在部门预算“一上”前，依据项目绩效目标编报要求，对预算单位填报的项目绩效目标进行审核。按要求对拟纳入财政预算的项目实施绩效目标评审，经评审通过的项目纳入预算项目库管理。未纳入预算项目库的项目，财政部门原则上不安排该项目预算。

第二十条(财政部门项目绩效目标评审)

财政部门应依据项目绩效目标编报要求，对预算部门(单位)报送的项目绩效目标进行审核。结合预算主管部门项目绩效目标评审情况，选择当年新增重点项目和经常性重点项目实施绩效目标评审。原则上，财政部门应当在部门预算“一下”前完成当年新增重点项目的绩效目标评审工作，在部门预算“二下”前完成经常性重点项目的绩效目标评审工作。

第二十一条(项目绩效目标评审主要内容)

预算绩效管理主体开展项目绩效目标评审主要内容：

(一)目标依据的充分性

1.项目是否符合国家和本市的政策法规，是否符合公共财政资金保障的范围和支持的方向。依据包括：项目申请、批准文件，以及项目涉及的相关政策、法规、规划、特定许可等。

2.项目是否符合规定条件和程序。依据包括：项目决策主体、实施主体、受益主体确认信息，项目确立应经过的规定程序，确定项目范围所形成的规范性材料，以及相关实施标准和依据。

3.项目实施对预算部门(单位)战略目标的相关性，项目是否为促进事业发展所必需。

(二)目标设置的合理性

1.绩效目标是否符合客观实际，项目预期产出效益和效果是否符合正常的业绩水平。

2.项目产出目标(含产出所需要的成本资源)与项目效益目标的关联性、匹配性和逻辑性。

3.依据绩效目标设定的绩效指标和目标值是否科学合理，是否清晰、细化、可衡量。

4.是否依据预期的产出和效益，结合成本效益分析编制项目总预算和明细预算，项目预算的内容、额度、标准、计划是否经济合理。

(三)目标实现的保障度

1.是否建立健全保障绩效目标实现的项目实施办法和措施。

2.是否有科学有效的管理能力和充分合理的实施条件，是否有明确的职责分工、严谨有效的财务管理和内控制度。

3.是否有科学、合理、可行的项目管理内容和相关的目标要求。

第二十二条(项目绩效目标公开)

预算批复后，预算部门(单位)应按照本部门(单位)预算绩效信息发布制度管理要求，将项目绩效目标在本部门(单位)公开，接受内部监督。项目绩效目标公开的内容包括：项目基本情况、预算安排、产出目标、效果目标、影响力目标，以及绩效目标的目标值等。

部分专项资金总体绩效目标应按规定对外公开，使参与单位能根据专项资金总体绩效目标，制定具体项目的绩效目标。

第二十三条(项目绩效目标调整)

预算执行中，因预算调整引起绩效目标调整的，或因相关政策变化、突发事件等因素影响绩效目标实现，确需调整绩效目标的，由预算部门(单位)提出绩效目标调整申请，随同预算一并报批调整。财政部门应根据需要对申请调整预算的项目，实施绩效目标的再评审。

第二十四条(项目绩效目标管理与项目管理结合)

预算部门(单位)要加强项目绩效目标管理与项目管理的有机结合。项目绩效目标评审通过后，负责项目实施的预算部门(单位)要根据项目任务和细化的绩效目标，加强项目各要素(范围、时间、成本、质量、人力资源、沟通、风险、采购等)的管理，提高项目管理要素与项目绩效目标的关联度和融合度；要健全项目管理的各项制度，明确保障措施、实现途径和工作程序，对项目的各个发展阶段进行有效管理和目标控制，为实现项目绩效目标提供保障。

第二十五条(项目绩效管理机制)

财政部门要建立和完善项目绩效管理机制，将预算编制、预算调整、进度管理、资金拨付、政府采购、资产管理等环节的管理要求与项目绩效管理有机结合，以项目绩效管理为纽带，对财政项目资金运行的全过程实施监管。

第二十六条(部门整体绩效目标)

预算部门要根据财政部门的要求，编制部门整体支出绩效目标，以反映部门整体支出与实现本部门事业规划的关联性、经济性、效益性和效率性，促进部门整体支出绩效的提升。部门整体支出绩效目标的编制办法，由财政部门另行制定。

第二十七条(基本支出绩效目标)

基本支出的绩效目标管理，应重点加强对支出范围、资金渠道、定额标准，以及对重点支出内容控制等方面的管理，充分发挥基本支出对事业发展的基础保障作用。基本支出绩效目标的编制办法，由财政部门另行制定。

第四章绩效跟踪管理

第二十八条(绩效跟踪概念)

绩效跟踪是全过程预算绩效管理的重要环节。预算绩效管理主体根据确定的项目绩效目标，通过动态或定期采集项目管理信息和项目绩效运行信息，对项目管理的各相关内容和目标要求的完成情况进行跟踪，并在归纳分析的基础上，及时、系统地反映预算执行过程中的项目绩效目标的运行情况和实现程度，纠正绩效运行偏差，促进项目绩效目标实现的管理活动。

第二十九条(绩效跟踪内容)

预算部门(单位)要建立绩效跟踪机制，重点选择当年项目预算中通过绩效目标评审的项目和上年结转的跨年度项目，对其预算执行过程中的项目管理和目标要求的完成情况(目标保障)、目标实现程度、目标偏差和纠偏情况等进行跟踪。

(一)目标保障情况。重点跟踪保障项目各阶段有效实施相关制度(包括基本制度、专项办法、管理措施)的完整性，项目实施中相关制度执行的有效性(其中：进度管理、资金拨付、政府采购、资产管理制度执行是目标保障情况跟踪的重点)，以及目标保障中存在的问题。

(二)目标实现程度。重点跟踪预算执行情况，为完成绩效目标所需要的各种资源成本消耗情况、项目管理及其完成情况，以及项目预期产出、效果等目标的完成进度情况等。

(三)目标偏差情况。跟踪重点目标在项目实施中的偏差度和影响度。

(四)目标纠偏情况。重点跟踪纠偏措施的制定和整改落实情况。

第三十条(实施跟踪时间)

绩效跟踪在预算项目启动后实施，实施跟踪的具体时间可根据项目的特点确定。在一个财政年度内，绩效跟踪次数一般为1-2次。

第三十一条(绩效跟踪流程)

(一)确定跟踪目标。在核对项目基本信息基础上，根据实际需要对相关绩效目标按类细化，并确定绩效跟踪的重点目标。

(二)开展绩效跟踪。依据确定的重点目标，对项目管理的相关内容和目标要求的完成情况实施绩效跟踪，归集跟踪信息，填制《绩效跟踪表(项目分阶段完成情况表)》(附件2-1)。

(三)进行偏差分析。根据绩效跟踪信息，对照重点跟踪的目标，发现绩效运行偏差、分析偏差原因。填制《绩效跟踪表(绩效目标实现情况及纠偏表)》(附件2-2)。

(四)提出纠偏路径。依据偏差分析，结合项目实际，提出实施纠偏的路径和方法，并填制《绩效跟踪表(绩效目标实现情况及纠偏表)》(附件2-2)。

(五)及时实施纠偏。绩效运行情况与设定的绩效目标要求发生较大偏离时，绩效跟踪主体应及时查找问题，分析原因，采取措施，及时纠偏。绩效运行有重大偏离的，绩效跟踪主体应将相关情况及时上报主管部门或财政等相关职能部门。对绩效跟踪发现无绩效或低绩效的项目，要按规定调整执行或停止执行。

(六)形成跟踪结论。依据项目基本情况、目标设定情况、项目组织实施情况、绩效目标完成及偏差情况、存在问题及纠偏情况等，撰写《绩效跟踪结果报告》(附件3)，形成跟踪结论。

第三十二条(报送绩效跟踪报告)

预算主管部门应在完成绩效跟踪工作后的一个月内，将本部门及下属单位的《绩效跟踪结果报告》报送财政部门。

第五章绩效评价管理

第三十三条(绩效评价概念)

绩效评价是全过程预算绩效管理的重要手段。预算绩效管理主体根据设定的绩效目标，运用科学、合理的绩效评价指标、评价标准和评价方法，对财政支出的经济性、效率性和效益性进行客观、公正的评价。

第三十四条(绩效评价分类)

绩效评价按照评价的形式可分为财政评价、部门自行评价和委托第三方评价；按照评价的内容可分为项目支出绩效评价、部门整体支出绩效评价、基本支出绩效评价和财政政策综合绩效评价。部门整体支出绩效评价、基本支出绩效评价和财政政策综合绩效评价办法由财政部门另行制定。

第三十五条(绩效评价依据)

(一)国家、本市相关法律、法规和规章制度。

(二)国家、本市各级政府制定的国民经济与社会发展规划和方针政策。

(三)预算管理制度、政府采购管理制度、资金及财务管理办法、财务会计资料。

(四)预算部门(单位)的职能职责、中长期发展规划及年度工作计划。

(五)相关行业政策、行业标准及专业技术规范。

(六)预算批复、绩效目标、专项转移支付、年度决算报表和报告及相关资料。

(七)审计报告及决定、财政监督检查报告。

(八)其他相关材料。

第三十六条(绩效评价内容)

(一)绩效目标与战略规划、事业发展的适应性。

(二)财政资金使用情况、财务管理状况，资产配置、使用、处置及其收益管理情况。

(三)项目管理情况，包括项目投资、项目实施、成本控制、财务监理、政府采购、合同管理、质量控制情况等。

(四)为加强管理所制定的相关制度、采取的保障措施及其执行情况。

(五)绩效目标的实现程度，包括预计产出、效果和影响力等。

第三十七条(绩效评价指标)

绩效评价指标是依据细化量化的绩效目标而形成的衡量绩效目标实现程度的考核工具。

财政部门负责制定《财政项目支出绩效评价共性指标框架》(附件4)，规范绩效评价指标及分值。评价指标包括项目决策、项目管理和项目绩效三方面。

实施评价时，应按照定性指标可衡量、定量指标应量化的要求，依据评价项目特点和评价工作需要，在绩效评价三级指标的基础上，对评价指标逐级分解和细化。

预算主管部门负责制定本行业分类项目支出绩效评价指标，以适用于本部门、本行业的项目绩效评价需要。预算主管部门应当通过已实施的绩效目标评审、绩效跟踪和绩效评价情况，分析研究并逐步建立符合本部门、本行业特点的分类项目绩效评价指标体系，经财政部门确认后纳入预算绩效管理信息系统进行管理。

第三十八条(绩效评价指标确定原则)

(一)相关性原则。应当与绩效目标有直接的联系，能够恰当反映目标的实现程度。

(二)重要性原则。应当优先使用最具评价对象代表性、最能反映评价要求的核心指标。

(三)可比性原则。对同类评价对象要设定共性的绩效评价指标，以便于评价标准的规范和评价结果可相互比较。

(四)系统性原则。应当将定量指标与定性指标相结合，定量指标应量化，定性指标可衡量，系统反映财政支出所产生的社会效益、经济效益、环境效益和可持续影响等。

(五)经济性原则。应当通俗易懂、简便易行，数据的获得应当考虑现实条件和可操作性，符合成本效益原则。

第三十九条(绩效评价指标标准)

绩效评价指标标准是指衡量财政支出绩效目标完成程度的尺度。绩效评价指标标准的选用应当坚持客观公正、规范有效的原则。根据评价对象的特点，可以选用不同的评价指标标准。绩效评价指标标准主要包括：

(一)计划标准，是指以预先制定的目标、计划、预算、定额等数据作为评价的标准。

(二)行业标准，是指参照国家公布的行业指标数据制定的评价标准。

(三)历史标准，是指参照同类指标的历史数据制定的评价标准。

(四)其他标准。

第四十条(绩效评价方法)

绩效评价方法主要采用成本效益分析法、比较法、因素分析法、最低成本法、公众评判法等。根据评价对象的具体情况，可以采用一种或多种方法进行绩效评价。绩效评价方法主要包括：

(一)成本效益分析法，是指将一定时期内的支出与效益进行对比分析以评价绩效目标实现程度。它适用于成本、效益都能准确计量的项目绩效评价。

(二)比较法，是指通过对绩效目标与实施效果、历史与当期情况、不同部门和地区同类支出的比较，综合分析绩效目标实现程度。

(三)因素分析法，是指通过综合分析影响绩效目标实现、实施效果的内外因素，评价绩效目标实现程度。

(四)最低成本法，是指对效益确定却不易计量的多个同类对象的实施成本进行比较，评价绩效目标实现程度。

(五)公众评判法，是指通过专家评估、公众问卷及抽样调查等对财政支出效果进行评判，评价绩效目标实现程度。

(六)其他评价方法。

第四十一条(绩效评价工作程序)

(一)确定绩效评价对象；

(二)确定绩效评价机构和工作人员；

(三)制发《绩效评价通知》(附件5)；

(四)确定绩效评价工作方案；

(五)收集、审查、核实绩效评价相关资料；

(六)综合分析并形成评价结论；

(七)撰写与提交绩效评价报告；

(八)建立绩效评价档案。

第四十二条(确定绩效评价对象)

预算绩效管理主体要选择反映部门特点、行业特色和涉及重大民生、社会关注、政府购买公共服务等重点项目，结合财政预算管理的重点要求，以及具体实施项目的重点环节和关键要素，组织开展绩效评价。原则上，经常性重点项目的绩效评价五年实现一次全覆盖，一次性重点项目在其完成后的次年实施绩效评价。

第四十三条(绩效评价工作方案)

绩效评价工作方案是评价方(包括财政评价、部门自行评价和委托第三方评价)为开展绩效评价而撰写的工作方案，评价方应参照财政部门《财政项目绩效评价工作方案编写要求》(附件6)具体制定。

原则上，绩效评价工作方案应由评价组织方(预算绩效管理主体，下同)组织专家进行评审。重点评审方案的科学性、合理性、可操作性。具体内容包括：评价指标体系结构、评价指标标准和评价指标权重是否合理；相关依据是否充分；数据采集的方法是否适当、可行，采集的数据是否满足绩效评价客观性、合理性的需要；具体组织实施是否满足评价工作要求等。

第四十四条(绩效评价报告)

评价方完成绩效评价任务后要撰写《财政项目支出绩效评价报告》(附件7)。绩效评价报告应当依据充分、真实完整、数据准确、分析透彻、逻辑清晰、客观公正。

原则上，绩效评价报告应由评价组织方组织专家进行评审。重点评审报告格式是否规范、绩效评价工作方案确定内容和要求是否得到落实、引用数据是否真实合理、揭示的问题是否客观公正、提出的改进措施是否有针对性和可操作性等。

第四十五条(绩效评价报告报送)

预算主管部门应在完成绩效评价工作后的一个月内，将本部门及下属单位的《财政项目支出绩效评价报告》报送财政部门。财政部门应对预算主管部门报送的绩效评价报告质量进行抽查。

第六章绩效评价结果应用管理

第四十六条(绩效评价结果)

绩效评价结果采用综合评分定级的方法，总分值为100分，绩效评级分优、良、合格、不合格。评价得分高于90分(含90分)的，绩效评级为优；得分在75(含75分)—90分的，绩效评级为良；得分在60(含60分)—75分的，绩效评级为合格；得分在60分以下的，绩效评级为不合格。

第四十七条(绩效评价结果反馈)

评价工作完成后，评价组织方应就绩效评价报告的有关内容，听取各相关方面意见，及时整理、分析、归纳，并在30个工作日内以《财政项目支出绩效评价结果反馈》(附件8)的形式反馈给被评价方，作为改进预算管理和项目管理，落实问题整改的重要依据。

第四十八条(落实问题整改)

被评价方应根据评价组织方反馈的评价结果和整改建议，及时研究制定整改措施，积极落实结果应用的各项要求，切实改进预算管理和项目管理。

第四十九条(整改情况报送)

被评价方应在评价组织方规定的时间内，将整改情况向评价组织方行文报告，并附《财政项目支出绩效评价结果整改报告》(附件9)。

第五十条(绩效评价结果公开)

按照政府信息公开有关规定，预算绩效管理主体应将各自组织的绩效评价的结果信息进行公开。《财政项目支出绩效评价结果信息公开》(附件10)的内容主要包括：项目名称、预算金额、主管部门、评价分值、评价等级、主要绩效、主要问题、整改建议、整改情况、评价机构等方面。

第五十一条(绩效评价结果与加强财政管理)

各级财政部门要建立绩效评价结果与加强财政预算管理相结合的机制，将绩效评价结果作为科学安排预算、调整支出结构、完善财政政策、加强制度建设、实施绩效监督的重要依据。

第七章附则

第五十二条(对区县财政部门的适用效力)

各区县财政部门依据本办法，结合本区县财政管理实际制定具体实施意见，报市财政局备案。

第五十三条(解释权)

本办法由市财政局负责解释。

第五十四条(实施日期)

本办法自印发之日起施行。

绩效管理制度篇8

绩效考核是针对单位中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核评价，是单位人力资源管理的重点内容。由于绩效管理制度能将个体的绩效与单位整体的战略目标结合起来，将单位的战略体系落实到每个人头上，因而绩效管理成为众多管理者解决管理问题的重要手段之一。

一、选题背景和意义

在调研中，笔者发现绩效考核在试验站的实际运行过程中取得的效果并不明显。试验站现有职工35人，其中高级职称5人，中级职称14人和初级职称17名。由于目前试验站处于发展的蓄力期，单位发展滞后、收人低，用人机制和考核激励乏力，种种现象致使部分职工工作意识淡薄，责任心不强，工作标准不高，工作主动性不够，单位的发展受到了很大的影响。

随着当前新疆农科院党委和奇台县的关注和重视，奇台试验站面临历史性的发展机遇。在这种情况下，以自治区事业单位第二次岗位聘用工作为契机，试验站将引入绩效管理制度量化考核，拟建立以目标管理为核心，以按月“计件”考核为手段，使单位战略目标、年度业绩指标和重点工作任务分解到各科室和每位职工，建立符合试验站发展需要的绩效管理量化考评体系。通过管理推动，快速提升试验站的综合实力，为地方区域经济发展和农民增收提供强有力的智力和技术支撑。

二、试验站绩效管理制度现状

试验站在人力资源管理方面，仍停留在传统的人事管理阶段，主要工作仍是贯彻落实国家规定的职工工资、福利、人员调动、分配、退休等政策。在收入分配方面主要以职称和职务为依据，工资由自治区财政统一拨付。

