《职称高级评审论文范文（精选6篇）》

职称论文，顾名思义，就是指在一定职业范围内，用于评定一定职业职称的论文形式。这次为您整理了职称高级评审论文范文（精选6篇），希望大家可以喜欢并分享出去。

正高级职称评审论文 篇1

Abstract: Professional titles evaluation in colleges and universities is an important work in personnel management. At the same time, it has the close relation with the development and decisions of colleges and universities.But the procedure of professional titles evaluation for university teachers still has some insufficiencies, which influence the justification and fairness of the evaluation, as well as teacher’s enthusiasm. This paper gives the auther’s opinions on the improved approaches on professional titles evaluation in colleges and universities.

关键词： 高校；职称评审；改进途径

Key words: college and universities;professional titles evaluation;improved approaches

中图分类号：G46 文献标识码：A文章编号：1006-4311(2010)22-0164-02

0引言

高校职称评审是高校人事管理中的一项重要工作，职称评审是否科学、公正、合理关系到能否调动广大教师的工作积极性和创造性，关系到师资队伍的建设、学科梯队的调整，对推进高等教育的可持续发展意义重大。目前，我国高校虽有一套比较完善的职称评审制度，但在实际的评审过程中，仍存在许多问题和不足，如重科研，轻教学；重论文数量，轻论文质量；职称评审中人为因素的影响等。如何在职称评审过程中对以上问题加以改进，本文作者提出了以下途径。

1建立科学的职称评审制度

目前，地方人事厅和教育主管部门对于职称评审都有一套比较完善的职称评审制度，每个高校根据自身发展和要求，把教育主管部门的职称评审制度作为最低要求，根据本校的师资队伍建设和学科梯队的具体情况，对职称评审制度做相应的修改，使之符合学校的中长期发展目标。

1.1 以岗位设置为导向岗位设置是高校人事改革未来的发展趋势，实行由身份管理向岗位管理转变的管理机制。制定职称评审制度时，应充分考虑学校的岗位设置情况和参评人员所在单位岗位设置的具体情况，制定科学的职称评审制度，对于不在专业技术岗位的人员，严格规定不能进行职称评审，对于不同专业技术评审系列，根据岗位性质，申报相应的系列。因此，在职称评审制度制定过程中，应以岗位设置为导向，充分考虑学校岗位设置的具体情况，各个职称系列之间的差异和因岗位转变后，职称系列转评中会出现的情况，对此作出科学合理的规定。

1.2 以学科分布为重点现今，每个高校都有自身的学科分布特点，有优势学科和劣势学科，学校可以根据自身现阶段的发展情况和发展目标，在制定职称评审制度时，对于今后的重要发展学科给予一定的倾向，加快学校学科建设发展，带动学校整体发展。同时，对于文理科，由于学科之间的性质差异大，在制定职称评审制度时，应做不同的规定，促使学校的职称评审制度在学科分布方面，能促进重点学科的发展，保障文理科的平衡发展，以此促进学校的整体发展。

1.3 以量化积分为契机由于很多高校的职称评审制度都是一些文字性的条例，对于职称评审的相应要求模糊不清，没有具体的要求，可操作性不强，只对论文的数量进行了规定，忽略了论文的质量；对教学的课时有规定，忽略了教学质量等，造成了评审中的不公。制定科学的职称量化积分细则，可以对参评人员的科研和教学成果的不同等级积不同的分数，增加评审的公平性和导向性，同时，也能激励广大教师提高自身的教学和科研质量，促进学校整体的教学和科研水平。

2完善职称评审评价体系

2.1 学生评教和专家评教学生评教和专家评教是学校对所有教师的教学质量进行监测的一项制度，一般由教务部门主管，以便对教学质量不高的教师及时进行纠正，保证教学质量。在职称评审中，应用参评教师在任职期间的评教等级进行积分，可以了解该名教师在任职期间的教学质量以及是否进步。因此，教务部门应完善学生评教和专家评教，制定科学的评教指标体系，完善评教环节，保证评教结果的公正性和公平性，同时对评教结果进行跟踪记录，以便保持教学质量档案的完整性，提高工作效率。