试验站领导班子和职工年终考核都采用述职的方式进行。由新疆农科院组织人事处统一组织，进行书面述职，通过民主投票确定考核档次，对考核优秀人员给予一次性奖励。

考核的具体步骤和内容是：每年11月-12月，新疆农科院组织人事处和财经处发文确定考核的时间、考核小组的成员组成、考核的内容、评优的名额和要求。试验站则采取参考研究所考核内容从科研、开发、人才、条件建设、党建和精神文明建设等五个方面评分。根据评估的结果，选出文明标兵单位进行奖励。王大琨老师有20年在不同领域企业实战经历（历经跨国企业、大型国企、著名民企三类企业），曾在万科、泰达、新浪网、香港博志成集团、北大纵横咨询集团担任高级专家、部门经理、高级总监、副总裁、总经理职务。近9年高端管理人才培养经历。咨询、培训过的企业超过500个。擅长讲授沙盘模拟系列课程、TTT等课程。

个人的考核要求普通员工从德能勤绩四个方面述职，领导干部除上述四个方面，另增加述廉内容。

三、绩效管理制度存在的问题

1、绩效管理制度的保障体系不健全

（1）内部制度不健全，外部政策不支持在内部制度建设方面，目前奇台试验站在人力资源管理制度建设方面相对滞后，使绩效管理制度缺乏依据。绩效管理制度需要在人员聘任、薪酬激励、培训开发等一系列人力资源管理制度的支撑，绩效管理制度工作自身也需要建立目标管理、工作分析、考核评估、沟通反馈等相关制度和操作规程，以上制度在奇台试验站大多没有建立，已有的制度也存在与现实需求不相适应的问题。

同时，试验站绩效管理制度也受到财经政策影响。一是财政工资拨付办法的制约。奇台试验站的工资是按人头由财政全额拨付，只要人员在册，就有工资保障，试验站没有权利对工资发放办法进行调整。由于历史原因，某些人员无事可干，或者未到退休年龄打了退休报告就不上班，依然旱涝保收，一分不少，而有些单位的职工天天辛苦劳作，收入却一分不多。这是一种典型的大锅饭体制，看似公平，实际是大大的不公平，极大地消弱了人员的积极性。二是津补贴制度的'制约。从20xx年，自治区财政供养单位的津补贴发放人均不得超过2.3万元，少的补，多的扣。这种工资津贴的发放办法制约了薪酬激励办法的运作空间。

（2）组织结构和业务流程不清晰

实施绩效管理制度都是要在组织中建立清晰的组织结构和业务流程。组织结构和业务流程是战略得以有效实施的基础。组织中的每个业务单元都应该清楚自己在组织中的角色是什么，自已在单位处于什么样的位置，能够为单位目标做怎样的贡献。

奇台试验站的组织结构多年来承袭旧的框架模式，已经不太适应现在的管理。这一点从领导班子分工上也可看出，比如党支部书记主管党建、农户管理等工作，副站长分管生产、经营等工作。事实上，这种粗线条的分工直接造成管理上的粗放或重叠，也使得职工难以对业务流程有一个清晰的认识。根据掌握的情况来看，奇台试验站没有对自身的业务流程进行过梳理设计。

（3）管理者和职工欠缺绩效管理制度知识由于奇台试验站重点工作放在科研、生产、经营上，不少管理者和职工已习惯于旧有的管理模式，不愿接受新的理念，在现在的管理体系下，明哲保身的观念根深蒂固，任何尝试方法都会带来风险，这种风险是他们不愿承受的。由于缺乏了解和动力，奇台站绩效管理制度就只能维持原状，所有人都感到在效率方面存在问题，却不愿也不知道如何系统、科学地解决问题。

2、绩效管理制度的基础工作不扎实

（1）绩效管理制度与组织战略相脱节绩效管理制度是实现组织战略目标的工具，与战略相联系是绩效管理制度的本质特征。目前奇台试验站各个部门及每个职位的绩效目标是根据各自的工作内容和具体的情况制定的，而不是从组织战略目标层层分解得来的，员工及部门的行为与组织战略目标的要求不相一致，出现了绩效管理制度与组织战略相脱离的现象。

（2）工作分析不够工作分析是对一项具体工作的本质内容和有关因素进行系统、全面地研究和描述的过程。通过工作分析可以确定工作的本质内容和对工作承担者行为和条件的要求，其结果通过工作说明书和工作规范两种书面文件的形式表现出来。

在奇台试验站，由于没有进行科学的工作分析，职工普遍感到职责不清，预期不明，不少职工的岗位职责甚至是一样的。造成以上问题的主要原因就是管理者对工作分析的重要性认识不足，对工作分析不到位，造成职工没有得到一个准确的工作岗位职责定位，使工作缺乏长期考虑。

3、绩效管理制度的流程不完整

根据前述，标准的绩效管理制度系统包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效面谈和反馈、考评结果的应用等五个方面的内容。在奇台试验站仅着重实施了绩效考评工作，没有系统地制定绩效计划并进行绩效实施，使绩效考评工作流于形式。因为新疆农科院的绩效管理制度主要是绩效考评，为此在讨论绩效管理制度流程有关问题的时候，重点分析绩效考评方面的内容。

（1）绩效考评方式不合理通过调研和访谈，对考评结果满意的人仅占调查对象的36%，表明奇台站多数人不认同目前的绩效考评方式和结果。存在的主要问题：一是考核标准单一。没有根据不同专业、不同岗位的性质、特点、职责权限大小制定严格的定量或定性的考评标准，而是每年年底职工在内部范围宣读工作总结，大家测评。二是考评方法不合理，人为因素、人情关系太重，往往是老好人票数较高，一些埋头苦干，没时间与周围同事搞关系的人票数低，这样的考评不仅没有起到奖勤罚懒的目的，反而影响了一些不会搞关系、实干职工的积极性。

（2）评估的结果没有得到充分的利用通常来说，职位的价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中一些变化的部分，如绩效工资、奖金等。职工渴望得到尊重与自我实现，但物质待遇对他们来说仍是一项重要的考虑因素。奇台站执行分配制度基本上执行的是我国现行的以工龄、职称、行政职别为基准划分工资档次的工资分配制度，这种制度忽视了个人岗位实际贡献大小，是静态、单一的分配方式，难以体现干好干坏、能力高低的区别，挫伤了能力较强的职工的积极性。

四、提高绩效考核效果的对策

1、完善绩效管理制度的保障体系

（1）加强制度建设，寻求政策支持面对当前难得的发展机遇，奇台试验站必须重新审视内部管理机制，提高认识，转变观念，下决心改革现有管理体制和机制中的不利因素，提高单位的绩效水平。在人事制度方面实施全员骋用，按岗定酬；在政策方面，争取新疆农科院试验场站试点工作，享受经费和人才方面的倾斜；在经费方面实行经费包干，为搞活人力资源管理、建立与绩效挂钩的薪酬激励机制扫清政策障碍。

（2）进行持续有效的沟通良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度地提高绩效。试验站的管理者要与被管理者从绩效目标的设定开始，进行不断的沟通，降低绩效管理制度体系效用的发挥。管理者要在决策过程中应积极吸收职工的意见和建议，征得他们的理解，建立上下畅通的言路，关注他们对某些事情的看法，就能很容易地、及时地解决与他们利益有关的一些问题，真正形成尊重知识、尊重人才的良好风气。

（3）使管理层成为绩效管理制度的精神支柱和行动表率绩效管理制度的成败很大程度取决于决策者的支持推动，关于这一点在理论探讨中已经提及。奇台试验站的管理层需要充分认识绩效管理制度对实现单位战略目标的重要性，加深对绩效管理制度相关知识理论的学习，给予绩效管理制度持续不断的支持和推动，在绩效管理制度的运作过程中，成为绩效管理制度自始至终的精神支柱和身体力行的行动表率。

（4）加强绩效管理制度知识的培训在正式实施绩效管理制度之前，必须就绩效管理制度的目的、意义、作用和方法等问题对管理者和职工进行认真培训。使职工明白绩效管理制度对他们的好处，他们才乐意接受，才会配合做好绩效工作，做好绩效沟通。管理者明白对自己的好处，他们才愿意接受、参与和推动。因此在正式实施绩效这个工作在某种意义上重要性要超过方案设计本身。

2、通过工作分析获得准确的职位描述信息。工作分析在人力资源管理中具有基础性的作用，是获取职位信息的手段。借助近期开展事业单位第二次岗位聘用工作，认真整理、分析和描述各个职位的职位说明书。职位说明书基本上可以包括两大部分：职位描述和对任职者的要求。

3、构建完整的绩效管理流程。绩效管理制度的流程包括计划、实施、管理和反馈等。在绩效计划制定的过程中要重点强调沟通的重要性，只有通过双向沟通，得到充分认可的计划才能在实施中发挥效率，避免在评估时的抵触情绪。绩效实施和管理是奇台试验站在绩效管理中的薄弱环节，在以往的工作中没有得到充分重视，今后试验站要设立绩效管理制度工作机构，采用按月“计件”式，及时记录和反馈信息，保证管理制度在管理者的控制范围之内；绩效反馈面谈是绩效管理制度的重要一环，是提升绩效的重要手段。开展反馈沟通，要对照绩效考评表、岗位说明书和工作计划，就每项工作的完成情况进行沟通。

4、加强对考核评价结果的运用。科学合理地运用考核结果是绩效管理的重要内容，主要体现在两个方面，一是绩效改进，二是用于人力资源的报酬分配、人员招聘、职位调整、培训、职业生涯规划等。应做好以下几个方面的工作：

（1）分配激励思路是：实行工资总额包干，扩大收入分配自主权；按岗定酬、按绩取酬，坚持按劳分配，实行资金、技术和生产要素参与收入分配；实行档案工资与实际工资相分离，拉大岗位、绩效工资收入差距。岗位工资与岗位聘任制度紧密挂钩，根据岗位性质及职责设立相应的津贴标准；绩效工资与工作业绩和完成任务后的绩效考评挂钩。

（2）员工培训建立与绩效考评有机结合的岗位培训制度，通过绩效考评的结果找出员工工作中的不足或者是需要提高的地方，有计划地协助员工提高工作效率和工作能力，帮助他们建立自信，增长知识和技能。

（3）用于个人发展计划的制定将绩效结果反馈给个人，使职工改进工作有了依据和目标。在组织目标的指导下，职工可以据此制定个人的发展计划，这有助于职工实现个人职业目标，也有助于职工个人职业生涯的发展。

（4）关怀与感情激励在工作中管理者须有容才之量、爱才之德，要主动地、经常性地与被管理者沟通，了解他们的思想动态，帮助他们解决职称评聘、进修深造等方面遇到的难题；对身边的优秀职工要选树为典型，给予大力表彰，积极宣传，组织职工向他们学习，以增强他们的荣誉感。

总之，试验场站绩效管理是一项涉及面广、内容复杂、环节繁琐的系统工程，是一项长期而细致的工作，出现不同的问题在所难免。只有结合单位的实际情况，针对性地完善好其制度，充分发挥绩效管理制度在提高单位核心竞争的巨大作用，才能实现职工与单位双赢而和谐发展。

绩效管理制度篇9

工作绩效管理包括工作的计划安排、执行落实、总结反馈三个指标。

1、工作计划安排:

(1)部门工作职责不清晰,目标不明确,各岗位工作责任不具体、无标准,一项次扣5分。

(2)月、周工作无计划,一次扣5分。

(3)周、日工作无安排,或安排不准确、无标准,一次扣5分。

(4)工作程序不完备、不清晰,一次扣2分。

2、工作落实执行

(1)工作职责内日常工作未按要求按时完成,一项次扣5分。

(2)临时性任务没有按时、按要求完成,一项次扣5分。

(3)不能严格遵守工作制度、程序,造成工作效果打折扣,一项次扣5分。

(4)因督促、协作配合不到位,造成工作延误,一次扣2分。

3、工作总结反馈

(1)应通报的工作不能及时报告,或报告不准确,一次扣2分。

(2)各种生产报表、生产经营报表、材料不能按时上报,或上报不全面、不准确,一次扣2分。

(3)周工作或月度工作反馈信息不及时,造成工作延误,一次扣5分。

(4)单位工作未考核总结或总结考核不及时、不准确,一次扣5分。

4、工作圆满完成,全部达到指标要求加2分。

工作绩效管理考核

绩效管理制度篇10

企业做绩效管理,都有其绩效管理的总则,责任等,目的等。每一个企业都有哪些不同的绩效管理制度呢以下整理了详细的企业绩效管理制度的范本,可供参考。

第一章、总则

第二章、绩效管理的构成与分类

第三章、部门绩效管理

第四章、员工绩效管理

第五章、绩效管理参与者的责任

第六章、附则

第一章、总则

第一条目的

为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本管理制度。

第二条定义

绩效,就是组织和员工在工作中想要达到的结果。能够影响并可能成为绩效的因素分为五个方面:

工作者,包括企业员工的态度、技能、知识、适应性、人际关系等;

工作本身,包括开始工作的目标、计划、准备,工作过程中的程序、规定、需求,结束工作的标准、时间等;

工作方法,包括工具、技巧、流程、协调、组织等;

工作环境,包括场地、条件、信息等;

管理机制,包括激励、检查、监督等。

绩效管理,是人力资源管理系统的重要组成部分,是组织与员工相互间就提高绩效而持续进行的沟通过程,是将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。具体包括:

组织期望员工完成的实质性工作职责;

员工的工作对企业目标实现的影响;

以明确的条款说明'工作完成得好'是什么意思;

员工和组织之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效;

工作绩效如何衡量;

指明影响绩效的障碍并排除之。

第三条绩效管理的基本目标

贯彻、执行集团整体发展的战略思想、战略规划;

保障和促进公司经营目标的实现,提高企业的核心竞争力;

加强内部的沟通与协作,提升士气,降低内耗,形成合力,打造团队精神;

帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力,培育适应企业发展需要的人力资源队伍;

促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化,增强企业的凝聚力。

【说明:体现集团、公司、部门、员工等层面对人力资源管理的要求】

第四条绩效管理的基本原则

'三公'原则:

公平:考核标准公平合理,人人都能参与平等竞争;

公开:考核实行公开监督,人人知晓理解考核办法;

公正:考核做到客观公正,考核结果尽量做到准确。

'四严'原则:

严格考核制度:即考核的规程和考核的准则要严格,使考核工作有据可依,有章可循;

严格考核标准:即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理;

严格考核方法:即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求;

严肃考核态度:即考核的思想要端正,态度要认真,反对老好人主义和不负责的态度。

第二章、绩效管理的构成与分类

第五条绩效管理的构成

绩效管理是一个持续进行的动态过程,包括以下五个不可或缺的环节

绩效计划。是绩效管理的起点,指在一个绩效管理周期内,就员工(或组织)'做什么、为什么做、什么时候做、需要作多好才算成功'等问题进行识别、理解并达成共识。是绩效评价的基本依据。

持续的绩效沟通。是连接计划与评价的中间环节,指管理者与员工(或组织)就工作进展情况,潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工(或组织)实施等信息进行交流和分享的动态过程。

数据收集、观察和记录。数据收集就是有组织的系统的得到关于员工(或组织)绩效信息的过程。观察是一种收集数据的特定方式,通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。记录是将有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失。

绩效评价。评定和估价员工(或组织)对绩效计划所定目标的完成情况。绩效评价本身不能防止问题的产生,只是进一步讨论、诊断、处置的起点。绩效评价有效或成功的关键在于不能省却其他任何一个绩效管理环节。

绩效诊断和辅导。问题分析和解决,绩效诊断和提高是与员工(或组织)一起分析、讨论成功(或失败)的真实原因,并加以消除和克服的过程。绩效辅导指借助培训、导师或其他工具来帮助员工(或组织)开发自身知识和技能,从而改善绩效的过程。

【说明:强调绩效管理不是单纯的绩效评价,而是一个持续进行的重视沟通的过程,尤其是绩效的日常记录,往往可能成为劳动合同纠纷非常重要的证据。】

第六条绩效管理的分类

绩效管理自上而下分为企业绩效、部门绩效、员工绩效三个层次,其考核内容、考评周期如下:

企业绩效,绩效评价周期为年度,主要内容为:包括财务、顾客、内部营运流程、员工学习与成长四方面。

基于公司的平衡记分卡参见附表一

部门绩效,绩效评价周期为月度,主要内容包括主要绩效(出色要求)和基础绩效(基本职能、绩效管理、学习与创新等完美要求)。

员工绩效,绩效评价周期为季度+年度,主要内容包括任务绩效(员工的工作结果)、关系绩效(工作过程中表现的行为)。

【说明:将组织绩效和个人绩效结合在一个管理制度里,使其更加系统。】

第三章、部门绩效管理

第七条适用范围

本章之管理主要针对公司的办公室、财务科、供水所、营业所、安装公司等部门。

如部门下设科室或班组,也可按照此章的管理办法进行绩效管理和考评。

第八条部门绩效管理内容

主要绩效

主要绩效指最能体现部门显著业绩的那部分工作,或对工作的主要要求,这部分又包括显性业绩、短板要求和临时任务。

【显性业绩】:此部分与公司平衡计分卡的发展目标相关联和保持一致。显性业绩的量化采用关键绩效指标,确定指标时必须遵循smart原则,即s-specific具体的;m-measurable可度量的;a-attainable可实现的;r-realistic现实的;t-time-bound有时限的。

【短板要求】:有效的解决短板问题,可以大幅改善组织的整体绩效。短板是动态变化的,随着环境和时间的不同,短板时刻在发生变化,因此在每个考核周期开始时要重新审视确定短板内容。短板要求由总经办通过会议纪要或其他形式确定内容、负责部门、解决时限、评价办法等。

【临时任务】:工作总有例外,针对计划调整或上级安排的临时工作任务,必须按要求完成同时又漏掉对它的工作评价。临时任务也是随机和动态的,应根据实际情况而定。

【基础绩效】:基础绩效是所有的基础工作,包括工作本身、工作品质、工作管理、工作工具、工作环境、工作者等能够产生和支持显性业绩的部分。其分为基本职能、绩效管理、学习与创新三部分。

【基本职能】:各部门在组织和流程中必须完成的基本工作。包括日常业务,工作环境、事务管理、质量目标、给予其他部门的服务和支持以及劳动卫生、安全保卫、考勤纪律等工作。

【绩效管理】:各部门为保障工作的顺利开展和目标任务的完成,所进行的的流程优化、管理改善、组织协调、上下沟通、检查监督等工作。

【学习与创新】:各部门为更好、更快的完成目标任务而进行的培训、激励、授权,采纳建议、业务创新等工作。

【说明:将平衡记分卡进行了演绎变为部门绩效的四个思考角度,同时又结合了主基二元法的考核模型,并将短板管理和临时任务纳入绩效考核。】

第九条部门绩效计划与数据的收集、记录

部门绩效的'计划通过《部门绩效考核标准表》进行,绩效数据的收集、记录通过《部门绩效考核评价表》来进行。其具体内容和编制方法如下:

《部门绩效考核标准表》

本表格式:参见附表二。

基本内容:包括考核角度、指标名称、单位、计算方法或评价依据、评价周期、权重、评价标准、评价方法。因每个部门的实际业务和职能职责而具体设定,此表由部门主管编制,公司审核确认。编制过程即为绩效计划过程,其指标确定后除【短板要求】和【临时任务】项外原则上本年度不予调整。

权重设置原则:

主要绩效基准分为60分,其中短板要求占5分,每一个临时任务占5分,其余为显性业绩分。

基础绩效基准分为40分,其中基本职能占20分,绩效管理占10分,学习与创新占10分。

其中基本职能和绩效管理的评分标准原则上只有扣分没有加分,如有特别优异之改善,由总经办人事科核定后酌情加分。

【说明:将绩效管理和学习与创新的权重设置较高体现了一种平衡记分卡的战略思想而非简单的是业务比重,绩效指标标准表由部门自行编制,是将部门主管们自然而然引入到绩效管理的整个过程中且容易达成其部门的认可。】

《部门绩效考核评价表》

本表格式:参见附表三。

基本内容:此表之项目与《部门绩效考核标准表》完全对应,但栏次调整为考核角度、指标名称、单位、分值、标准值、实际值(结果)、差异值、简要说明、计分、下月计划。是每月部门绩效考核的执行评价表,也可称为绩效数据的收集和记录。

编制方法:完全按照《部门绩效考核标准表》进行,计分以自评为主,并对数据的真实性、准确性负全责,计分完成需经主管副总审核。

审核机制:此表作为【月度绩效检讨会议】的重要素材,各部门在每月8日前将《部门绩效考核评价表》交至总经办人事科,并由其分发至公司领导和各部门。公司领导和各部门对其进行审核并在1周内将意见书面反馈至总经办人事科,人事科予以核实修正。人事科拥有1年内追溯调整的权利。各部门就其重要事项或重要误差在【月度绩效检讨会议】进行质询。

【说明:考核评价表以自评为主是需要一定的管理基础,即对部门主管给予充分的信任又要有制衡环节。因此公司在评价问题上不要过分抠细节,另外建立部门之间相互审核的机制以监督其评价的公平、公正。】

第十条月度经营绩效检讨会议

公司每月定期召开经营绩效检讨会议,此会议既是公司的经营工作会议,又是部门绩效的评价会议;既是绩效的沟通过程,又是绩效的诊断和提高。

该会议的具体内容和程序参见附件七《经营绩效检讨会议制度》

第十一条部门经营绩效评价的应用

经营绩效检讨会议完成后,由总经办负责在48小时内下发书面会议纪要,主要包括各单元(或部门)的主要绩效完成情况,存在问题及解决办法,新安排和布置的工作任务、会议精神或决议等。

各部门将此会议纪要作为未来一个月工作的指导性文件予以执行,如有必要,应制定绩效改进计划或召开局部会议安排布置落实。

在绩效会议上,针对部门绩效评价计分,若有疑义或错误,应予以修正,修改确认后的绩效评价表抄报至总经办人事科进行审校、汇总、排名,并由其作为年度评价的关键资料存档。

部门的绩效计分将作为部门主管的定量考核计分在员工绩效管理中直接引用。

年末,人事科汇总各部门的每月绩效考核计分,按照计分高低分成a级(1-2名)、b级(3-6名)、c级(7-8名)三类。并从公司绩效奖总额中提取一定金额进行奖罚。具体方案另文规定。

【说明:月度绩效检讨会议是公司原有的经营工作会议平台,将此纳入绩效管理体系以及将部门的绩效评价视为部门主管的任务绩效是为了简化环节、避免多层皮的现象。】

第四章、员工绩效管理

第十二条适用范围

本章之管理针对公司除下列人员外的所有员工,

a.在考核周期内出勤不满2/3(2个月)者,如产假、病假、人事变动等;

b.在试用期或见习期内的新入司员工。

按照公司职等规定又将员工分为四个绩效评价层次:

e层(临时层)日薪制员工、季节性劳务工

j层(作业层)6、7、8、9、10职等,指科级(含中级职称)、班长级(含助理职称)以及普通员工

s层(管理层)3、4、5职等,指总监、特理、部门正副经理

m层(决策层)1、2职等,指总经理/副总经理、总工程师/副总工程师

【说明:不同职等的人因其责任和关联面不同,管理层注重协调和沟通能力,而一般员工主要的是如何完成任务即可,故分开进行评价。】

第十三条员工绩效管理内容

员工绩效管理内容分为【任务绩效】和【关系绩效】两部分。

任务绩效,指员工按照工作性质完成的工作结果或履行职务的结果,用质量、数量、时效、成本、他人的反应等定量指标进行考核。员工任务绩效在员工整体绩效中的权重为60%。

关系绩效,指影响员工完成工作结果的行为、表现和素质,用工作态度、工作能力、个性特征等定性描述来评价。员工关系绩效在员工整体绩效中的权重为40%。

【说明:即是定量和定性的区别】

第十四条员工任务绩效的管理与考核评价

m层(决策层)的任务绩效即为董事会下达之年度经营目标,由董事会进行评价。具体参见集团的有关文件。

s层(管理层)的任务绩效即为【第三章、部门绩效管理】中考核的部门绩效,按月考核计分,年度计分=各月考核计分合计/12。如该部门设有副职,则副职任务绩效计分方法为:部门经理定性评价×20%+部门绩效年度评分×80%。

【说明:副职主要对正职负责,故要纳入正职的意见,但不完全取决于正职,在定性评价中同正职一样采用360度评价法进行评价,更能客观公正的评价其业绩和发展潜力】

j、e(普通员工层)的任务绩效按照【目标管理法】进行管理,基本程序如下:

确定目标,即绩效计划。

确定本季度员工目标任务的原则是:

上下级一致认同;

目标符合smart原则;

目标中有个人努力的成分;

目标存在于一项完整的工作中;

目标越少越好。

确定目标的方法或形式可选取下列中的一种或其它:

召开专题绩效计划会议,讨论公司经营计划、部门目标作用,岗位职责,讨论确定该未来一个考核期的目标并达成一致,签署书面的目标任务书。

结合部门、科室或班组的工作会议进行,要有会议和书面记录。

上下级的一次面谈,建议上级作简要的记载。

目标过程管理,即绩效的持续沟通、数据收集与记录。包括下级在行动开始前列出方案和措施并与上级进行沟通,以确定方向和方法正确;上级对下级进行适当授权并让其分担责任;若遇情况变化,相互进行目标或工作方法的调整等。

过程管理的方法或形式可选取下列中的一种或其它:

定期的部门、科室或班组的工作通报会;

就某项工作的专题会议或小组会;

员工定期的简短书面报告;

非正式沟通,如走动观察或聊天;

出现问题时应员工所需的专门沟通。

结果评估,即绩效评价与反馈。

必须进行绩效评价,计算量化得分,员工之间可不进行强制分布。

必须将任务绩效评价反馈至员工本人并尽可能就此交换意见并确认。

如制定目标时有临时激励措施应及时兑现。

j、e(普通员工层)管理实施通过《员工目标管理考核评价表》进行,格式参见附表四。

此表主要包括【主要绩效目标与评价】;【与所在组织的绩效关联】;【重大事项加减分】;【定性评价与改进计划】四部分;各部门(或科室)可以进行适当的修改,但需要人事科予以确认。

此考核周期为季度,每季度次月中旬各部门对上季度的员工工作进行评价,确定员工下一季度的目标任务。

此表完成后不迟于每季度次月下旬报至总经办人事科备案,以便核查和年末汇总。

【说明:一般员工的任务绩效考核周期设置为季度一是操作起来并不麻烦,同是又避免了秋后算帐或容易遗忘之弊端。一般员工的任务绩效同样要与组织进行关联,关联度为20%,具体参见表格。】

第十五条员工关系绩效的管理与考核评价

员工关系绩效的考核周期为一年,在每年的12月中旬进行。

关系绩效的内容包括:

工作业绩(定性部分)包括工作数量、工作速度、工作质量;

工作态度包括主动性、协作性、责任性、纪律性;

工作能力包括专业知识、工作方法、工作经验、协调沟通、理解与判断能力等;

个性专长员工个人的学习能力、性格特征、业余爱好

【说明:不能是泛泛的一个计分,而要给出每一个考核项目的定义以及区别特征,尽量避免因个人评价标准不同而带来的显著差异。如工作的主动性:定义无详尽指示、无人监督下的工作能力;d不满意只能照章行事,需不断监督;c勉强日常工作无需指示,新任务需监督;b满意极少需要监督,主动从事改进;a很满意一直主动工作,自动增加额外工作。】

m层(决策层)的关系绩效分为自我评价(15%)、同级互评(45%)、直接下级参评(40%)三部分。评价表适用附表五《管理层关系绩效评价表》。

s层(管理层)的关系绩效分为自我评价(10%)、同级互评(30%)、直接上级考评(40%)、直接下级参评(20%)四部分。评价表适用附表五《管理层关系绩效评价表》。

j、e(普通员工层)的关系绩效分为自评(10%)+直接主管(科级及以上)评价(50%)+部门主管二次评价(40%)三部分。评价表适用附表六《员工关系绩效评价表》

【说明:经理层的关系绩效采用360度评价法,员工的关系绩效采用180度评价法,且为避免自评过程中的极度自信和极度谦虚带来的偏差,将自评的权重考虑得比较低】

第十六条员工绩效考核的年末评级

年末评价汇总处置流程:

m层(决策层):自我评价+下级参评+同级互评→人事副总汇总形成关系绩效结果→总经理最终评价并反馈→呈报董事会。

s层(管理层):任务绩效评价+关系绩效评价→人事副总汇总并扼要总结提出相关建议方案→总经理审定方案→总经理之书面回馈或面谈(含评价及改进意见、考评处置结果)→考评处置。

j(普通员工层):任务绩效评价+直接主管关系绩效评价→部门经理二次评价并扼要总结及建议→主管领导知/人事主管备案→人事副总商榷后决定处置方案→绩效面谈(含评价及改进意见、考评处置结果)→考评处置

e(临时层):定量评价+直接主管定性评价→部门经理二次评价并扼要总结及建议→人事主管商榷后决定处置方案→绩效面谈(含评价及改进意见、考评处置结果)→考评处置

绩效考核等级,按照强制分布原则分为:

等级描述区别比例

s出色、无可挑剔(超群级)a级中遴选,名额不定

a满意、不负众望(优秀级)15%

b称职、令人放心(较好级)50%

c注意、存在问题(一般级)25%

d危险、勉强维持(较差级)10%

上述区别比例适用于:

直接主管对下级的评定按照被评人数以此比例加以区别;

同级互评按照被评人数以此比例加以区别;

公司及各部门最终评定结果以此比例加以区别。

对计算过程中的小数问题按照满0.8进一原则先确定a、d,然后确定b、c,员工评价总人数不包括经理级人员。

【说明:必须在评价结果中应用区别对待的原则,否则容易出现好好先生,结果是大家的评分最后差不多,而不能拉开。也不利于实施真正的淘汰和激励】

第十七条员工年度绩效评价的面谈

部门层次的面谈:

员工年度绩效评价完成后,部门经理必须与每一个员工进行绩效面谈;

面谈的内容为告知评价结果,提出改进意见和建议,帮助员工制定绩效改进措施;

面谈必须具体,要援引数据,列举实例来支持绩效评价的结论。

绩效面谈必须单独进行,且时间不少于30分钟。

对于人员较多的部门,可由部门经理与副经理分别进行。

公司层次的面谈:

员工在与部门主管的面谈上有不同意见时,可向公司人事科申诉,人事科必须及时与其进行面谈。

对考评为d级的j层员工,必须由人事副总(或授权人)进行面谈;

对考评为d级的e层员工,必须由人事主管进行面谈;

公司层次的面谈内容为对绩效考评结果的基本态度;绩效考评中是否存在不合理、不公开、不公平现象;对未来工作的设想和打算等。

绩效面谈必须单独进行,且时间不少于30分钟。

如评比结果显失公平或太过平衡,公司人事部门及相关上层领导有权责令部门修正调改。

【说明:面谈作为非常重要的一个环节,进行了时间和人员的强制限定,是为了防止考评中的一些不公正。不但是差的员工要进行,优秀的员工也要面谈给予鼓励。】

第十八条员工绩效管理的结果应用

作为公司级选拔评优的标准

从j层的a级员工中遴选10名最优秀者成为公司十佳员工(s级),推荐晋升或享受总经理特别奖励薪资或采取别的奖励措施;工会或对外推荐的各种评优活动人选原则上也从a级员工中遴选。

从e层的a级员工中选拔非常优秀者转为正式月薪制员工。

作为公司整体绩效奖金与部门绩效奖金发放标准

此部分完全按照员工绩效考评结果,本着激励先进的原则,适当考虑其薪资基准,拉开档次发放。

作为年度调薪的标准

年度调薪原则:a级员工上调4n~6n级数薪资,b级员工可上调2n~4n级数薪资,c级员工上调0~2n级数薪资,d级员工培训上岗后下调0~2n级数薪资。n为调薪系数。

末位处置机制

对考评结果为d级的s层员工,建议总经理对其进行岗位调整或降职处理。

对考评结果为d级的j层员工,由人事科召开专门会议或协调沟通,据实分别采取培训、换岗、解聘、建议辞聘等处置办法并报总经理批准后施行。

对考评结果为d级的e层员工,直接予以解聘。

【说明:只有考评结果对员工的利益多方关联起来,才能真正起到刺激作用,同时通过此手段解决较差员工的解聘问题,即是制度在说话而非某个部门某个人在辞退员工。且这个年度考评要与劳动合同的签订时间关联起来。公司去年通过此已经换岗了10余人、淘汰了4人。】

第五章、绩效管理参与者的责任

第十九条绩效管理的是公司经营管理的重要组成部分,与每个部门和每位员工的切身利益休戚相关。所以每一位员工有责任和义务参与公司的绩效管理工作,尤其是各部门主管,应视绩效管理是进行本部门管理的重要工具和手段。

人事科在绩效管理中的责任:

运用最新的工具结合公司实际情况,设计、改进和完善绩效管理制度;

绩效管理制度的宣传、培训、沟通,确保管理者和员工透彻理解和明确绩效管理的目标和意义,掌握绩效评价的标准和方法;

提供绩效评价所需的各种表格,汇总、分析各类绩效评价结果;

组织、协调绩效评价工作,进行时间进度控制、评价实施答疑等;

收集、记录绩效管理中的各种反馈信息,如存在问题和建议;

分析、撰写绩效管理的总结报告,制定人力资源开发计划和相应的人力资源管理决策。

各部门主管在绩效管理中的责任

各部门主管应视为本部门的人力资源管理者,也是绩效管理的第一责任人;

制订本部门的部门绩效计划,组织进行本部门的员工绩效计划;

进行过程管理,对下级进行绩效的跟进和指导,并记录关键事件;

负责指导下属进行自我评估,并客观公正地对下属的绩效进行评估;

与下属进行沟通,帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题,并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划;

对绩效管理中出现的问题随时与人事科进行沟通,并提出建议。

所有员工在绩效管理中的责任

学习和了解公司的绩效管理制度;

理解或参与制订部门的工作目标和绩效指标;

积极配合直接上级讨论、确定本人的绩效计划;

在工作中主动和上级保持沟通,明确方向和方法,并勇于承担责任;

认真进行自我评估,并与直属上级或公司人事科进行交流沟通;

主动制定个人发展规划。

【说明:必须得到经理和员工的重视与参与,绩效管理才能推行下去且深入人心,尤其是部门主管,要让他成为该部门的人力资源管理者。】

第六章、附则

第二十条本制度由总经办制定并负责解释、执行、检查与考核。

第二十一条本制度报总经理批准后施行,修改时亦同。

第二十二条本制度施行后,公司和部门原有之类似规章制度自行终止,与本制度有抵触的规定以本制度为准。

第二十三条本制度自20xx年3月1日起施行。

附件七:

**有限公司

经营绩效检讨会议制度

一、会议性质:

此会议既是公司的经营工作会议,又是部门绩效的评价会议;既是绩效的沟通过程,又是绩效的诊断和提高。

二、会议目的:

根据董事会确定之公司发展规划及年度经营目标、预算,研究制定公司周、月、季的工作计划,决定企业的经营策略;

对各部门的主要工作、绩效指标进行检查、评价;

解决各部门在经营工作中所暴露的问题、所遇到的障碍,分析其原因并采取必要的策略措施;

协调各部门之间在计划、方法、工具、进度、人员、设备上的冲突和矛盾;

传达、贯彻集团总部的经营动态、会议精神,安排、布置新的工作任务。

增加各部门的团结合作,提供一个公开、公正、平等、民主的质询与辩解平台进行绩效沟通。

三、会议时间:

每月财务月报报出之10日前后,会期半天,于上午9:0012:00进行

地点在公司综合楼三楼多功能厅。

具体时间按每次下发的会议通知执行。

四、会议主席:

总经理或执行副总经理;

总经理无法主持会议时,由其指定其他副总经理代为主持。

五、与会人员:

部门副经理以上人员,原则上不许缺席,部门主管因故缺席必须指定他人代为参加。

其他相关人员按会议通知可列席会议。

六、会议准备:

各部门在本月绩效检讨会议后即确定一人(建议为经理)代表本部门进行汇报,汇报人应提前就本月本部门之汇报主题或其他重要事项进行收集、观察和记录。

会议通知应在召开会议前三日下发。

会议召开前三日,各部门将《部门绩效考核评价表》报总经办人事科,人事科负责将其分发至公司领导和各部门。

汇报人可以据此提炼和补充本单元的主要业绩指标或其他汇报材料,公司领导和其他部门据此就某些重要事项或重要误差在会议上进行质询。

汇报资料除绩效指标外,还要包括主要指标所涵盖工作的的详细分析、报告资料;

临时任务或短板要求或其他专项工作的详细资料;

上述资料的powerpoint演示文档。

七、会议程序:

按以下顺序进行报告:行销部、采购部、生产部、技术品管部、财会部、总经办。

各部门指定汇报人代表本部门进行汇报,汇报时间限制在30分钟(含简要质询、答辩所费时间,下同)。

与会人员可进行质询,汇报人(或相关责任人)必须对此作出合理、真实的解释说明。

会议主席在听取汇报、质询及辩解后,应作出必要的指示或裁决并指定负责人。

对较大、较复杂的工作事项,一时无法在会议上作出明确决策时,可由会议主席制订部门或专人在规定期限内进行专题研究并提出解决方案呈报本次会议主席。

绩效会结束后,由会议主席当场评价各部门的汇报质量和效果,并排序。

八、会议内容:

均按照《部门绩效考核评价表》的思路和顺序进行汇报,显形业绩、短板要求、临时任务为主要汇报内容,绩效管理、学习与创新为次要汇报内容,基本职能无显著提升或错误原则上不汇报。

针对某项指标代表的工作业务内容,可配以图表或文字详细说明进行预算对比、计划对比,同期对比,上月对比,对手对比等分析。

《部门绩效考核评价表》参见《绩效管理制度》之附件三。

九、其它:

经营绩效检讨会议完成后,由总经办负责在48小时内下发书面会议记要,主要包括各部门的主要绩效完成情况,存在问题及解决办法,新安排和布置的工作任务、会议精神或决议等。

人事科应就公司领导和各部门对《部门绩效考核评价表》的质询意见核实并修正计分。

各部门将此会议纪要作为未来一个月工作的指导性文件予以执行,如有必要,应制定绩效改进计划或召开局部会议安排布置落实。

经营绩效检讨会的决策权(董事会授权范围内)属于会议主席的职责,会议主席必须对每一议题有所明确决定;

在会议主席作出决策之前,所有与会人员对他人(不论职务高低)的汇报、发言均享有质询权。汇报人、发言人对所有质询必须作出合理的、真实的解释,也可指定单元内相关经理作出解释;

在会议中凡被会议主席决定负责执行某项工作的人,即为该项工作的授权人。若因困难无法完成所定目标时,应立即反馈,并提出寻求支持的具体要求或应采取的补救措施。被授权人若有失职,应自己负担其失职责任。

绩效管理制度篇11

第一章总则

第一条为进一步优化预算支出结构，强化财务监督管理职能，提高资金的使用效益与效率，体现财政“科学化、精细化、规范化”的管理要求，根据市财政局有关文件规定，结合我部实际制定本实施办法。

第二条预算绩效是指预算资金所达到的产出和结果。预算绩效管理是政府绩效管理的重要组成部分，是一种以支出结果为导向的预算管理活动。逐步建立完善“预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有反馈、反馈结果有应用”的预算绩效管理机制。

第三条预算绩效管理的原则是：统一领导、分级管理，整体设计、稳步推进，低效问责、高效激励，客观公正、公开透明。

第四条办公室负责部机关预算绩效管理组织、指导，并协调、配合财政部门做好相关工作。各业务科室及预算绩效管理领导小组成员是绩效管理的工作主体，负责我部的预算绩效管理的具体实施。

第二章预算绩效管理的内容与职责

第五条预算绩效管理的对象为纳入预算管理的财政性资金，包括局本级预算管理的资金和上级转移支付的资金。

第六条预算绩效管理的内容：

（一）预算绩效目标管理。各业务科室编制下一年度预算或追加预算时，应同时编制预算绩效计划，报送绩效目标。办公室对提交的绩效目标按规定程序进行审核，不符合要求的，退回申请用款部门重新调整绩效目标；符合要求的，由办公室提交市财政部门申报。

（二）预算绩效运行跟踪监控管理。建立绩效运行跟踪监控机制，定期采集绩效运行信息并汇总分析，对绩效目标运行情况进行跟踪管理和监控。对上年度开展的重点项目评价工作进行绩效跟踪。

（三）绩效评价管理。预算执行中期或结束后，要及时对预算资金的产出和结果进行绩效评价，重点评价产出和结果的经济性、效率性和效益性。用款部门要对预算执行情况进行自评，认真分析研究评价结果所反映的问题，努力查找资金使用和管理中的薄弱环节，制定改进和提高工作的措施。

（四）绩效评价结果反馈与应用管理。根据财政部门绩效评价结果反馈，办公室应及时根据绩效评价结果，完善管理制度；用款部门应及时根据绩效评价结果，改进管理措施；办公室应将绩效评价结果作为安排以后年度预算的重要依据，为领导决策和行政问责提供参考依据。

第七条主要职责：

（一）办公室主要职责：

1、建立健全本单位预算绩效管理制度。

2、对预算绩效管理的组织、指导。

3、配合财政部门实施绩效管理。

（二）各业务科室主要职责：

1、本部门预算绩效管理自评工作。

2、对预算绩效评价发现的问题，及时整改完善。

第三章预算绩效目标管理

第八条绩效目标是指绩效管理的对象计划在一定期限内预计达到的产出和效果，由各业务科室在年初申报项目经费预算或需追加项目经费预算时填报。

第九条预算绩效目标应当包括以下主要内容：

（一）预期产出，包括提供的公共产品和服务的数量；

（二）预期效果，包括经济效益、社会效益、环境效益和可持续影响等；

（三）服务对象或项目受益人满意程度；

（四）达到预期产出所需要的成本资源；

（五）衡量预期产出、预期效果和服务对象满意程度的绩效指标；

（六）其他。

第十条绩效目标应当符合以下要求：

（一）指向明确。绩效目标要符合国民经济和社会发展规划、部门职能及民政事业发展规划，并与相应的财政支出范围、方向、效果紧密相关。

（二）具体细化。绩效目标应当从数量、质量、成本和时效等方面进行细化。尽量进行定量表述，不能以量化形式表述的，可以采用定性的分级分档形式表述。

（三）合理可行。制定绩效目标时要经过调查研究和科学论证，目标要符合客观实际。

第十一条各业务科室必须在编制下一年度预算或追加预算时，根据编制预算的总体要求及发展规划，按规定的时间报送预算绩效目标申报表及有关材料。

第十二条办公室按规定对各业务科室的申报材料进行审核；经审核不符合规定的，申报科室应重新填报，未按照规定重新填报的项目，一律不列入预算申报。

第十三条项目绩效目标评审内容包括：项目实施依据的充分性、目标合理性及可行性、资金预算的准确性、实施计划的科学性等。

第十四条各业务科室根据财政部门以书面形式反馈的`项目评审结果和意见调整修订项目的原申报绩效目标，并上报预算绩效目标评审表。由办公室提交财政部门进行复审。

第十五条绩效目标一经由财政部门确定，原则上不予调整，确因特殊原因需要调整，按原申报评审程序执行。

第四章预算绩效运行跟踪监控管理

第十六条办公室应配合财政部门作好预算绩效运行跟踪监控管理相关工作。

第十七条办公室负责我部的项目绩效进行跟踪监控，并如实填制预算绩效运行跟踪监控管理表。

第十八条发现绩效运行目标与绩效预期目标发生偏离时，要及时采取措施予以纠正。

第五章绩效评价管理

第十九条绩效评价是指根据设定的绩效目标和评价指标，运用科学、合理的评价方法，对财政支出的经济性、效率性和效益性进行客观、公正的评价。

第二十条绩效评价指标是指衡量绩效目标实现程度的考核工具。根据评价内容的不同，可分为业务指标和财务指标。

业务指标主要包括：目标设定情况、目标完成程度、组织管理水平、项目实施效益等；财务指标主要包括：资金落实情况、实际支出情况、财务管理状况和资产配置和使用等。

第二十一条在组织实施绩效评价时，要按照定量与定性相结合并以定量为主的原则，设置、选择一定数量且能衡量财政支出实际绩效的具体指标。在设定具体指标的基础上，应对具体指标设置一定的分值（权重）。

第二十二条绩效评价标准是衡量预算支出绩效目标的标尺和准绳，在评价对象和具体评价指标确定后，应选择合适的评价标准，具体包括计划标准、行业标准、历史标准和其他标准等。

第二十三条绩效评价方法主要采用成本效益分析法、比较法、因素分析法、最低成本法、公众评判法等。

绩效评价方法的选用应当坚持简便有效的原则，根据评价对象的具体情况，可采用一种或多种方法进行绩效评价。

第二十四条绩效自评由各申报和用款部门具体组织实施。凡年度预算安排财政专项资金的支出项目，均列入绩效自评范围，同时根据财政部门确定的重点评价项目在规定的时限内完成绩效自评工作。

第二十五条绩效评价工作程序

（一）前期准备。确定评价对象、成立评价工作组、制订评价方案。

（二）组织实施。评价数据和资料采集、审核、汇总，实地现场考察，开展问卷调查，组织专家现场评价和综合评价。

（三）撰写评价报告。分析评价数据，得出评价结论，撰写和提交评价报告。

第二十六条绩效评价报告包括项目基本概况、项目绩效及评价结论、评价发现的问题、相关意见与建议等。

绩效评价报告应当依据充分、真实完整、数据准确、分析透彻、逻辑清晰、客观公正。报告具体格式由财政部门统一规定。

第六章绩效评价结果应用管理

第二十七条机关各业务科室要根据绩效评价中发现的问题，限期整改，并将整改情况以书面形式报办公室，经审核通过后报财政部门。如不进行整改或整改不到位的，则根据情况调整项目或相应调减项目预算，直至取消该项目。

第二十八条评价结果实行通报制度，对财政反馈绩效评价结果好的，应予以表扬或继续重点支持；对绩效评价达不到预期目标或评价结果较差的，予以通报批评。

第二十九条绩效评价结果可按照政府信息公开有关规定在本局一定范围内公开，并接受相关部门的监督。

第七章附则

第三十条建立健全预算绩效管理工作领导机构，加强组织协调。

第三十一条本暂行办法由办公室负责解释，自发布之日起实施。

绩效管理制度篇12

一、工资薪金的节税技巧

1.充分发挥免税项目和免征额的税收挡板作用

非特定行业工资薪金按月计税，因此，在员工年度应付工资总额大于等于年度免税项目和免征额的情况下，每月的应付工资，应当大于等于当月的免税项目和免征额合计，确保税收挡板的充分利用。

2.均衡每月的工资薪金，尽量避免超额税的发生

非特定行业工资薪金按月确定应纳税所得额，并按七级超额累进税率计税，一旦纳税年度内各月工资薪金出现较大波动，极易发生超额累进税而增加员工税收负担。在年度薪酬水平一定的情况下，撇开年终奖因素，若能通过合理的薪酬管理，均衡员工每个月的薪酬，可以分享到类似特定行业的税收优惠政策，达到节税目的。

3.取利舍弊，合理安排年终奖的发放

是否发放年终奖，应当发放多少年终奖，从节税视角看，需要遵循以下原则：

（1）不影响税收挡板作用原则。也就是说，只有当员工年度应付工资超过年度免税项目和免征额合计时，才可以考虑年终奖的发放，并且发放年终奖之后，每月的应付工资仍然要求大于等于免税项目及免征额的合计金额。

（2）规避年终奖临界点盲区原则。年终奖特定的计税方法，其税率确定和税额计算存在明显的'数学缺陷，致使“馅饼”与“陷阱”并存。若使用得当，可以大大减轻员工的税收负担，但若使用不当而掉入纳税陷阱，反而会变成得不偿失的“冤大头”。“馅饼”：一是非特定行员工年终奖可以单独作为1个月的工资薪金计税，从而减少了年度内正常工资薪金的税基，甚至还可以传导降低工资的适用税率；二是年终奖适用的税率，可以按除以12的商数确定，从而大大降低了适用税率，规避“超额税”的发生。“陷阱”：由于年终奖在计税时，少了11个速算扣除数，导致年终奖临界点盲区的产生，如表1所示。一旦突破某个临界点税率发放奖金，会大大增加税款，在盲区内，多发的奖金抵不上增加的税额。要使每分钱年终奖都掷地有声，必须避开盲区，并按照极值点发放年终奖.

（3）合理选择年终奖临界点原则。按临界点发放年终奖，虽然可以使得每分钱的年终奖得到最大的税后收益，但每个员工的薪酬水平不同，究竟应当按哪个临界点发放年终奖，最大限度地节税，则必须依靠纳税无差别点才能作出正确的选择。笔者通过建立纳税无差别点模型，结合逐次测试法，得出4个年终奖纳税无差别点.利用纳税无差别点节税的方法如下：①当员工年应纳税所得额在18000-83550元范围时，按18000元发放年终奖；②当员工年应纳税所得额在83550-519000元范围时，按54000元发放年终奖；③当员工年应纳税所得额在519000-627000元范围时，按108000元发放年终奖；④当员工年应纳税所得额在627000-1452500元范围时，按40元发放年终奖；⑤当员工年应纳税所得额超过1452500元时，按660000元发放年终奖；⑥当年应纳税所得额超过1452500元之后，无法再找到纳税无差别点，说明无论年应纳税所得额有多高，按960000元及以上发放年终奖，其最大节税额依然低于按660000元发放年终奖的节税额，按660000元发放年终奖，已到达节税极限。

二、薪酬方案的实证分析

1.薪酬计划实施方案

某事业单位员工的薪酬主要由岗位工资、薪级工资、岗位津贴、补贴和奖金构成.说明：①12月份的应付工资包括全年一次性奖金9846元；②免税项目1-9月包括医疗保险、通讯补贴、住房公积金；10-12月份增加养老保险金；③其他扣款1月份包括失业保险金12元、工会费7.6元；2-9月份只包括工会费；10-12月份包括工会费7.6和职业年金408.74元；④各月应纳税所得额=应付工资-免税项目-3500元

2.薪酬方案执行情况分析

（1）12月份发放的全年一次性奖金9846元被并入当月工资计税，没有采用全年一次性奖金特定的节税方法，多纳税款1771.61元；

（2）1月份的失业保险金12元、10-12月份每月的职业年金408.74元，没有在税前扣除。税法规定，职工失业保险费可在税前扣除；由个人负担，在工资薪金中扣发的职业年金，根据财税103号，不超过岗位工资与薪级工资两项之和的4%部分，准予在税前扣除。由于税基计算错误，导致相应月份分别增加税款3元、40.87元、69.86元、102.19元；

（3）9月份发生税款计算错误，导致多纳税款195.6元；

（4）由于没有均衡各月份的工资薪金，导致大量“超额税”的发生；

（5）若该单位在实施员工薪酬方案前，能增强责任意识和节税意识，避免错漏，用足用好税收优惠政策，可以大幅减少税款支出，提高员工的实际薪酬水平。比如在本方案中，首先正确计算出年应纳税所得额69999.94元，再比照纳税无差别点安排全年一次性奖金18000元，并按国税发9号规定方法计税，剩余部分平均到每个月（69999.94-18000）÷12=4333.33元，计算出全年最低税额合计为4479.99元，可比实际节约税款支出4353.8元，降低税负49.29%。

三、嵌入节税目标的员工薪酬方案设计

1.薪酬方案嵌入节税目标的前提

（1）要协调好单位与员工的目标冲突。比如，为了激励员工，单位往往会根据自身目标需要确定员工的薪酬结构，采用按劳计酬方式发放工资、季度奖、半年奖、津贴等，导致员工不同月份的工资跌宕起伏，产生诸多“超额税”；再如在员工薪酬水平很低，本来无需纳税的情况下，要面子不要里子，不切实际安排发放年终奖，造成无端纳税。而员工虽然追求与自身价值相适应的薪酬待遇，但更关注单位是否真正能为自己着想，设法为自己最大限度地节税。

（2）要树立高度的服务意识。节税筹划是一项系统工程，牵涉面广，工作量大，运用不当还会有一定的风险。要让员工薪酬计划嵌入节税目标，不但要求单位人事、财会部门人员精通税收法律法规，更需要其具有高度的服务意识。

（3）要具有灵活的薪酬管理制度。非特定行业工资薪金按月计算纳税，避免“超额税”最好的方法就是尽可能根据每个员工的预计薪酬水平，先确定年终奖发放金额，剩余部分再设法均衡到每个月工资。要均衡每月工资，需要有灵活的薪酬管理制度作支撑。

2.嵌入节税目标的薪酬方案设计思路

（1）准确预计员工的薪酬水平。单位人事部门，可以根据行业薪酬平均水平，结合自身的实际情况，制定切实可行的薪酬计划。在此基础上，根据员工所从事的岗位性质、能力大小、价值高低，制定计酬标准，并量化落实到每一个员工，确定其计划年度的薪酬水平；也可以根据上年度的薪酬执行情况，结合员工成长与薪酬增长因素，准确预计员工年薪。

（2）合理设计员工的薪酬结构。不同层级的员工薪酬水平不同，实践中需要根据每个员工的实际情况设计个性化薪酬方案。在薪酬结构中，三险一金、职业年金（或企业年金）、免征额等项目具有刚性，可以根据相应的法规计算单列，再根据年度应纳税所得额大小，嵌入节税目标，确定是否发放年终奖、按哪个临界点发放年终奖、以及年终奖后的日常工资金额。

（3）建立员工薪酬管理台账。灵活薪酬管理制度的组织与实施，是一项极具挑战性的工作，需要单位内部人事、财会、部门、个人全方位的协调与配合。在员工薪酬计划的日常管理中，负责制定计划的人事部门，需要将每个员工的具体计划下发到员工所在的部门，由所在部门为员工建立薪酬管理台账，平时如实计算、记录员工实际工作业绩，1-11月份暂按薪酬计划确定的水平均衡上报给人事、财会部门计发工资，12月份再根据员工薪酬管理台账的实际情况调整工资金额。若薪酬计划与管理台账出入较大，也可以将调整额一并计入全年一次性奖金。但必须注意，将调整额计入年终奖的方法，只适用于计入调整额后年终奖金额仍然不超过18000元的特殊情况。为了避免因差额调整误入年终奖纳税临界点陷阱或违背纳税无差别点节税原则，在尊重员工意愿的情况下，可将本年度调整额递延到下一年度的薪酬计划合并执行。

绩效管理制度篇13

第一章总则

第一条为加强预算绩效管理，强化预算支出责任，提高资金使用效益，根据财政部《关于贯彻落实的通知》（财预〔20xx〕167号）《上海市预算绩效管理实施办法》（沪财绩〔20xx〕22号），结合学校实际情况，制定本办法。

第二条预算绩效管理是指在预算管理中融入绩效理念和要求，将绩效目标管理、绩效跟踪监控管理、绩效评价及结果应用管理纳入预算编制、执行、监督的全过程，以提高资金使用效益的一系列管理活动。

第三条预算绩效管理的目的：合理配置资源、优化支出结构、监督预算执行情况，提高资金使用效率。

第四条预算绩效管理的主体：预算管理机构、预算归口管理部门、预算执行部门。财务处是预算绩效管理的日常工作部门。

第五条预算绩效管理的对象：部门整体预算绩效和项目预算支出绩效。

（一）部门整体预算绩效：是指学校各部门按照确定的职责，利用全部预算资金在一定期限内预期达到的总体产出和效果。

（二）项目预算支出绩效：是指项目预算支出在一定期限内达到的产出和效果。

第六条绩效管理的原则

（一）绩效导向原则。预算管理的全过程都要以绩效为核心导向，实现资金使用与管理效益最大化。

（二）目标管理原则。围绕绩效目标及其实现的途径和方式开展全过程预算绩效管理。

（三）有序推进原则。以预算绩效管理工作规划为指导，有序推进预算绩效管理工作，逐步实现预算绩效管理范围和内容的全覆盖。

（四）科学规范原则。预算绩效管理要采用科学的体系、规范的程序、适当的方法、明确的措施，保障各项管理工作的有效性，提高全过程预算绩效管理质量。

（五）绩效问责原则。强化预算支出责任和管理责任，促进部门管理与执行能力提升。

（六）信息公开原则。预算绩效信息应逐步公开，以提高资金使用的透明度。

第二章组织管理

第七条学校财经领导小组领导组织预算绩效管理工作，主要职责包括:

（一）审议预算绩效管理规章制度、工作规划、年度工作计划，部署绩效管理相关工作等。

（二）审议预算绩效管理的相关工作规范，研究确定预算绩效指标以及绩效评价原则、方法、指标体系等。

（三）审议绩效评价工作方案、预算绩效管理工作报告，审定预算绩效评价结果等。

第八条财务处作为预算绩效管理的日常工作部门，具体职责包括：

（一）起草预算绩效管理的有关规章制度、工作规划、年度计划、操作规范等。

（二）协调和指导预算执行部门编制预算绩效目标，审核预算绩效目标。

（三）设定和发布预算绩效共性评价指标，推动开展预算绩效评价工作。

（四）组织开展预算绩效评价工作，反馈绩效评价结果，应用评价结果等。

（五）撰写预算绩效管理工作报告，公开预算绩效管理有关信息。

第九条预算归口管理部门的绩效管理职责：

（一）协助财务处开展预算绩效管理工作。

（二）研究确定项目预算绩效指标体系，审核、汇总报送项目预算绩效目标。

（三）跟踪、反映预算执行存在的问题，配合开展预算绩效评价工作，落实绩效评价结果整改措施。

（四）组织开展预算绩效自评工作，按要求报送绩效工作报告。

第十条预算执行部门的绩效管理职责：

（一）组织实施本部门的预算绩效管理工作，报告预算绩效实现结果。

（二）按规定编报预算绩效目标和绩效自评报告，配合绩效目标审核和绩效评价工作。

（三）反映预算执行中存在的问题，落实绩效评价问题整改措施，改进和加强本部门预算管理工作。

第三章绩效目标管理

第十一条绩效目标是指使用预算资金计划在一定期限内达到的预期产出和效果。其中：

预期产出是指预算资金在一定期限内预期提供的公共产品和服务情况；

预期效果是指上述产出可能对经济、社会、环境等带来的影响情况，以及服务对象或项目受益人对该产出和影响的满意程度等。

第十二条按照“谁申请资金，谁设定目标”的原则，绩效目标由预算申请部门设定。

第十三条绩效目标所反映的内容应以相应的绩效指标予以细化、量化描述。主要包括产出指标、效益指标和满意度指标等。

（一）产出指标是对预期产出的描述，包括数量指标、质量指标、时效指标、成本指标等。

（二）效益指标是对预期效果的描述，包括经济效益指标、社会效益指标、生态效益指标、可持续影响指标等。

（三）满意度指标是反映服务对象或项目受益人的认可程度的指标。

（四）为实现绩效目标所需要的保障制度、措施和工作计划，以及项目管理内容和相应的目标要求等。

第十四条绩效目标设置的基本要求：

（一）指向明确。绩效目标应当与部门职责匹配、符合事业发展规划，与年度工作重点方向一致，与资金使用范围、效果紧密相关。

（二）具体细化。绩效目标尽量进行定量表述，从数量、质量、时效、成本等方面进行细化；不能以量化形式表述的，可以采用定性的分级分档形式表述。

（三）合理可行。绩效目标应结合项目管理的基本要素和相应要求，进行成本效益分析，以结果为导向，经过调查研究和科学论证，符合客观实际。

（四）标准科学。绩效指标的设定时应参考一定的标准，如历史标准、行业标准、计划标准等。

第十五条部门整体绩效目标编制。各部门应根据预算管理和绩效评价要求，编制本部门整体收支预算绩效目标，以反映本部门整体收支预算与实现本部门事业规划的关联性、经济性、效益性和效率性，促进部门整体预算绩效的提升。

第十六条部门整体绩效目标管理的重点，是加强基本支出范围、资金渠道、定额标准以及重点支出内容控制等方面的管理，以发挥基本支出对事业发展的基础保障作用。

第十七条绩效目标审核。学校财经领导小组依据学校发展规划、年度工作要点和预算控制目标等，组织对绩效目标进行审核。

第十八条绩效目标审核的要点包括：绩效目标与事业规划的相关性，绩效目标是否符合客观实际，预期产出效益和效果是否符合正常的业绩水平，绩效指标值是否科学合理，是否清晰、完整、细化、可衡量，实施方案及措施的可行性，实现绩效目标所需资金的合理性等。

第十九条绩效目标审核结果分为“合格”与“不合格”两个等级。对于审核结果为“不合格”的项目将不予安排预算。

第二十条绩效目标调整。预算执行中，因预算调整引起绩效目标调整的，或因相关政策变化、意外事件等因素影响绩效目标实现的，经审核后可以调整绩效目标。

第四章绩效目标监控

第二十一条绩效目标监控，是指根据确定的绩效目标，对预算执行的相关内容和目标完成情况进行监控，及时纠正绩效运行偏差，促进绩效目标实现的管理活动。

第二十二条绩效目标监控工作由财务处列入预算绩效管理年度工作计划，根据需要确定绩效监控目标和分解工作任务，协同预算管理部门和执行部门开展相关工作。

第二十三条各部门根据财务处提供的的预算执行动态信息，分析和对照检查绩效目标，及时采取措施纠正预算执行环节中出现的问题，促进预算绩效目标实现。

第二十四条项目预算归口管理部门要强化绩效目标管理与项目管理的有机结合，提高项目管理要素与绩效目标的关联度和融合度。健全项目管理制度，协同完善项目绩效管理机制，将预算编制、预算调整、进度管理、资金支付、政府采购、资产管理等环节的管理要求与项目绩效管理有机结合，以项目绩效管理为纽带，对项目资金运行的全过程实施监管。

第二十五条预算执行部门明确保障措施、实现途径和工作程序，对预算执行各个阶段进行有效管理和目标控制，为实现绩效目标提供保障。

第五章绩效评价与结果运用

第二十六条绩效评价是指根据设定的绩效目标，运用科学、合理的绩效评价指标、评价标准和评价方法，对支出的经济性、效率性和效益性进行的客观评价。

第二十七条预算绩效评价以预算年度为周期实施年度考评。跨年度的重大项目，可以根据项目完成情况实施阶段性评价。

第二十八条绩效评价依据：

（一）学校事业发展规划与年度工作计划；

（二）预算批复，绩效目标资料；

（三）资金及管理规章制度，财务会计资料；

（四）相关专业技术规范和标准等；

（五）有关的审计、监督检查报告和其他相关资料。

第二十九条绩效评价的主要内容：

（一）绩效目标与发展规划、工作重点的适应性，中心工作任务的完成情况等。

（二）资金使用、管理状况，资产配置、使用、处置及其收益管理情况。

（三）项目管理情况，包括成本控制、质量控制、合同管理情况。

（四）为加强管理所制定的相关制度、采取的保障措施及其执行情况。

（五）绩效目标的实现程度等。

第三十条绩效评价工作的具体程序如下：

（一）确定绩效评价对象，部署评价工作；

（二）汇总、分析、审查绩效资料等；

（三）综合评议并形成评价结论；

（四）发布绩效评价报告。

第三十一条绩效评价对象。财务处在征集预算建议时发布绩效评价对象和范围，或者结合预算管理重点选择事业规划确定的战略性项目、重大项目、大额资金项目、绩效空间提升潜力较大的项目等作为绩效评价对象，报财经领导小组研究确定。

第三十二条预算绩效资料汇总审核。根据绩效评价工作要求，评价对象应报送预算绩效工作报告。绩效报告的内容包括但不限于绩效目标的完成情况，以及为达到绩效目标采取的工作程序、保障措施、进度安排、资金使用情况等。

财务处根据绩效评价工作安排和相关操作规范，收集整理相关基础数据，对评价对象的绩效指标完成情况进行对照分析，结合预算执行结果形成绩效目标完成情况审核资料。

第三十三条综合评议。财经领导小组组织专家或委托绩效评价机构进行预算绩效评价。

（一）综合评议采取专家集体评判方式。通过听取预算执行部门绩效工作报告，结合绩效目标完成情况审核资料进行集中评议。

（二）根据绩效指标完成情况，绩效评价采用评分与评级相结合的方式，对评价对象给出评议量化分值。

（三）根据绩效评价量化分值确定评价分级结果。评价结果分优、良、合格、不合格四个等级。

第三十四条绩效评价报告发布。绩效评价报告完成后，由财务处报经财经领导小组审议后公开。绩效评价报告应充分揭示资金使用和管理中的缺陷与薄弱环节，以及改进和提高绩效的建议、评价结果等内容。

第三十五条绩效评价结果反馈。绩效评价结果及时反馈给预算执行部门。预算执行部门要根据绩效评价结果进行整改提高。

第三十六条绩效评价结果将作为问责和以后年度预算安排的重要参考依据，作为领导干部经济责任考核的主要内容和部门年终考核评优的参考因素。

第三十七条因管理不善导致资金浪费、资产毁损、效益低下的，将视情况收回预算、核减下年度预算、暂停预算申报权等，并对相关部门和责任人进行问责。

第六章附则

第三十八条学校有关部门发布的《事业规划》完成情况、重点工作进展情况、工作状态等研究报告，也是绩效管理的重要形式，是预算绩效评价的重要参考。

第三十九条本办法由财务处负责解释和修订，自公布之日起执行。

绩效管理制度篇14

汽车4S店内部管理相关材料--员工绩效管理制度

一、绩效管理目的：

1、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标；

2、通过绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价；

3、对上一考核期工作进行总结，为绩效改进及员工发展提供指导和帮助；

4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化；

5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

二、绩效考核原则：

1、基本原则：公开、公正、公平。

2、业绩导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。

3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；

4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。

三、绩效考核对象：

1、除公司总经理以外所有转正员工，公司总经理由公司统一考核；

2、试用期内满一个月的新入职员工。

四、绩效考核周期：

所有参加考核员工一律实行月度考核。

五、考核责任：

1、员工：进行个人绩效管理，利用有效的工具和训练不断提高自己的技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息和反馈，努力达到较高的绩效目标，取得突破性成就。

2、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工具和技巧，制定下属员工个人的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

3、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。

4、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

六、绩效管理流程：

设定绩效目标绩效辅导与观察绩效考核与评估绩效面谈绩效改进1、设定绩效目标：

（1）根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理将目标分解至基层主管，由基层主管拟定每位员工当月绩效考核目标。

（2）由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。（3）工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。2、绩效辅导与观察：

（1）工作目标和计划的实施过程是管理者与员工共同实现目标的过程，日常的绩效辅导是保证绩效目标达成的重要管理步骤，是各级管理者不可推卸的责任。

（2）绩效观察，是直接上级有步骤、有方法地观察、收集下属绩效行为和工作结果的过程，是对员工作出绩效评估的基本前提。3、绩效考核与评估：

（1）考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。

（2）1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显著提高的。

（3）2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。

（4）3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失的。

（5）4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，造成公司财产损失的；不遵守制度流程的；循私舞弊或贪污公款的；被有效投诉的；考核评分排在公司倒数二名内的。

（6）对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。

（7）连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。

（8）考核结果正态分布原则：为保证考核等级有效拉开差距，考核结果一般应遵循以下原则（如表所示），特殊情况下，如果部门员工考核结果不符合以下比例控制的，部门负责人须特别说明。考核等级1234

比例分布5%-10%5%

4、绩效面谈：

（1）绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

（2）被评为“1、3、4”员工，必须由其上司（总经理）进行面谈。（3）每月10日前HR拟定绩效面谈计划并抄送人力资源部备案。

（4）绩效面谈由人事行政经理（HR助理）督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。

5、绩效改进：

（1）绩效考核的重点是“发现问题、解决问题”，“不断改进、不断提高”。

（2）上司必须与下属共同讨论，进行差距分析，制订“绩效改进计划”，并有责任和义务帮助下属得到切实的改进与提高。

（3）上司、员工本人及所在公司HR应共同监督、检查改进计划是否得到落实和执行。

七、绩效奖金分配

1、绩效奖金分为两个部分：完成月度目标奖金和完成年度目标奖金。月度奖金当月考核当月发放。年度奖金经考核后按年底在册员工一次性发放。

八、绩效考核申（投）诉

1、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，员工可在公布考核结果的3天内填写《员工投诉单》交HR复议处理。HR应在接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。

2、如员工仍不认可公司处理决定，由公司人力资源部按流程重新予以调查处理。

3、《员工投诉单》由HR统一受理，并负责处理结果的归档保管。

绩效管理制度篇15

一、海尔集团：

1.目标制定程序规范，将目标细化到每位员工每天的工作，形成OEC日清体系，使员工和管理人员对工作清楚了解，及时纠正错误和推广优秀的做法，养成即时改善的习惯。

2.PDCA管理方法保证工作得到迅速执行，有海尔特色的横向月度激励和纵向日度激励体系直接与指标挂钩。

3.兼顾结果和过程，设定主项指标和辅项指标，如果主项指标不理想，管理人员就会从针对过程控制的辅项指标上找原因或采取纠偏措施。

二、联想集团：

1.通过静态的职责分解和动态的目标分解，形成每一岗位的“岗位责任书”和“目标责任书”，建立目标与职责一致的大岗位考核体系。

2.对干部和业务的管理采用定期检查评议的方式，并注重业绩核实，用制度化保证预期目标的实现。

3.在“能量化的量化，不能量化的细化”的思想指导下，多种方式综合评价部门业绩和员工业绩，全面周到，考核结果应用合理。

三、许继集团：

1.根据考核结果，每年按比例淘汰，提高干部员工总体素质。

2.考核与竞争上岗相联系，平者让，优者上，坚决执行。

3.全员考核，对不同类型的人员采取不同的考核方式和指标。

四、金地集团：

1.与严密的计划管理体系相配合，使考核考评客观，不流于形式。

2.采用末位淘汰制，有利于干部队伍的建设、利益的分配和保持全员的危机感。

3.人性化：全员参与、公开、民主，注重绩效提高和职业生涯规划。

五、方正电脑：

1.绩效管理体系逐步完善，提高了有效性，减小风险。

2.单独设置“工作表现考核表”，宣扬公司核心价值观，引导员工的行为。

3.注重对工作期望、未来发展方向等方面的持续沟通和激励。

六、中外运：

1.与公司战略紧密联系，兼顾考核对公司发展的重要方面，并根据下属公司的实际情况设置合理的绩效标准。

2.领导重视，亲自推动。

3.注重沟通和激励。

七、科龙集团：

1.追求客观的评价。

2.注重有效的绩效反馈和沟通。

2.关注绩效改善。

八、广东省高速公路发展股份有限公司的“一岗一表”能力绩效管理模式：

1.以人为本，注重能力的开发和绩效的提升。

2.对所有职位设置分析研究，优化整合，确定不同工作岗位的工作说明书，明确了职责、行为规范等，并能够区分实际能力绩效的高低，有利于引导员工努力的方向，开发相应能力绩效考评管理信息系统，简化了考评操作。

3.对德、能、勤以及关键事件的等级控制，消除了评比中的趋中现象。

九、博能顾问公司：

1.尽可能具体量化的`把公司目标分解到每一层和每一个岗位。

2.在绩效实现的过程中，讲求授权、沟通和辅导，针对每个人建立MBO档案，更好的帮助和了解每个人的成长以及对公司的贡献。

3.结果导向，注重质量和超越，设立挑战性的目标。

十、上海汽车工业(集团)公司的精益管理评价体系：

1.对下属公司经营管理进行全方位的评价，确保下属公司在长、短期和各个方面的平衡发展。专家评审、反馈保证了评价的客观性，也有助于集团公司对下属公司的了解。

2.多种形式的培训、研讨和宣传，保证下属公司对评价体系的充分认识和理解，统一思想，为成功实施打下基础。

3.鼓励下属企业的管理创新，在交流、相互学习和融合中提高。

绩效管理制度篇16

为了深化“劳动、人事、分配”办法改革，加强和提高内部管理水平，不断完善员工岗位履职考核办法，建立科学的业绩考核评价体系，使考核工作标准化、科学化。特制定本办法。

1·总则

1·1履职考核的目的是全面提高员工的工作积极性和主动性，建立履职考核机制，培养员工爱岗敬业精神，以期达到培养一支综合素质高，有开拓、务实、廉洁、进取精神的员工队伍。

1·2履职考核结果作为员工上岗、转岗、待岗、晋升、加薪的依据。

2·适用范围

本办法适用于公司物资采购部门所有员工。

3·基本原则

3·1坚持合法、科学、合理的原则。

3·2坚持客观公正和实事求是的原则。

3·3坚持奖罚分明，责、权、利相统一的原则。

3·4遵循上一级考核下一级的原则。

3·5坚持以量化考核为主的原则。

4·考核内容

4·1工作态度：重点考核纪律性、责任感、主动性与协作性。

4·2工作能力：重点考核业务水平、技术水平、理解能力。

4·3工作业绩：重点考核工作质量、工作数量、工作效率、工作目标完成情况。

5·考核内容及标准

以基准分100分为绩效基准分，并将每月得分情况以当月绩效挂钩；考核内容主要围绕工作纪律、工作业绩、工作态度三个方面着重考核。

5·1工作纪律考核标准

5·1·1迟到、中缺、早退发生1次的，降绩效分5分；旷工1次的降绩效分20分；会议时间无故迟到、缺席、早退的1次降绩效分5分，无故不参加部门会议1次降绩效分10分。

5·1·2在工作时间干私活和在工作时间内吵架降绩效分10分。

5·1·3工作时间在电脑上玩游戏、上网的每发现一次降绩效分5分。

5·1·4工作时间看与工作无关的书报杂志的每发现一次降绩效分5分。

5·1·5串岗、脱岗、睡岗每发现一次降绩效分5分。

5·1·6违反有关规定损坏公物，价值1000元以下降绩效分10分。

5·1·7未经上级同意，擅自泄漏公司重要信息降绩效分10分。

5·1·8考核责任人对所属考核对象发生的违纪违规行为，未进行严格考核或隐瞒不报，被上级领导或单位发现的降绩效分10分。

5·1·9利用职务资源，从事违法违纪或谋取个人利益行为的降绩效分100分，同时提级到公司层面处理。

5·2工作业绩考核标准

5·2·1每月25日上报月工作总结及下月工作计划；每周五上午12：00前上报周工作小结（部门所有员工），未按时上报总结及计划的每延迟1天降绩效分5分；无特殊原因不能按计划开展和完成工作的每项工作降绩效分5分；未按规定时限上报相关报表、报告及工作信息的每延迟1天降绩效分5分。