2.2 核心期刊认定和论文质量在职称评审过程中对核心期刊的认定，一般以地方教育厅规定的核心期刊目录为准。但由于行业和文理科的差异，有些未列入核心期刊目录的行业期刊质量在同行业中领先，甚至高于有些列入核心期刊目录的期刊，因此不能只单一的看是否是核心期刊，还应了解该期刊的影响因子，以及发表的文章是否和参评人的岗位和专业一致。各个高校应根据学科分布，建立不同学科的核心期刊目录，对教师发表文章进行指导，不能一味地追求论文数量，应在论文的质量上加以提高，在职称评审前，评委应仔细阅读每位参评者发表的文章，以便对文章质量做出正确的判断。

2.3 评委选择学校应建立评委库，选择专业技术水平高、业绩突出、原则性强的专家作为评委，实现评委库的动态管理。各级评委会，除主任委员一人外，其他评委必须从评委库中随机产生，每年随机抽取，保持评审的公正性，杜绝人为因素。对于评委在评审中的不良行为，要严格实行奖惩制度，建立评审专家的信誉档案。

3建立严密的监督和管理机制

监督管理机制是保障职称评审公平和公正的有效保障，科学严密的监督管理机制，能够保障职称评审申报、评审过程和评审结果，减少人为因素的干扰。

3.1 二级院系审核机制每年职称评审申报前，由院系来审核申报人的基本条件是否符合评审规定的资格条件，一能减少职称评审主管部门的工作量，二能使院系详细地了解该申报人员的业绩成果，三能确保推荐的申报人的申报材料的真实性。

3.2 职能部门审核机制职称评审工作涉及面广，所在院系，教务处、科技处、人事处、档案室和纪委等部门与此都相关。对于教学课时和质量的认定、教学获奖的认定、科研成果和获奖的认定、核心期刊认定和荣誉获奖的认定，确立科学的审核机制，规定严格的审核环节和审核细则，由相关部门审核材料的真实性并盖章确认，能有效地保障材料的真实性。

3.3 公示和反馈机制公示和反馈机制能够使全校教职工了解申报人材料情况，能确保材料的真实性和评审过程的公正性。对于申报人的材料，学校要在评审之前及时公示。在院系审核后，在全院系范围内对推荐的申报人材料进行公示；职能部门审核后，对申报人材料进行全校范围内的公示；评审结束后，对评审结果在全校范围内公示。同时，建立反馈机制，对于在公示期间，对申报人材料提出的异议，相关部门要及时予以审核和确认，给予检举人符合事实的答复。

参考文献：

高级职称的论文 篇2

关键词：专业能力 考试 思考

2013年6月我省职改办制定下发了《陕西省卫生高级专业技术资格专业能力考试的实施意见》（征求意见稿），就实行卫生高级专业技术资格考评结合制度向全省征求意见。这是我省职改部门在卫生高级专业技术资格评审方式上的一次积极探索，是在充分考虑现行卫生人才结构和卫生人才市场需求基础上的制度创新。

一、目前卫生高级职称晋升体制与存在问题

从1979年国务院批准卫生部颁发《卫生技术人员职称及晋升条例（试行）》到现在，职称评审工作已走过30多年的路程。评审条件、评审工作程序、评审实施措施逐步完善，评审质量得到了进一步的提高。我省卫生高级职称评审目前仍采用答辩评审的方法，从2009年起提高了评审条件，除了以岗位空缺为前提外，在学术论文和科研能力要求上不断加强，这些举措在保证评审质量的同时，以暴露出了一些问题。

第一，以单位空岗数作为晋升申报的指标限值，使基层单位考核推荐工作竞争愈演愈烈，不利于职工的安定与团结。近几年来由于岗位总数的限制，各单位符合条件而不能参加评审的人员越来越多，使得单位在晋升前所做的考核推荐工作由以前的资格审查变成了竞争性淘汰，单位内部由于高级职称晋升而造成的同科室、同专业职工之间的竞争气氛越来越紧张。