5·2·2因个人原因不能按时完成工作任务的每项工作降绩效分5分。

5·2·3因其他原因造成自己所管辖的业务不能按时完成的，每项降绩效5分。

5·2·4因工作质量不良造成返工的每项工作降绩效分5分。

5·2·5工作责任心不强，工作中出现推委扯皮现象，未造成严重后果者每次降绩效分10分；造成严重后果的提级到公司层面处理。

5·2·6在监督、指导下，亦不能完成工作任务的每项工作降绩效分10分。

5·2·7不能掌握职务上的要点、不善于整理、总结自己的日常工作、了解与工作相关的信息的降绩效分5分。

5·2·8工作中重复出现简单的同类错误的.每次降绩效分5分。

5·3工作态度考核标准

5·3·1不能与别人配合和睦地工作，工作上不乐于帮助同事的每次降绩效分5分。

5·3·2不服从工作安排，经说服仍不执行的每次降绩效分20分。

5·3·3工作懒散经说服仍态度傲慢不改正的降绩效分30分。

6奖励

6·1月出勤率高于常出勤率的，按天计算每高出1天奖励绩效分2分，加分上限为10分。

6·2能时时跟进，追踪工作，保质保量，提前完成工作任务（计划）的，按要求时间节点每提前1天奖励绩效分1分，加分上限为10分。

6·3能管控各项工作任务，圆满完成任务的，每项奖励绩效分1分，完成工作任务受上级表扬的每项加5分，加分上限为10分。

6·4一个月内无迟到、中缺、早退、请假的在当月奖励绩效分5分。

6·5能按时、优质完成主任交办的配合及非份内临时工作，每项加绩效5分。

7绩效计分及分配方法

7·1绩效分以100分为基准，若员工违反以上任一条款的按对应分值扣减绩效分（即：100分—违反条款对应分值相加=最终得分）；若员工不违反以上任一条款的并得到奖励项条款内加分的（即：100分+奖励项条款对应加分=最终得分）；

7·2降分项及绩效分配：（即：最终得分/100×岗位绩效工资=最终绩效工资）；并将被扣岗位绩效工资合并做为奖励绩效资金。

7·3岗位加分项及绩效分配：（即：被扣岗位绩效工资合并金额/各岗位加分分值×岗位所加分值+原岗位绩效=岗位最终绩效工资）。

7·4无加分项仅有扣分项绩效分配：若部门各岗位均无出现加分项，仅出现扣分项时将被扣分值对应扣除绩效资金进行二次分配（即：被扣岗位绩效工资合并金额/各岗位总绩效分值×岗位绩效得分）。

7·5无扣分项仅有加分项绩效分配：若部门各岗位均无出现扣分项，仅出现加分项时按人事部门下发绩效分配方案执行。

8附则

8·1本办法由物资部编制并解释。

8·2本标准从发布之日起实施。

绩效管理制度篇17

企业员工绩效管理制度

绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效结果应用、绩效辅导沟通、绩效计划制定、绩效目标提升、绩效考核评价的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

主要介绍了员工的绩效管理制度，主要包括了员工绩效考核管理制度、绩效管理标准、绩效考核办法、奖惩管理制度等，为企业制定员工的绩效管理制度提供参考。

第一章总则

第一条依据《员工绩效管理制度》制定本办法。

第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。

第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。

第四条本制度适用于基层专业及管理人员(含部门主管)和车间专业及管理人员(含车间副主任)。

第二章指导思想

第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。

第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。

第三章绩效管理的操作方法

第七条员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。(范文网 www.)包括绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通阶段(考核期末)。

第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定'个人绩效承诺'（pbc）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。

第九条个人绩效承诺来源包括：

1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。

2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。

3、来源于本职位应负责任。

4、创新性目标或计划。

5、个人绩效改进计划。

第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。

第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门kpi指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。

第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。

第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。

第十四条各部门必须在部门内建立健全'双向沟通'制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的及时和真实传递。

第十五条每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。

第十六条考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标(含绩效改进目标)。对于考核结果为'不合格'者，还需特别制定改进计划。

第十七条被考核者必须进行对考核结果的被告知'签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的员工意见栏'表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。

第十八条被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议，可按pbc考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。

第十九条对于主要精力投入到跨部门项目工作中的.人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采用或参考项目组的评价结果。

第四章考核结果及其应用

第二十一条员工pbc考核采取百分制进行量，员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。

第二十三条主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：

主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资*30%*当月绩效结果对应的百分比

第二十四条基层员工的月基本工资按职位工资的80%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：

基层员工月绩效工资=本人职位工资*20%*当月绩效结果对应的百分比

第二十五条员工连续三个月考核结果为d、全年累计4个d、年度考核结果为d的，直接淘汰。

第十章附则

第二十六条本规定的解释、修订权归人力资源部。

第二十七条各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案，负责组织实施。

第二十八条本规定自20__年五月一日起执行。

绩效管理制度篇18

随着规模的增大、管理理念的提升和竞争压力的加大，国内企业越来越重视绩效管理。虽然经过了多年的努力探索，大多数企业还是在绩效管理方面遇到困难。原因在于，不同的企业有不同的经营环境、核心能力、组织结构、业务流程和企业文化，人员的素质、管理理念和方式业有较大的差异。而绩效管理与企业的情况切合得好坏直接决定了绩效管理的有效性。所以不同的企业应在绩效管理方法、程序等方面有所不同。

尽管如此，我们还是可以从好的经验中发现共性的东西。现集合10家绩效管理做得比较好的国内企业的资料，总结了它们绩效管理的最主要的三条优点，分列如下：

一、海尔集团：

1、目标制定程序规范，将目标细化到每位员工每天的工作，形成oec日清体系，使员工和管理人员对工作清楚了解，及时纠正错误和推广优秀的做法，养成即时改善的习惯。

2、pdca管理方法保证工作得到迅速执行，有海尔特色的横向月度激励和纵向日度激励体系直接与指标挂钩。

3、兼顾结果和过程，设定主项指标和辅项指标，如果主项指标不理想，管理人员就会从针对过程控制的辅项指标上找原因或采取纠偏措施。

二、联想集团：

1、通过静态的职责分解和动态的目标分解，形成每一岗位的“岗位责任书”和“目标责任书”，建立目标与职责一致的大岗位考核体系。

2、对干部和业务的管理采用定期检查评议的方式，并注重业绩核实，用制度化保证预期目标的实现。

3、在“能量化的量化，不能量化的细化”的思想指导下，多种方式综合评价部门业绩和员工业绩，全面周到，考核结果应用合理。

三、许继集团：

1、根据考核结果，每年按比例淘汰，提高干部员工总体素质。

2、考核与竞争上岗相联系，平者让，优者上，坚决执行。

3、全员考核，对不同类型的人员采取不同的考核方式和指标。

四、金地集团：

1、与严密的计划管理体系相配合，使考核考评客观，不流于形式。

2、采用末位淘汰制，有利于干部队伍的建设、利益的分配和保持全员的危机感。

3、人性化：全员参与、公开、民主，注重绩效提高和职业生涯规划。

五、方正电脑：

1、绩效管理体系逐步完善，提高了有效性，减小风险。

2、单独设置“工作表现考核表”，宣扬公司核心价值观，引导员工的行为。

3、注重对工作期望、未来发展方向等方面的持续沟通和激励。

六、中外运：

1、与公司战略紧密联系，兼顾考核对公司发展的重要方面，并根据下属公司的实际情况设置合理的绩效标准。

2、领导重视，亲自推动。

3、注重沟通和激励。

七、科龙集团：

1、追求客观的评价。

2、注重有效的绩效反馈和沟通。

3、关注绩效改善。

八、广东省高速公路发展股份有限公司的“一岗一表”能力绩效管理模式：

1、以人为本，注重能力的开发和绩效的提升。

2、对所有职位设置分析研究，优化整合，确定不同工作岗位的工作说明书，明确了职责、行为规范等，并能够区分实际能力绩效的高低，有利于引导员工努力的方向，开发相应能力绩效考评管理信息系统，简化了考评操作。

3、对德、能、勤以及关键事件的等级控制，消除了评比中的趋中现象。

九、博能顾问公司：

1、尽可能具体量化的`把公司目标分解到每一层和每一个岗位。

2、在绩效实现的过程中，讲求授权、沟通和辅导，针对每个人建立mbo档案，更好的帮助和了解每个人的成长以及对公司的贡献。

3、结果导向，注重质量和超越，设立挑战性的目标。

十、上海汽车工业(集团)公司的精益管理评价体系：

1、对下属公司经营管理进行全方位的评价，确保下属公司在长、短期和各个方面的平衡发展。专家评审、反馈保证了评价的客观性，也有助于集团公司对下属公司的了解。

2、多种形式的培训、研讨和宣传，保证下属公司对评价体系的充分认识和理解，统一思想，为成功实施打下基础。

3、鼓励下属企业的管理创新，在交流、相互学习和融合中提高。

绩效管理制度篇19

为全面推进预算绩效管理，促进预算绩效管理工作制度化、规范化、科学化，根据《预算绩效管理工作考核办法》（湘财绩〔20xx〕15号）、《中共湘西自治州委办公室湘西自治州人民政府办公室关于印发的通知》（州办〔20xx〕30号）等文件精神，为切实提高预算绩效管理工作水平和财政资金使用效益，结合我县实际，特制定本办法。

一、考核对象

县直一级预算单位、12个乡镇。

二、考核内容

考核工作实行年度考核制，由县财政局统一组织实施。

(一)绩效目标申报。按要求对本部门的县级公共预算资金进行绩效目标申报。

（二）单位自评。一是各部门对上年度县级公共预算资金进行自评，形成书面自评报告；二是对金额超过20万的专项资金进行专项自评，对照预算绩效管理工作考核评分表进行自评打分并整理佐证材料，于每年11月25日前报送县财政局；三是积极配合中介机构的现场重点评价。

（三）评价结果的应用及公开。各部门应将评价结果通过网站等形式进行公开。

（四）资金管理。各部门必须制定专项资金管理办法或部门资金管理办法。

绩效管理制度篇20

第一章总则

第一条:目的

为持续改进提高工作绩效,将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合,确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。

第二条:范围

德通公司正式录用员工。(销售部、后勤人员或试用期员工除外)

第三条:考核原则

客观原则:对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据,客观地反映员工的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果;

自主原则:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应的考核指标;

公开原则:各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整,对员工公开;

反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向;

改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价;

第二章考核体系

第四条:考核对象

ⅰ类员工:车间生产人员;

ⅱ类员工:基层管理人员;

ⅲ类员工:管理人员;

第五条:考核内容

考核根据工作标准的关键指标进行考核。

第六条:考核类型

员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种,具体以实际操作为准。

第三章考核实施

第七条:考核权责

总经理:对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。

副总:对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。

各部门:按照本办法负责本部门的考核具体实施,由部门第一负责人对本部门人员进行评分;

综合管理部:负责考核办法的制定,对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明,组织、指导、督促考核的实施过程。

第八条:考核等级对照表(ⅱ、ⅲ类人员适用)

考核得分

考核结果及等级

绩效系数

95(含)以上

绩效特优(a)

90-95分

绩效优秀(b)

0.8

80-89分

绩效良好(c)

0.7

60-79分

绩效达标(d)

0.5

60分以下

绩效不合格(e)

0.1

第九条:考核程序

1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分,确定等级;

2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分,确定等级;

3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分,确定等级;

第十条:工资核算

1、ⅱ类员工与ⅲ类人员工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+其他补贴

备注:其中各部门基本工资详见表一,由总经理确定该员工基本工资

工资等级

第五档

第四档

第三档

第二档

第一档

管理职系

备注

5000

3500

3000

2500

20xx

经理

4500

3500

3000

2800

2200

主任

4000

3500

2800

2500

20xx

主管

3500

2500

20xx

1500

1200

其他人员

表一岗位基本工资标准表

2、ⅱ类员工与ⅲ类人员绩效工资=预定绩效工资x个人考核绩效系数

备注:其中各部门绩效工资详见表二,由总经理确定该员工绩效工资

表二绩效工资上下限额度

3、i类人员月工资=ⅰ类计件工资+考核奖50元

职等

职级

下限

上限

管理职系

备注

500

800

经理

300

500

主任

200

400

主管

100

300

其他人员

第十一条:考核流程

第四章考核面谈与绩效改进

第十二条:考核面谈

员工考核的核心是结合工作计划和目标,干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助,因此每次考核结束后,考核者应被考核者进行考核面谈。

考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到:

(1)分析、确认、显示被考核者的`强项及弱点,让被考核者了解自身工作的优、缺点,帮助考核者发挥强项、改进弱点;

(2)反映被考核者现阶段的工作表现;对被考核者提出期望并订立下阶段的目标,对下一阶段工作的期望达成一致意见;

(3)明晰被考核者发展及对培训的需要,以便日后承担并更加出色有效地完成工作;

第十三条:绩效改进

考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划(如:进行培训,调动工作岗位,重新分配工作职能等),并将此计划作为下一阶段考核的依据。

第五章考核结果运用

第十四条:培训、转岗

经过考核不合格人员,部门针对考核反映出工作存在的问题,对不合格人员有针对性的开展培训,培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为70分以下给予调离原岗位处理;

第十五条:晋升、调薪

年度考核优秀(b等)人员,可根据实际情况,给予职务晋升,以促进其工作积极性,继续发挥优势,承担更大工作职责;晋升时机不成熟时,但员工考核绩效特优,可视情况调整其薪津与级别,以提高其积极性;

第十六条:评选优秀员工

各类人员考核为优秀者(a等)自动成为该部门优秀员工。

第十七条:其他奖励

各类人员月度或年度考核特优(a等),可视实际情况给予奖励。

第十八条:备注

以上几张运用方式作为考核结果一种参考,具体以实际操作为准。

第六章考核结果管理

第十九条:考核指标和结果的修正

因客观环境的变化,员工需要调整工作计划、绩效考核标准时,经考核负责人同意后,可以进行调整和修正。考核结束后行政办还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定;

第二十条:考核结果反馈

被考核者有权了解自己的考核结果,行政办应在每月5日前将结果反馈给部门负责人,部门负责人将结果反馈给被考核人员。

第二十一条:考核结果归档

考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料,将严格保密,考核结果只对被考核者本人、部门负责人和行政办主管,对其他人员一律保密,考核结果由行政办存档。

第二十二条:考核结果申诉

被考核者如对考核结果有异议,首先应与部门负责人沟通来解决;如不能妥善解决,被考核者可向行政办提出申诉,行政办需在接到申诉之日起五日内,对申诉者的申诉请求予以答复。

第七章附则

第二十三条:本办法由行政办制定、解释和修订;

第二十四条:本办法自20__年十一月起实施。

第二十五条:附件各岗位工作标准

绩效管理制度篇21

为进一步调动广大职工工作积极性,提高执行力,促进医院稳定,持续的发展,根据卫生部和省、市关于绩效工资的文件精神,结合我院实际,特制定本制度。

一、成立医院奖金分配小组。

二、绩效工资管理分配原则。

按劳分配、效率优先、兼顾公平,绩效工资分配不与收入挂钩的原则。实行多劳多得,优劳优酬,打破平均主义,建立重技术、重质量、重实绩,具有激励作用的绩效工资分配机制。

三、以科室及诊疗组为基本核算单元,实行成本核算。

四、全院工资总额发放控制在上级核定数额内。实行科室工资总额与科室经济效益和社会效益考核挂钩的绩效工资管理办法,即以科室成本核算为基础,效益评价为手段,质量控制为依据,系数分配为原则的分配模式。

坚持以科室成本核算的基础上,进行院、科二级分配管理。医院根据各科室的工作性质和技术含量等因素确定分配系数,同时向临床一线倾斜。科室有决定个人分配系数的自主权。

五、职工收入总额由国家规定的职工工资、绩效工资和各项补贴三部分组成,即职工收入总额=国家规定的职工工资+各项补贴+绩效工资。

1.国家规定的职工工资:按照人事考勤考核按实发放。

2.各项补贴:各科室职工加班、夜误餐、介入治疗放射补贴等按医院规定的补贴标准发放。

3.绩效工资在科室成本核算的基础上,以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等业绩为主要依据科学合理地核算和分配绩效工资。

六、定期对绩效工资分配情况进行分析,如季度、半年和年度分析。

七、绩效工资分配方法。

绩效工资分配由院部与科室一级的绩效工资分配和科室与职工的二级绩效工资分配组成。

(一)医院奖金分配的计算指标,主要有:

1.工作量指标;

2.成本核算与经济效益指标;

3.综合指标考核(医疗质量指标、服务满意率指标、教学管理考核指标)。

(二)住院部的绩效分配:

住院部的绩效分配,原则上规定:由工作量产生的绩效工资,内科片与外科片的提成金额一致,不分档次;由经济效益产生的绩效工资各科室的提成比例基本一致,但对于医院一些特殊的临床科室,分配政策上给予适当的政策支持。

1.住院部最小核算单位:

住院部的最小核算单位是在以病区为单位核算的基础上,以诊疗小组及病区护理小组为单位的经济核算。

2.绩效工资的计算方法:

(1)由工作量产生的绩效工资:

工作量由四大块组成,即出院病人数、实际占用床日数、转科病人数和出借床日,具体计提办法为:

病区及诊疗小组工作量奖=出院人数奖+转科病人奖+实际占用床日数奖+出借床日数奖。

(2)由经济效益产生的绩效工资

计算公式:

(收入-支出)×提成比例=科室或诊疗小组绩效工资

(3)科室及诊疗小组绩效工资方法:

病区及诊疗小组绩效工资=(工作量奖+经济效益奖)×综合指标考核(%)×调控比率±其他扣奖额

(三)门诊科室(含医技科室)的绩效分配

除诊疗小组医生上门诊坐诊以外,剩余门诊科室的奖金核算。门诊科室的奖金计算指标,主要由工作量指标和经济效益指标组成。工作量指标主要是:门诊挂号人次;经济效益指标主要是指各科室开展的项目产生的经济收入及科室支出。科室支出项目的组成具体见临床科室支出指标,具体如下:

第一、对于可量化的门诊科室

1.门诊绩效工资=(工作量奖+经济效益奖)×综合指标考核(%)×调控比率±其他扣奖额

2.工作量奖=挂号数×提奖额

3.经济效益奖=(计奖收入―支出)×提奖比率

第二、对于工作量难以量化,但有经济效益的科室,其绩效工资计算。

门诊科室绩效工资=(计奖收入―支出)×提奖比率×调控比率±其他扣奖额

第三、工作量难以量化的部分门诊科室,参照行政等级奖,并根据科室的分配系数,进行绩效工资分配。

(四)行政、后勤的绩效分配

行政科室的工作人员按照行政职务不同、科室系数不同,设定不同档的绩效工资分配系数。

平均绩效工资=(临床及医技科室绩效工资总和/临床及医技科室计人数总和)×(60%~50%)

行政后勤科室绩效工资=平均绩效工资×科室系数

(五)绩效工资总额的调控和发放。

医院绩效工资总额增长幅度调控:根据上级主管理部门要求及医院发展的需要,医院职工个人消费资金(含工资、绩效工资等收入)的增长幅度不能超过业务收入增长幅度,不能超过医院总效益的增长幅度。因此每月发放的绩效工资总额要根据医院的状况及时进行调控。