第二，2006年事业单位收入分配制度改革以后，职级工资差距加大，对岗位工资划分多个等级，受经济利益的驱使职工晋升职称的积极性高涨，一些不曾想过晋升的人员加入了晋升人群，加重了由于指标限制造成的竞争压力。

第三，现行卫生高级专业技术资格评审制度，评价指标中偏重对论文的要求，使评审工作不够科学与严谨，其根本原因是缺乏健全的评价指标体系。主要表现为，评委们根据申报者上报的材料凭借自己的主观印象与判断来投赞成票或反对票，有一定的随意性，难以做到对评审标准执行的完全统一；过于注重对论文科研成果的要求，而忽视对申报者思想品行、学识能力、工作实绩和劳动态度的评估；许多专业技术人员为了晋升不得不去搞科研、写论文，最终导致大多数科研不能转化为生产力，不少论文脱离实际，造成时间和经费的巨大浪费，并且近些年来学术论文抄袭、剽窃、造假等不断行为时有所闻，使学术论文作为反映学识水准的公信力大打折扣。

第四，正高职称晋升除论文要求外，从2011年起根据所在医疗单位级别不用要求必须获得或完成一定数量、相应级别的科技奖励或科研课题。这对非教学医疗单位职工来说，无疑又是一个大的障碍。

二、考试制度的正面效应

实行卫生高级专业技术资格考试与评审相结合的考评制度，对推进卫生高级职称晋升工作的公平与科学，改善目前单纯答辩评审制度存在的不足，具有极大的促进作用，具体表现在以下几个方面。

1.缓解了职称晋升中挤独木桥的现状

晋升“指标不够”是目前高级职称晋升工作中存在的一个突出问题，实行评前考试制度，如同评审前的一次资格初筛，使一部分人通过公平的考试被淘汰出局，缓解了职称晋升工作中“僧多粥少”的局面。

2.增强了职称晋升工作的科学性与严肃性

医学是一门实践科学，所以对一名卫生专业技术人员技术能力的评价应更多地测评其临床实践操作能力，但目前的论文、科研技术评审制度不能做到这一点。专业实践能力考试作为一种更具刚性的评价方法，可以排除人为主观因素影响，客观地反映一个人的基础理论水平、实践能力和处理各种复杂局面的应变能力和经验。考试内容以医学基础知识、病案分析、病例分析为主，相对答辩评审而言难度更大，从而能够筛选出真正优秀的人才，避免了评审中鱼龙混杂、浑水摸鱼情况的发生。考试成绩作为卫生高级专业技术资格评审的先决条件，同时纳入评审评价指标体系中，在评价人才质量上显然更科学、更合理。

3.更多地体现评审工作的公平与公正

公平是人类社会永恒的诉求，是考试发展的主旋律和考试实现其价值的根本所在，更是考试科学性的基本前提。考试相对于其他方法，除了其突出的标准性、科学性和导向性外，最重要的还是考试本身不可替代的公开性、民主性和平等性，是社会公平的集中体现之一。

目前的职称评审方法，由于评委在对不同专业、不同级别申报人进行评价时对标准把握存在差异，及受职称指数量、人际关系、地区或部门平衡等非学术因素的影响，使得评审结果公平性不够。采用人机对话方式的专业技能考试，借助计算机和网络技术有针对性地进行命题、组卷、考试，并实现考试结果计算机自动评分，其特点是既可方便地对考试的信度和效度进行检测，同时确保了考试数据的准确性，排除人为因素的影响，使考试成绩真实可靠。在职称晋升制度中引进技能考试方法，更多地体现了职称评审工作的公平与公正性。

4.有效促进专业技术人员的继续教育

我国卫生专业中、初级考试从2001年开始实行，多年来的实践结果证明，其在促进专业技术人员自主学习、促进卫生专业技术人才发展、提高医疗卫生行业水平方面具有积极的作用，结合其他省市实行卫生高级职称考试制度的成功经验，我们确信卫生高级专业技术资格实践能力考试必将对专业技术人员的理论学习、实践技能提高起到积极的促进作用。

三、考试制度实行的必然性和成功经验

实行卫生高级专业技术资格技能考试在我国已有许多省份进行了尝试，并积累了一定的经验。山西省2007年开始与卫生部人才交流服务中心合作，对参加当年高级专业技术资格晋升人员进行人机对话考试，广东省2006年将资格考试作为高级职称评审的入门资格。这些省份在考试工作中的成功经验告诉我们，在当前专业技术职称评审制度要不断满足社会对选拔优秀卫生人才需求的背景下，实行考试制度是大势所趋，是我省卫生高级专业技术资格评审政策不断完善的必然要求。

四、推行卫生高级专业技术资格考试需注意的几个问题与建议

1.专业设置细致，适应学科发展

目前我省的专业技术职称评审涉及临床医学专业、预防医学专业、药学专业、护理专业、卫生技术专业、基础研究专业6个门类109个专业。要全部实行技能考试，必须考虑到专业技能上的差异，分别设置考试科目，在专业设计上尽可能地细化，以满足不同专业人员的考试需求，增加反映参评人员实际操作技能的病案分析题，保证考试结果尽可能真实地反映出参考人员的业务素质与实践能力。

2.体现考试制度的人性化管理，充分考虑和分析影响考试成绩的客观因素，制定合理的考试合格线

目前我国各省市的高级专业技术资格考试还没有统一，合格线由各地市卫生考试管理部门决定，这对高级职称技能考试制度又是一个挑战。如何科学合理地划定合格线是确保考试制度发挥其积极作用的有力保证。卫生高级专业技术考试对完善高职评审制度起到了积极的推动作用，但并不能把考试成绩简单地看成是人员工作技能的全部体现，在实际工作中要充分考虑年龄及区县乡镇卫生院等基层因素的影响，针对不同人群划分不同的合格线。原因，一是年龄对考试成绩的影响非常大。实践表明年龄越大的人其学历层次一般越低，学习能力和主动性有所下降。相反年龄越轻，工作经验越少的年轻人通过技能考试的可能性越大；二是基层医疗单位的人才学历层次偏低，高素质的人才较少，参加技能考试势必处于劣势。但不能表示其业务水平、实践操作能力就不如层次较高单位的人员。所以说，成绩固然重要，但也要区别对待，合理地把握运用，这样才能真正体现出技能考试的意义。

3.取消考试人数的岗位设置限制

《关于陕西省卫生高级专业技术资格专业能力考试的实施意见（征求意见稿）》中明确要求，“申报人员必须符合省职改办、省卫生职改领导小组本年度规定的全省卫生高级专业技术资格评审申报条件。今年各单位报考人数最多不能超过岗位空缺数的1.5倍”，本人认为这是不合理的。首先，1.5倍是人为划定比例，缺乏一定的科学依据，其目的是控制参加考试人数，预测通过人员数与岗位空缺数一致，但事实上没有任何意义。不管是1.5倍还是3倍5倍其都有通过人数的不可知性，即使在划定合格线时进行调控，但同样存在单位考核推荐环节的二次评审。同时存在通过人员数少于岗位空缺数造成指标浪费的可能性。其次，在考试前即进行人员资格的筛选，考试后若参考人员考试全部通过要进行二次推荐评审，增加基层单位评审工作的难度与负担，政策难以得到单位职工的理解。与其如此，不如不做限制，凡是符合条件者都参加考试，让考试成绩来说话。

4.加强考试工作的监督与管理

卫生高级专业技术考试没有实行全国统考，对各地考试中心的管理工作提出了更高的要求。各地卫生考试管理部门在考试结果的选择上具有绝对的决定权，其管理上的违规违纪发生率较全国统一考试大大提高。尤其是首次实行卫生高级技术资格考试，在没有任何经验的基础上更要加强考试的监督与管理，人事部门、纪检部门、考试中心要三方互相协助、互相监督，在监管上更合理、也更严密和安全，确保考试及评审工作的“公平、公正、透明”，使我省首次卫生高级专业技术资格技能考试取得成功。