1.临床科室调控规定:按科室实际发放绩效工资总额的一定比率调控;

2.核算办在次月25日完成上月绩效工资计算,奖金分配领导小组讨论后,及时做好造册工作,并负责将各科上报的具体绩效工资输入各职工个人账户中,由财务科通过网上银行发送至银行的个人账户中,逾期没上交科室,其绩效工资不再另行发送,顺延到下一个发放周期发放。

绩效管理制度篇22

1 目的

为确认安全标准化管理体系是否符合安全标准化策划的安排,是否符合体系的要求,是否符合管理体系文件的要求,是否得到了有效的实施和保持,并为安全标准化管理体系的持续改进提供依据,特制定《安全标准化绩效评定管理制度》。

2 范围

本制度适用于*有限公司yyyyy厂。

3 制定依据

《中华人民共和国国安全生产法》

《中华人民共和国国消防法》

《中华人民共和国国职业病防治法》

《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》(国发[20xx]23号)

《冶金企业安全生产监督管理规定》(总局令第26号)

《国家安全监管总局关于印发冶金企业安全生产标准化评定标准(轧钢)的通知》(安监总管四〔20xx〕172号)

《轧钢安全规程》(aq20xx-20__)

4 工作职责

成立绩效评定领导小组和工作小组。领导小组组长由厂长担任,工作小组组长由分管安全生产的副厂长担任。

4.1领导小组职责

全面负责安全标准化绩效评定工作,决策绩效评定的重大事项。

4.2 工作小组职责

4.2.1 制定安全标准化绩效评定计划。

4.2.2 编制安全标准化绩效评定报告。

4.2.3 负责标准化绩效评定工作。

4.2.4 提出不符合项报告,对不符合项纠正措施进行跟踪和验证。

4.2.5 绩效评定结果向领导小组汇报。

5 时间与人员要求

5.1 时间要求

5.1.1 在安全标准化实施以后,每年至少应组织一次安全标准化绩效评定。在安全标准化实施初期,可以适当缩短安全标准化绩效评定的周期,以期及时发现体系中存在的问题。

5.1.2 工作小组在安全标准化绩效评定前一个月向领导小组提交安全标准化绩效评定工作计划,经批准后施行。

5.2 人员要求

5.2.1 工作小组成员必须参加相应的培训和考核,必须具备以下能力:

①熟悉相关的安全、健康法律法规、标准;

②接受过安全标准化规范评价技术培训;

③具备与评审对象相关的技术知识和技能;

④具备操作安全标准化绩效评定过程的能力;

⑤具备辨别危险源和评估风险的能力;

⑥具备安全标准化绩效评定所需的语言表达、沟通及合理的判断能力。

5.2.2 工作小组成员必须有较强的工作责任心。

5.2.3 工作小组成员必须具备较好的身体素质。

6 安全标准化绩效评定方法与技术要求

6.1 安全标准化绩效评定方法

6.1.1 尽可能询问最了解所评估问题的具体人员

提开放式的问题。即尽量避免提对方能用'是','不是'回答的封闭性问题。提问可以用(5w+1h)做疑问词即什么(what),哪一个(which),何时(when),哪里(where),谁(who)和如何(how)。其它关键词包括:出示、解释、记录,多少、程度、达标率、情况等。采用易被理解的语言;使用事先准备好的检查表;采取公开讨论的方式,激发对方的思考和兴趣。在面谈时应注意交谈方式,尽可能避免与被访者争论,仔细倾听并记录要点。

6.1.2 通过记录进行回顾

记录是整个安全标准化体系实施的客观证据,安全标准化绩效评定员必须调阅相关审核内容的记录,对记录进行回顾。

6.1.3 现场检查情况

安全标准化工作的最终落脚点都在作业现场,因此,必须重视作业现场的检查。通过检查中发现的问题,再对相关的文件或记录进行回顾,查明深层次的原因,为制定纠正与预防措施奠定基础,达到体系持续改进的目的。

6.2 技术要求

6.2.1 安全标准化绩效评定应重点关注重要的活动。

6.2.2 安全标准化绩效评定应包含标准化系统的所有内容。

6.2.3 评价结果应包括下列分析:

①系统运作的效力和效率;

②系统运行中存在的问题与缺陷;

③系统与其他管理系统的兼容能力;

④安全资源使用的效力和效率;

⑤系统运作的结果和期望值的差距;

⑥纠正行动。

7 过程要求

7.1 安全标准化绩效评定的依据、范围、频次和方法

7.1.1 安全标准化绩效评定的依据是《冶金企业安全生产标准化评定标准(轧钢)》、国家有关安全生产的.法律、法规、标准、规范和规章、安全标准化管理体系文件等。

7.1.2 安全标准化绩效评定范围是管理体系所覆盖的全过程及相关部门。

7.1.3 安全标准化绩效评定每年至少组织一次。出现以下情况时由领导小组及时组织进行安全标准化绩效评定:

①组织机构、管理体系、业务范围发生重大变化;

②出现重大事故;

③法律、法规及其他外部要求的重大变更;

④在接受外部评审认定之前。

7.2 安全标准化绩效评定前的准备

7.2.1 计划的编制要具有严肃性及灵活性,其内容主要包括:

①安全标准化绩效评定的目的、范围、方法、依据;

②安全标准化绩效评定的工作安排;

③安全标准化绩效评定组成员;

④安全标准化绩效评定时间、地点;

⑤受评定部门及评价要点;

⑥预定时间、持续时间;

⑦开会时间;

⑧安全标准化绩效评定报告分发范围、日期。

注:安全标准化绩效评定的时间和部门安排也可采用滚动的方式。

7.2.2 工作小组根据实施计划收集和审阅有关文件,编制安全标准化绩效评定检查表,安全标准化绩效评定检查表要列出评定项目、依据、方法,确保无遗漏,评定能顺利进行。

7.2.3 各单位接到安全标准化绩效评定计划后,应提前做好准备。

7.3 安全标准化绩效评定的实施

7.3.1 首次会议

7.3.1.1 由领导小组组长主持,领导小组和工作组成员参加,做好会议记录。

7.3.1.2 工作小组组长介绍安全标准化绩效评定的计划安排,包括目的、范围、依据、评定方法、工作程序等。

7.3.2 现场评定

7.3.2.1 首次会议结束后即进入现场评定。工作小组根据安全标准化绩效评定检查表采用观察、交谈、询问、查阅有关文件等方法实施现场评定,并做好客观证据的记录。对发现的不符合事实,应由受评定部门陪同人员确认。

7.3.2.2 评价过程中,由工作小组召开安全标准化绩效评定内部会议,讨论现场评定中的有关问题,确定不符合项,填写不符合项及纠正措施报告。

7.3.3 末次会议

7.3.3.1 由工作小组组长主持,领导小组、各责任单位负责人参加,做好会议记录。

7.3.3.2 工作小组组长报告安全标准化绩效评定结果,宣读不符合项及纠正措施报告和分布情况,并宣布安全标准化绩效评定结论。

7.3.3.3 领导小组组长总结本次安全标准化绩效评定的情况,并对纠正措施提出整改期限要求。

7.3.3.4 领导小组对安全标准化绩效评定质量进行评价。

7.3.3.5 末次会议结束后,责任单位负责人签字、领取不符合项及纠正措施报告。

7.4 安全标准化绩效评定报告与分析要求

7.4.1 安全标准化绩效评定报告

安全标准化绩效评定结束一周内,工作小组根据安全标准化绩效评定结果编写安全标准化绩效评定报告,经领导小组审批后,由工作小组分发到各责任单位。安全标准化绩效评定报告的内容包括:

①安全标准化绩效评定的目的、范围、依据、评定日期;

②工作小组、责任单位名称及负责人;

③本次安全标准化绩效评定情况总结,管理体系运行有效的结论性意见;

④工作小组组长根据不符合项及纠正措施报告进行汇总分析,填写安全标准化绩效评定不符合项矩阵分析表。不符合项及纠正措施报告、矩阵分析表作为安全标准化绩效评定报告的附件。

注:安全标准化绩效评定报告的发放范围为管理层、各责任单位。

7.4.2 评定结果分析应包括下列内容:

①系统运作的效力和效率;

②系统运行中存在的问题与缺陷;

③系统与其他管理系统的兼容能力;

④安全资源使用的效力和效率;

⑤系统运作的结果和期望值的差距;

⑥纠正行动。

7.5 纠正措施及验证

7.5.1 责任单位在接到安全标准化绩效评定报告及不符合项及纠正措施报告十五日内 ,针对不合格项进行原因分析,制订切实可行的纠正措施和期限等,经工作小组组长确认后,由责任单位组织实施。

7.5.2 工作小组负责对责任单位纠正措施完成情况进行跟踪和验证,确认不合格项得到关闭。将跟踪、验证、关闭情况向领导小组汇报。

7.6 文件更改和记录保存

7.6.1 对实施纠正措施所取得的实效和引起文件的更改,按《文件和档案管理制度》中的有关规定执行。

7.6.2 所有安全标准化绩效评定记录由安全环保部保管。

8 相关记录

安全标准化绩效评定计划

不符合项及纠正措施报告

会议记录

安全标准化绩效评定不符合项矩阵分析表

安全标准化绩效评定检查记录

安全标准化绩效评定报告

9 附则

9.1 本制度由安全部负责解释。

9.2 本制度自下发之日起实施。

绩效管理制度篇23

建筑施工企业员工绩效考核管理制度

绩效考评(以下简称'考评')是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

一、考评的目的和用途

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、考评的原则

1、一致性:在一段连续时间之内,考评的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;

2、客观性:考评要客观的'反映员工的实际情况,避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差;

3、公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;

4、公开性:员工要知道自己的详细考评结果。

三、考评的内容和分值

1、考核的内容分以下三部分:

(1)、重要任务:本季度内完成的重要工作,考评的工作不超过3个,由任务布置者进行考评;

(2)、岗位工作:岗位职责中描述的工作内容,由直接上级进行考评;

(3)、工作态度:指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

2、分值计算

原则上,总分满分180分,重要任务满分90分,岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有'重要任务'项的岗位,原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

四、考评的一般程序

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人,具体执行考评程序;

2、员工对'岗位工作'和'工作态度'部分进行自评,自评不计入总分;

3、直接上级一般为该员工的考评负责人;

4、考评结束时,考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;

5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

五、保密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;

2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档;

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、其他事项

1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;

2、考评每季度进行一次,原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;

3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由人力资源部组织);

4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

绩效管理制度篇24

第一章任用与晋升

第一条、为有效规范人事作业程序，促进公司人事薪金管理制度化、正轨化，使人事工作有章可循，特制订本管理制度。

第二条、本管理制度的制订，充分体现了公司“学习、进步、创新、服务”的企业文化。

第三条、公司遵循“重能力不重学历”、“任人为贤”的用人原则

第四条、新进员工试用期为1-3个月.根据员工的绩效表现、直接主管认可，本人提交转正申请确定转正(一)试用期间，当月绩效评估为A或B类者，直接具备转正资格;

(二)试用期间，连续2个月绩效评估为C类者，直接具备转正资格;

第五条、一般人员转正由直接主管报请公司批准备案;主管及以上人员转正，由所在网点经理同意报请总经理批准。

第六条、主管以下的员工调动晋升，由所在网点经理提出申请;主管及以上员工调动晋升，由网点经理提名，总公司审批。

第二章离职辞退

第七条、员工因故辞职，必须提前15天通知。普通员工向直接主管批准。主管级员工离职向总经理申请批准方可办理离职手续。

第八条、员工离职手续办妥，相关物品、资料移交后，财务部门方可办理结算手续。

第九条、收到员工离职申请书时，相关负责人应即时与离职人员面谈，探询将离职员工之离职原因。

第十条、辞退

(一)、符合下列条件之一者，公司可予以辞退：

1.连续或连续超过三次周绩效评估为E类者;

2.季度内累计5次或超过5次周绩效评估为E类者;

3.严重违反公司管理制度及有关规定，并在同事间造成不良影响或后果者;

4.触犯刑事法律者。

(二)、凡辞退者，由直接主管安排离职面谈，并处理好相关移交工作。

第十一条、移交员工离职时，应将所负责的办公用品、档案资料、相关业务函件移交直接主管,由主管签字认可。

第三章薪资福利

第十二条、工资为月薪制，一个自然月为一个结算期，于次月十五日发放，遇节假日在最近一个工作日发放。

第十三条、工资由岗位工资、绩效工资、工龄工资三部分组成(网点经理工资不在此列)

(一)、岗位工资:实习收银员、网管￥800，收银员、网管￥1000，保洁员￥800，技术主管￥1500，实习技术主管￥800，实习店长￥1500

(二)、绩效工资:根据绩效考核分为5级，从实习开始计算.

1级，当月内周绩效评估累计两次或超过两次E类者或月总评E类者，当月绩效工资=零

2级，当月内周绩效评估不超过一次E类，月总评非E类者或月总评为D者，当月绩效工资=其岗位工资X10%

3级，月总评为C者，当月绩效工资=其岗位工资X20%

4级，月总评为B者，当月绩效工资=其岗位工资X30%

5级，月总评为A者，当月绩效工资=其岗位工资X50%

(三)工龄工资:工资一年及以上员工有工龄工资，工龄工资=其前一年平均工资x20%

第十四条、薪资调整，由直接主管出具薪资调整通知单，呈总经理批准后，交财务部作业。

第十五条、年、季绩效奖励，本奖励作为对优秀员工的一种工资以外的常规薪金补贴

(一)季绩效奖励分为2级，凡工作满一个季度的员工均参加评比

1级，3个月中没有周、月绩效评估为E类者，季度总评为B类者奖励金额=其岗位工资X30%

2级，3个月中没有周、月绩效评估为E类者，季度总评为A类者奖励金额=其岗位工资X50%

(二)年绩效奖励分为5级，凡本年度工作达到或超过6个月的员工均参加评比

1级，年平均总评为E类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X1%

2级，年平均总评为D类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X2%

3级，年平均总评为C类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X3%

4级，年平均总评为B类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X5%

5级，年平均总评为A类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X10%

第十六条、在职员工由公司免费提供住宿和中、晚餐。

第十七条、员工生日公司将按50元左右标准计发生日礼物。

第十八条、员工及其直系亲属生病、住院时，由公司组织探望，探望费用每次100元左右的开支。

第四章考勤及请假

第十九条、员工请假，必须本人以书面形式事前向直接主管申请，除因急病等特殊原因不能事前申请必须事后补齐。因病请假，需持有医疗机构医疗证明。

第二十条、员工因公外出，应填写《外出单》送直接主管核准，并登记。

第二十一条、假期批准权限：一般员工请假由直接主管批准。主管以上人员请假由总经理批准。

第二十二条、凡旷工一天者罚3天工资,全月无故旷工三天，予以辞退。连续三天旷工者视为自动离职。

第五章培训

第二十三条、培训是提高企业员工素质及工作技能，增强团队凝聚力的重要措施，每位员工都有责任、有义务接受培训。

第二十四条、培训内容

(一)新进员工必须接受岗前培训、企业文化知识、员工手册培训以及岗位专业知识培训：网管为期15天，收银为期7天。

(二)、员工转岗、晋升必须接受转岗、晋升培训;

(三)、公司员工必须定期接受相应的培训;

(四)、全体员工定期接受职业道德培训;

(五)、成功学培训、员工潜能培训;

第二十五条、各部门应根据其具体情况，分析开发新的课程，组织讲授;培训完毕要进行跟踪调查。

第二十六条、培训采取在职培训、岗位轮训、封闭培训、实地工作培训、外训、送培等多种形式进行。

第六章员工档案

第二十七条、员工档案是公司人事部门招用、调配、培训、考核奖惩和任用中形成的在职员工的个人文件材料，是考察员工的重要依据。

第二十八条、员工档案由历史地、全面地反映员工情况材料组成，其必备材料包括：

(一)、学历和专业技术职称评审复印件;

(二)、员工登记表、个人履历表;

(三)、复印件;

(四)、员工绩效考核表、奖励、处分材料;

第二十九条、任何人未经批准不得借用或借阅本人档案。

第七章附则

第三十条、本管理制度经总经理批准之日起执行。

第三十一条、本制度解释权为本公司。

绩效管理制度篇25

一、会议性质：

此会议既是公司的经营工作会议，又是部门绩效的评价会议；既是绩效的沟通过程，又是绩效的诊断和提高。

二、会议目的：

根据董事会确定之公司发展规划及年度经营目标、预算，研究制定公司周、月、季的工作计划，决定企业的经营策略；对各部门的主要工作、绩效指标进行检查、评价；解决各部门在经营工作中所暴露的问题、所遇到的障碍，分析其原因并采取必要的策略措施；协调各部门之间在计划、方法、工具、进度、人员、设备上的冲突和矛盾；传达、贯彻集团总部的经营动态、会议精神，安排、布置新的工作任务。增加各部门的团结合作，提供一个公开、公正、平等、民主的质询与辩解平台进行绩效沟通。

三、会议时间：

每月财务月报报出之10日前后，会期半天，于上午9：0012：00进行地点在公司综合楼三楼多功能厅。具体时间按每次下发的会议通知执行。

四、会议主席：

总经理或执行副总经理；总经理无法主持会议时，由其指定其他副总经理代为主持。

五、与会人员：

部门副经理以上人员，原则上不许缺席，部门主管因故缺席必须指定他人代为参加。

其他相关人员按会议通知可列席会议。

六、会议准备：

各部门在本月绩效检讨会议后即确定一人(建议为经理)代表本部门进行汇报，汇报人应提前就本月本部门之汇报主题或其他重要事项进行收集、观察和记录。

会议通知应在召开会议前三日下发。

会议召开前三日，各部门将《部门绩效考核评价表》报总经办人事科，人事科负责将其分发至公司领导和各部门。

汇报人可以据此提炼和补充本单元的'主要业绩指标或其他汇报材料，公司领导和其他部门据此就某些重要事项或重要误差在会议上进行质询。

汇报资料除绩效指标外，还要包括主要指标所涵盖工作的的详细分析、报告资料；临时任务或短板要求或其他专项工作的详细资料；上述资料的powerpoint演示文档。

七、会议程序：

按以下顺序进行报告：行销部、采购部、生产部、技术品管部、财会部、总经办。

各部门指定汇报人代表本部门进行汇报，汇报时间限制在30分钟(含简要质询、答辩所费时间，下同)。

与会人员可进行质询，汇报人(或相关责任人)必须对此作出合理、真实的解释说明。

会议主席在听取汇报、质询及辩解后，应作出必要的指示或裁决并指定负责人。

对较大、较复杂的工作事项，一时无法在会议上作出明确决策时，可由会议主席制订部门或专人在规定期限内进行专题研究并提出解决方案呈报本次会议主席。

绩效会结束后，由会议主席当场评价各部门的汇报质量和效果，并排序。

八、会议内容：

均按照《部门绩效考核评价表》的思路和顺序进行汇报，显形业绩、短板要求、临时任务为主要汇报内容，绩效管理、学习与创新为次要汇报内容，基本职能无显著提升或错误原则上不汇报。