参考文献

[1]李旭光，王晨。2007-2010年山西省高级卫生专业技术资格考试情况分析[J].中国药物与临床，2012，12（5）：622-623

[2]蔡海燕，刘岩，张晓懿等。卫生专业技术资格评审影响因素研究[J].中国医院管理，2012，9（374）：53

[3]王含晖，黄珍娟。论职称评聘工作中的弊端及其对策[J].科技管理研究，2010（14）：190-191

[4]徐魏，汪本奎。卫生专业技术资格考试在我国卫生事业发展中的作用与思考[J].考试研究，2013，1（36）：31-32

正高级职称评审论文 篇3

关键词：正高级会计师；职称资格；申报；评审

长期以来，我国会计专业技术职称只设置了初级（助理会计师）、中级（会计师）、高级会计师（副高）三个级次，与其他系列专业技术职称相比，会计专业技术职称资格体系是不完整的，一直缺少正高职级。这种不够完善的专业技术职称体系，在很大程度上影响了财会人员的工作积极性、薪酬待遇、职务级别、晋升空间等。随着国家经济快速发展对于高端会计专业技术人才的迫切需求，部分省份逐步探索开展了正高级会计师职称资格的申报和评审工作。在实际申报评审中，一些财会人员不熟悉申报条件和基本要求，没有能够及早准备相关申报材料，影响了正常的申报和评审。笔者在2015年通过申报评审取得云南省正高级会计师职称资格，结合接受财会同行咨询问讯的经验，指出在申报评审中应注意的几个问题，以供拟申报参评人员借鉴参考。

一、开展正高级会计师职称评审的意义

我国从2005年起全面开展高级会计师（副高）全国统一考试和评审工作。随着取得副高级会计师职称资格的人数逐年增加，财会人员对于更高层次的会计专业技术职称资格的向往和追求越来越强烈。正高级会计师是会计系列专业技术职称的最高级别，相当于高校教师系列的教授。自2003年深圳市率先开展正高级会计师职称资格评审试点工作以来，全国至今已有辽宁、河北、江苏、内蒙古、云南等15个省份开展了正高级会计师职称资格的申报和评审试点。据不完全统计，全国目前已有900多人通过申报和评审获得了正高级会计师职称资格。这是不断完善会计专业技术职称资格体系，形成层次清晰、相互衔接、体系完整、逐级递进的初级、中级、副高级、正高级会计专业技术职称改革的重大举措。其重要意义在于，一方面结束了会计专业技术职称系列没有正高职级的尴尬局面，另一方面也让更多的高层次会计人才看到了更大的希望，将为广大财会人员提供更好的个人发展机会和专业发展的空间，为加快我国高层次会计人才的培养步伐奠定了基础，并将极大地激发广大财会人员的工作积极性和创造热情。

二、申报者必须具备的基本（硬性）条件

（一）可以申报参评的人员范围

从多数省份试点情况来看，本省区内的企业、事业单位中直接从事会计工作的在职在岗专业技术人员可以申报参评，但不包含行政机关和参公事业单位财会人员，离退休人员和达到国家法定退休年龄的专技人员也不属于参评对象。

（二）学历和资历要求具备的条件之一

一是获得博士学位，并担任高级会计师职务满5年；二是获得硕士学位，并担任高级会计师职务满5年、从事会计工作满8年；三是获得大学本科学历，并担任高级会计师职务满5年、从事会计工作满10年。需要注意的是，除达到破格条件外，专科及专科以下学历人员不能申报参评，担任高级会计师职务年限及从事会计工作年限应由所在单位提供相应的证明。

（三）其他应当具备的基本要求

一是有的省份要求申报者参加当年《高级会计实务科目》考试并取得合格证书，如重庆市、河北省等，其他大多数省份不要求考试或考核；二是履现职（聘任副高级会计师职务）期间的年度考核均为称职或合格以上；三是除符合免试条件并提供相应证明外，要求取得职称外语考试A级合格证书和计算机考试（正高级）合格证书，有的省份已取消职称英语和计算机的考试要求；四是持有有效的《会计从业资格证书》。

三、专业理论与学术水平要求

（一）总体要求

多数省份要求申报人员具有较高的会计专业理论水平，精通本专业法律法规和国际惯例，熟悉国内外科学研究现状和发展趋势，并具有指导（副）高级会计师工作的能力与经历，是本部门、本地区、本单位会计专业学术带头人。有人认为这一要求比较“虚”，难以具体体现和提供相应材料。实际上评委专家是很容易从申报者的工作业绩和科研学术水平中找到相关证明依据的，因此科研能力和学术成果显得非常重要，拟申报者应当提前3-5年潜心研究并积极发表成果，按照具体的要求来准备和组织科研学术材料。

（二）科研学术材料的具体要求

以云南省为例，一是要求独立出版专著1-2部；二是在省部级以上財会类专业学术刊物上独立发表会计专业论文5篇以上，其中全国核心期刊不少于2篇；三是科研成果获得部级奖项，或获得省部级研究成果二等奖以上。需要注意的是，专著和论文的内容必须是会计专业方向，的载体是财会类学术期刊，全国核心期刊以时的“北大目录”为准，专著应有ISBN统一书号，字数不少于10万字；的刊物应当具有ISSN或com刊号，在增刊和论文集发表的一般无效，每篇论文字数不少于5000字（有的省份要求3000字以上）。但实践证明，仅仅达到这些最低的基本要求是不够的，要让自己具有足够的竞争实力，完成的科研成果应当是质高量多比较好。

（三）怎样做好科研和学术研究工作

正高级职称对于参评者的理论研究和学术水平要求很高，可以说大多数拟申报者就是在这方面难以达到相应的条件，以致不得不望而却步。当然，撰写专著和都不是一朝一夕的事情，它要求申报者耐得住寂寞，坐得住“板凳”，能够静下心来认真学习和开展研究；所谓科研一定要有自己的思想，有自己对专业工作的认识，还要有一定的文字功底。如果你写出来的东西没有什么价值，又找不到地方发表，那就是再想“正高”也只能是个梦想。所以，拟报评人员应当提前3-5年积极撰写和发表财会专业论文或专著，并积极申请主持或参与省、厅、市等各级财会课题研究。如果论文或专著能够获得省部级奖项，也是最好的实力证明。

四、申报者应当具备的业务经历与工作业绩

五、申报参评材料应当全面完整

申报评审材料是评委会评定申报人是否具备相应资格条件的重要依据，拟参评人员应当慎重对待这一环节的工作。实践证明，申报者用足够的时间来认真梳理、组织、撰写、整理和报送一套全面完整的参评材料是非常有用和值得的。申报材料应当分为三个部分来组织整理和装订报送。

（一）正高级专业技术职称申报评审主表

要求填写和报送一式二份，手写或打印均可，表格部分的内容根据自身情况据实填写。其中的“专业技术工作总结”是难点，要求撰写聘任副高职以来从事会计专业技术工作的主要情况，因有字数（一般2000字以内）限制，应当抓住重点，突出亮点，分层次列出小标题予以总结，主要反映申报者的工作业绩、能力水平、突出贡献以及典型事例等，做到层次分明，条理清晰，目的在于让评委会专家能够客观、公正、全面地对自己的专业技术水平做出评价。

（二）各种学历证书、奖励证明及反映个人业绩能力的材料

提供复印件并加盖所在单位人事（职称）部门审验公章，按照目录顺序编制页码，制作封面单独装订成册。在向评审委员会报送该册材料的同时，还需要提交原件以便现场对应核实。

（三）科研论文及学术成果证明材料

此项材料一般较多，宜单独装订成册。主要提供聘任副高职以来公开发表的科研论文和学术成果复印件，每篇文章均应复印期刊封面、目录、正文和封底，每页均需加盖单位职改部门审验公章，并在报送该项材料时提交期刊杂志原件和成果结题证明以便现场对应核实。