针对某项指标代表的工作业务内容，可配以图表或文字详细说明进行预算对比、计划对比，同期对比，上月对比，对手对比等分析。

《部门绩效考核评价表》参见《绩效管理制度》之附件三。

九、其它：

经营绩效检讨会议完成后，由总经办负责在48小时内下发书面会议记要，主要包括各部门的主要绩效完成情况，存在问题及解决办法，新安排和布置的工作任务、会议精神或决议等。

人事科应就公司领导和各部门对《部门绩效考核评价表》的质询意见核实并修正计分。

各部门将此会议纪要作为未来一个月工作的指导性文件予以执行，如有必要，应制定绩效改进计划或召开局部会议安排布置落实。

经营绩效检讨会的决策权(董事会授权范围内)属于会议主席的职责，会议主席必须对每一议题有所明确决定；在会议主席作出决策之前，所有与会人员对他人(不论职务高低)的汇报、发言均享有质询权。汇报人、发言人对所有质询必须作出合理的、真实的解释，也可指定单元内相关经理作出解释；在会议中凡被会议主席决定负责执行某项工作的人，即为该项工作的授权人。若因困难无法完成所定目标时，应立即反馈，并提出寻求支持的具体要求或应采取的补救措施。被授权人若有失职，应自己负担其失职责任。

绩效管理制度篇26

第一章总则

第二章考核方法

第三章月度考核

第四章年度考核

第五章高管人员绩效考核办法

第六章中层管理人员绩效考核办法

第七章基层人员绩效考核办法

第八章考核组织与申诉处理

第九章附则

第一章总则

第一条为提高xx公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕xx公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据xx公司目前的实际情况，特制定本管理办法。

第二条绩效考核指企业在既定战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，评估的结果作为岗位人员业绩优劣的评判依据，并对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

第三条适用范围

本制度适用于xx公司全体员工。

第四条考核目的

（一）通过目标逐级分解和考核，促进xx公司经营目标的实现；

（二）通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；

（三）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；

（四）通过考核规范工作流程，提高xx公司的整体管理水平；

（五）通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升xx公司的整体绩效和整体员工素质。

第五条考核原则

（一）以提高员工绩效为导向；

（二）定性考核与定量考核相结合；

（三）多角度考核；

（四）公平、公正、公开原则。

第六条考核用途

核结果的用途主要体现在以下几个方面：

（一）月度绩效工资的发放；

（二）薪酬等级的调整；

（三）岗位晋升及调整；

（四）员工培训安排；

（五）先进评比。

具体实施方法参照《xx公司薪酬管理方案》。

第二章考核方法

第七条考核对象分类

考核对象共分四类：高层管理者、中层管理者、基层管理者、基层员工。

第八条考核周期

根据考核对象的不同，考核周期分为月度考核、季度考核、年度考核与项目周期型考核。

（一）月度考核于每月1-5日内完成上月考核，其考核指标主要来源于岗位职责、分解到岗位的月度目标要求；

（二）季度考核于每季度1-10日内完成上季度考核，考核指标主要来源于岗位职责、分解到岗位的季度目标要求；

（三）年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指标主要来源于年度战略规划；

（四）项目周期型考核以项目节点为周期，于下节点开始的1-5日内完成上节点考核，考核指标主要来源于项目阶段性目标要求。

第九条绩效考核方法

xx公司绩效考核方法以KPI关键业绩指标为主，利用BSC平衡计分卡的四个维度提取KPI考核指标，结合年度能力考核的方式，进行综合性绩效考核。

第十条绩效考核工具

（一）月度考核工具为月度绩效考核表，各岗位均有与岗位相对应的月度绩效考核表格；

（二）季度考核工具有两种，即分子公司总经理以竞争力排名为主要考核工具，其他参加季度考核的人员以季度绩效考核表格为主；

（三）年度考核工具有两种，即公司高层管理人员的年度绩效考核表格+年度能力考核表格、其他人员的全年考核为其各月度绩效考核评分的平均值+年度能力考核表格；

（四）项目团队的考核工具为项目节点的绩效考核表格。

第十一条考核维度

考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、品行维度。

（一）业绩维度：指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理、人员培养和工作指导的绩效。

（二）品行维度：即对被考核人员的工作品行进行考核，考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。

不同层级的岗位业绩维度与品行维度占比如下表所示：

第十二条考核主体

考核主体分为直接上级评分与自评两种，其中直接上级评分权重占比85%，自评打分权重占比15%；

考核顺序为先自我评分，再由直接上级评分，从公司高层起由上至下逐级完成评分过程。

第十三条绩效考核评分与权重

考核表中所有的指标均需量化，对于不能量化的指标不能作为考核指标，考核表中业绩指标与行为指标满分均为100分，按各指标对公司的贡献程度进行权重分配。

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，权重总分为100%，岗位的考核指标权重相加不得高于或低于100%。

第十四条能力考核

年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时可增加能力考核。

能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类：

部门负责人以上级别人员考核指标：

（一）人际交往能力

（二）影响力

（三）领导能力

（四）沟通能力

（五）判断和决策能力

（六）计划和执行能力

（七）知识学习能力

一般人员能力考核指标：

（一）沟通理解能力

（二）计划和执行能力

（三）专业技能

（四）知识学习能力

第十五条考核指标的设立

（一）考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；

（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，薪酬与考核委员会有最终裁决权；

（三）业绩考核指标的数量依不同层级、不同类型岗位而定，基层岗位一般3-7个，中层岗位一般7-11个，高层岗位一般11-14个；

（四）业绩考核指标的制定应结合岗位自身职责与公司各层级目标，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标。

第十六条考核指标设立的要求

（一）重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；

（二）挑战性：考核标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；

（三）一致性：各层级目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标的实现为基础；

（四）民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。

第十七条提取业绩考核指标的原则

（一）具体的：绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。

（二）可度量的：绩效指标需具备量化基础，其指标可通过数据化或阶段性的标准进行测量，不可量化的主观因素指标不能作为考核指标。

（三）可实现的：绩效指标的设置应在付出努力的情况下可以实现，切忌将目标设置过高或过低，从而失去设立考核指标的意义。

（四）现实的：绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而不是假设的。

（五）有时限的：绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限。

第十八条考核记录

考核周期开始前，由被考核者上级向被考核人说明本次考核周期内的考核维度、指标和权重，相互认可后进入考核周期。同时，由被考核人上级建立日常考核记录，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。

第十九条考核实施流程

考核具体实施全流程如下图所示：

图2-1：绩效考核全流程图

（一）公司全员开展各岗位工作分析；

（二）人力资源部、各部门负责人从各岗位工作分析、战略规划等指标来源中提取绩效考核指标与行为考核指标，形成考核指标库；

（三）从考核指标库中选取下一考核周期的关键绩效指标，并对指标进行量化、赋予各项权重；

（四）从行为考核指标库中选取各岗位关键行为，进行量化分解，并赋予权重；

（五）形成考核表，公司全员由上至下进行考核前面谈，考核者与被考核者对考核内容达成共识；

（六）进入考核周期，由考核者记录被考核者关键指标数据，作为考核评分依据；对考核期内的员工行为、业绩情况进行指导，并对设置不当的指标经上报后进行必要修订；

（七）考核周期结束五日内，各级考核主体进行由上至下的逐级考核评分（包括自评、上级评定）；

（八）直接上级对直接下级进行考核结果面谈，下级人员对上级进行述职；

（九）各部门向人力资源部递交考核结果，计算结果并汇总公布；

（十）人力资源部进行绩效考核实施培训，各部门进行绩效改进计划。

第二十条人力资源部门将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。

第三章月度考核

第二十一条xx公司全体员工（除分子公司总经理）均需进行月度考核。

第二十二条月度考核由考核主体由上至下逐级进行考核，其考核结果作为发放该月绩效工资的依据，同时，作为年度考核、岗位工资等级调整的基础数据。

第二十三条月度考核由人力资源部门组织实施，每月1-5日对上月绩效进行考核评分。考核过程中依据考核表逐级管理、逐级考核，人力资源管理部门辅助监督，并对考核结果进行记录。

第二十四条每月26-28日各部门负责人确定被考核人下一月度的考核内容，形成绩效考核表并向岗位任职者正式公布，报人力资源部备案。

第二十五条对于月度病、事假超过10天的员工，取消当月绩效工资，不参与当月绩效考核。病假员工月度工资累计不得低于当地最低工资标准的80%。

第二十六条月度考核详细流程如下图所示。

图3-1：月度考核流程图

第四章年度考核

第二十七条年度考核适用于公司全体员工。

第二十八条每年元月16-20日同步开展各级人员能力考核，元月25日前完成年度考核的统计分析工作。

下一年度计划的制定于12月10日启动，12月25日前完成。各部门于12月10日提交下年度工作计划及目标，经公司总经理批准后，分解执行。

第二十九条个人年度考核

（一）个人年度综合考核

年度绩效考核作为计算年底奖金的依据，主要是对员工本年度业绩指标、品行指标、能力指标进行全面综合考核。业绩指标、品行指标考核不再单独进行（高层管理岗位除外），以全年月度考核为基础，结合年度能力考评，得出年度绩效考核综合得分。

年度综合考核对员工的长期发展和能力的长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据；能力考核占年度考核总比重的20%。

（二）对在xx公司工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经薪酬与考核委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为良。

第三十条个人年度考核方法

个人年度考核针对不同人群，有两种考核办法：

（一）针对公司高层管理人员以外的岗位

个人年度考核为全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核综合得分的权重为80%，能力考核得分占年度综合考核得分的权重为20%，具体计算公式如下：

个人年度考核综合得分=（∑每月绩效考核得分）/12个月×80%+年度能力考核得分×20%

（二）针对公司高层管理人员

参加年度考核的高层管理人员，由总经理在每年度元月16－20日对高管人员年度绩效考核表、能力考核表进行评分，无需再对月度考核结果进行汇总，具体计算公式如下：

高管人员年度考核综合得分＝年度绩效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%

参加年度考核的高管人员，由其直接上级在每年度元月16－20日对有关能力指标进行评分。年度考核评定于每年度元月20日前完成，并汇总到人力资源管理部门，作为年度奖金发放、人员调岗调薪的依据。

第三十一条个人年度考核结果的用途

个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《xx公司薪酬管理方案》。

依据考核结果的不同，xx公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：

（一）职务升降

绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优秀”及以上的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。

年度考核连续两年为“合格”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理；连续三年考核结果为“合格”的员工将被待岗处理、连续两年考核为“差”的员工将被辞退处理。

（二）工资等级升降

工资等级升降结合业绩考核、品行考核、目标实现度、忠诚度、职业化及岗位特殊要求等，由员工主动申请，报直属上级和人力资源部，经审批通过后予以调整。

具体详见《xx公司薪酬管理方案》。

（三）培训

针对考核成绩，xx公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优秀”及以上的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“合格”、“差”的员工，由人力资源管理部门联合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。

第五章高管人员绩效考核办法

第三十二条高管人员构成

企业高层管理人员指企业内担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的岗位人员，一般为总监及以上级别的管理人员，如营销总监（CSO）、行政总监（COO）、财务总监（CFO）、人力总监（CHO）、技术总监（CTO）、副总经理、分子公司总经理、事业部总经理、总经理（CEO）、董事长等岗位。

第三十三条考核指标类型

高管人员的考核主要有两类指标：目标类指标和职能类指标。目标类指标与公司整体目标实现挂钩，职能类指标与该岗位日常职能工作挂钩。

第三十四条绩效考核周期

高管人员的考核周期分两种：

（一）目标类指标的考核周期一般以季度、半年度、年度为主

（二）职能类指标的考核周期一般以月度为主

对于技术研发类高管人员，也可按技术研发的阶段性成果作为考核周期。

第三十五条绩效考核方法

（一）月度考核

1.依年度考核指标要求，分解各月考核重点，直属上级于每月26－28日制定次月绩效考核表格，经双方确认后，由人力资源部备案；

2.每月1－5日完成考核主体的评分过程，其具体考核流程同《第三章月度考核》；

3.月度考核指标主要以其岗位职能指标、分解至各月的阶段性目标成果为主，其结果与月度绩效工资关联；

4.月度考核的顺序：自评——〉上级或薪酬绩效委员会评分——〉为下级岗位人员评分；

5.对考核过程中的指标进行评定，发现不当指标时由薪酬绩效委员会做出适当修订；

6.月度考核不适用于分子公司总经理。

（二）年度考核

1.每年12月10日前董事会制定下年度战略规划目标，并将目标分解至各高管岗位；

2.每年12月20日前，各高管岗位人员与集团总经理签订下年度目标责任书，约定考核指标范围；

3.每年元月16－20日，高管人员及直属上级完成年度考核的自评与上级评分，并完成其能力指标考评；

4.每年元月20日直属上级完成对高管人员的绩效结果面谈，并将考核结果报人力资源部，作为年度奖金发放、人员调岗调薪的依据；

5.年度考核指标主要以目标性指标达成、目标责任书为主，其结果与奖金、分红挂钩；

6.年度考核具体计算公式如下：

高管人员年度考核得分＝年度绩效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；

7.对考核过程中的指标进行评定，发现不当指标时由薪酬绩效委员会做出适当修订；

8.年度考核适用于所有高管人员、分子公司总经理。

（三）竞争力排名考核

1.竞争力排名考核适用于所有分子公司总经理；

2.采用竞争力排名的方法进行各关键指标的考核，考核周期以季度、年度为主；

3.每年12月10日前董事会制定下年度战略规划目标，集团总经理于12月20日前与各分子公司总经理签订下年度目标责任书；

4.每年12月30日前，集团董事会根据战略目标，制定分子公司总经理竞争力排名各项指标，包括：销售额、销销比指标、团队打造、利润率等，形成竞争力排名考核表及奖惩措施，并向各分子公司总经理公布实施；

5.每季度结束后10日内，由集团总部进行各分子公司业绩统计，填写竞争力排名表的各项指标数据，并向全员公布排名结果；

6.对排名前三名与后三名的分子公司总经理进行奖惩办法；

7.年度竞争力排名结果于每年元月20日前计算并公布，并执行年度排名奖惩措施；

8.竞争力排名与年度绩效考核并行。

第三十六条考核结果应用

高管人员绩效考核以年度考核为主，其考核结果一般用于奖金与分红的发放、下年度目标责任书的'指标参考、升降级参考、薪酬的调整等。

第六章中层管理人员绩效考核办法

第三十七条中层管理人员构成

中层管理者指处于高层管理人员和基层管理人员之间的中间层次的管理人员，一般以各部门经理级人员、生产车间负责人为主。

第三十八条考核指标类型

中层管理岗位的考核主要以BSC（平衡记分卡）指标为主，围绕企业战略目标，利用BSC考核工具，从财务、顾客、内部流程、学习与创新这四个方面对各岗位提取考核指标。

（一）财务方面：指标包括传统的财务指标，如销售额、利润额、资产利用率等；

（二）顾客方面：指标包括送货准时率、顾客满意度、产品退货率、合同取消数等；

（三）内部流程方面：指标包括生产率、生产周期、成本、新品开发速度、工作流程改进等；

（四）学习和创新方面：指标包括参加培训并考试通关、培养储备干部人数、专利创造次数等。

第三十九条中层管理岗位考核周期

中层管理人员的考核周期一般分月度、年度两种，月度以考核岗位职责、月度目标达成指标为主；年度以月度考核的平均分为主，兼顾年度能力测评。

第四十条考核方法

月度与年度考核方法与《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中层管理人员在完成自身考核评分后，需对下级人员进行考核评分。

第四十一条考核结果应用

月度考核结果主要用于：

（一）突出中层管理人员工作重点，指导中层管理者的工作方向，避免战略目标实现的偏差；

（二）人员调岗调薪的依据；

（三）培训内容选择的来源之一；

（四）年度综合考核的主要数据。

第七章基层人员绩效考核办法

第四十二条基层岗位组成

基层岗位主要包括部门主管及以下基层管理人员、基层员工。

第四十三条考核指标类型

基层人员考核的指标类型以目标指标为主，依据被考核人完成工作目标的情况作为评价员工的依据。

第四十四条考核周期

基层人员的考核周期以月度为主，其指标主要以岗位职责、当月目标性指标为主；年度进行各月度考核结果汇总，与年度能力考核结果一同构成年度综合考核。

第四十五条考核方法

基层人员考核方法只有月度考核与年度考核两种，其具体方法与《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。

第四十六条考核结果应用

基层人员考核结果主要应用于：

（一）员工岗位薪酬等级的调整；

（二）人员调级调岗的依据；

（三）制定针对性培训内容的来源；

（四）年度综合考核的主要数据。

第八章考核组织与申诉处理

第四十七条考核组织机构及职责划分

（一）薪酬与考核委员会

薪酬与考核委员会是xx公司考核的最高决策机构，由总经理、副总经理、各主要部门（门店）负责人、财务部、人力资源部组成，承担以下职责：

1.考核制度及相关制度修订的审批；

2.各考核周期结束后考核结果的评议与审批；

3.员工工资的调整和考核等级比例的确定；

4.员工考核申诉的受理与最终处理。

（二）人力资源部

人力资源部是考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：

1.对考核各项工作进行组织、培训和指导；

2.对考核过程进行监督与检查；

3.汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；

4.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；

5.对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；

6.为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据；

7.规范化管理公司绩效考核指标库，并定期更新；

8.对考核制度提出修改建议。

（三）各部门负责人的职责

1.负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表；

2.负责本部门员工考核和等级评定；

3.负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。

第四十八条考核申诉提交

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

第四十九条申诉受理机构

薪酬与考核委员会是员工考核申诉的最终机构。人力资源部是薪酬与考核委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议；重大申诉事项提交薪酬与考核委员会受理。

如果暂未成立薪酬与考核委员会，则由人力资源部代行薪酬与考核委员会职责，由总经理直接负责。

第五十条申诉受理

（一）人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉不予受理。

（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报薪酬与考核委员会处理。

（三）申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报薪酬与考核委员会处理，并将进展情况告知申诉人。薪酬与考核委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

（四）详细流程如下图所示：《申诉流程图》。

图8-1：申诉流程图

表8-2：员工考核申诉表

员工考核申诉表

表8-3:员工考核申诉处理记录表

员工考核申诉处理记录表

第九章附则

第五十一条绩效考核过程文件（含考核评分表、统计表）应严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。

第五十二条本制度实施后，原有考核规章制度自行终止。如另有与本制度相抵触的规定，一律以本制度为准。

第五十三条本制度自颁布之日起实施，由人力资源部负责解释。

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