六、申报评审的主要环节和程序

根据各省份当年的关于报送正高级会计师职称资格评审材料的通知，符合条件的财会人员可直接组织材料申报参加评审。各省份评审委员会一般按照“资格审查-面试答辩-组织考察-评审表决-授予资格”的程序来安排并通知申报人员参加各阶段的评审。资格审查在报名参加评审时由评委会根据上述基本要求核实是否符合要求，其余环节和程序由评委会按期逐项开展。

（一）参加面试答辩

面试答辩是多数省份开展正高级会计师职称资格考评的重要环节，一般采取自我简介和专家提问的方式进行，最后由答辩小组根据申报者的综合表现予以评分。自我简介应当简明扼要，主要介绍自己的专业成长、业务能力、工作业绩和学术水平等，突出介绍自己的亮点和重点，一般不超过10分钟；答辩组专家结合申报者的自我介绍和申报材料的有关内容，一般提出3-5个问题，这些问题主要是要求申报者就自身情况、申报材料、论文观点和当前财会热点等主题来谈自己的认识和看法，一般不超过30分钟。对于国际国内涉及财会领域的经济热点问题，没有事前的充分准备和广泛的新闻阅读是难以应对和回答的。需要提醒注意的是，申报者应着正装参加面试答辩，切不可随意应付，这既是对评委会专家的尊重，也是举止仪表的一个综合反映。

（二）评委组织考察

面试答辩结束后，由评审委员会根据申报者得分确定进入下一环节人员名单，同时评委会人员将分组到申报者所在单位对报评者进行全面考察。考察内容主要是申报者的政治素质、廉洁自律、工作业绩、工作能力和在单位及行业的影响力，以及申报者申报材料的真实性等。考察组到达申报者所在单位后，主要走访单位纪委监察审计部门、组织人事财务部门、分管财经工作的领导等，最后形成考察报告提交评审委員会。

（三）评委会表决评审

参考文献：

[1]云南省社保厅，财政厅。云南省正高级会计师职称资格评审办法（试行）[M].云人社发[2013]143号。

[2]蒋建林。教授级高级会计师是怎样炼成的[J].财务与会计（理财版），2012（06）.

[3]耿成兴。申报高级会计师资格应注意的几个问题[J].会计之友，2012（03）.

[4]余红燕。正高级会计师资格评价制度有望出台[J].中国会计报，2010-03-05（01）.

高级职称的论文 篇4

量化赋分工作使高级评委的主观能动性受到限制。高级评委是档案系列在职称评审工作之前专门聘请的本系列高级专业技术人员，堪称行业专家。在职称评审工作中应充分发挥其聪明才智，运用其在本专业的渊博知识和对专业发展的前瞻性认识，评价参评人员的一些成果、著述，起到普通人难以代替的作用。而量化赋分标准以一种固定的形式、固定的分值限制了高级评委智能的发挥。高级评委开始工作以后，其大部精力都用于对照量化赋分标准查找参评人员的申报材料，根据实际情况给出相应得分。例如某人有两篇部级刊物论文，按照赋分标准每篇论文应得4分，该人即可得到8分；有3篇省级正式刊物的文章，按照赋分标准每篇应得2分，该人即可得到6分，在的得分栏，该人可以得到14分，其余以此类推。不难看出，这样一个简单的判断和加法并不需要聘请资力、阅历、学识颇丰的专家参与。一个普通的工作人员在熟悉了相关规定以后，会准确地评出参评人员的分数，依靠计算机赋分系统就更加便捷、快速、准确，较之高级评委初来乍到，需在较短时间内做出判断就更加准确。实践证明，对于同一参评人员赋分的结果，由于几个评审小组对评分标准理解的不一致，出现较大误差的现象时有发生。

量化赋分标准制约了评审结果的公正性，量化赋分标准是衡量参评人员综合素质的尺度，在一定程度上决定了参评人虽的评审结果，标准的科学与否关系到评审结果的公正。首先，有的量化赋分指标不是基于直接反映档案专业技术人员真实水平而设定。如赋分标准规定参评人员继续教育达到一定学时，就在“业务能力”栏目增加一定分数。继续教育是要求从业人员在职期间参加――些进修班、培训班、研修班及国内外学术会议、国内外学术讲座活动，从而进一步提高业务能力。但是，参加继续教育学习的学时不应与业务能力划等号，并非参加的继续教育越多就越具有业务能力。能否参加学习取决于参评人员单位是否同意派出其参加学习，不是参评人员自身能够解决的问题。其次，量化赋分分值设置不尽合理，导致真实水平与实际得分不符。量化赋分分值的设定应遵循一定的原则，突出档案系列特点，分值应与取得赋分项目内容的难易程度成反比。在不脱离本专业实际的情况下，适当拉开分值档次。如出版专著与出版文献汇编，虽然同样是公开出版物，由于难易程度不同，分值就应拉大距离。再次，设置分值最高限制，难以看出参评人员的实际水平。在档案系列的高级职称量化赋分表的“”、“出版著作、教材情况”、“科技成果获奖情况”等栏目中，在分值方面都设定了最高限制，即只要达到了评审标准所要求的条件，不论论文多少，不论成果如何，其得分是一样的。而这些条件是参评人员的应具备的基本条件，这就导致参评人员的得分相差不多，最终决定因素则是除此之外的其他条件。

量化赋分定量不定性，评出高级职称人员的实际水平与取得职称不符。量化赋分标准是依据高级职称评审条件设定量化赋分指标体系而赋予得分的标准。在各系列的评审办法中，高级职称评审条件普遍对论文、著作的数量有明确要求，而对质量和实际应用价值大都笼统地表述为“有较高的专业水平和应用价值”，与之相配套的赋分标准也没有对“水平”和“价值”的评估。这样就形成一种错误导向，即只要具备评审条件所要求的论文数量和著作数量，以及要求的科技成果获奖项目，就可以评上高级职称。出于此种考虑，有的高级职称参评人员不惜一切代价努力达到标准要求，为而写论文(有的人三篇论文皆为一年之内有偿登载完成)，为出版著作而写著作，为评上科技成果而“动脑筋”。随即出现了一批花钱登载论文者，在一些有偿登载文章的杂志上发表文章；自费出资购买书号，出版自己的“专著”；在有偿评审的科技成果评审上大做文章。结果是“万事俱备只欠东风”。

量化赋分固然存在一定局限性，我们并不能因此否定其存在的必要性，在某些程序和环节上加以改进，它就会更好地服务于高级职称评审工作，主要有以下几个方面。

一、科学设定量化赋分指标体系，实现定性和定量评审相结合

量化指标体系设立的科学与否，关系到高级职称评审结果的客观公正，应从实际出发，坚持矛盾的普遍性与特殊性相统一的原则，既要注重设定全面衡量人员素质的条件范围，又要不脱离档案系列实际设定符合本系列的指标。

第二，对于论文和论著的赋分，要实行定性和定量评审相结合。论文和论著的数量要求是参评人员的必备条件。论文和论著是反映参评人员学识水平的重要方面，评审的重点应是参评人员在本行业的研究能力和学识水平。评委要对其论文和论著的质量进行科学评价，合理评定其专著、论文、科研成果的实际应用价值和学术价值，分出不同等级，设定等级分，分数不设最高限制。即根据参评人员提供的论文、论著质量和实际数量赋分。

第三，科学、准确界定评审条件，使人一目了然。对于档案专业评审条件要根据本专业特点合理设定。例如，在档案系列研究馆员的评审条件中，要求“独立撰写出版1部，或合作撰写出版2部本专业或相近专业书籍”，由于“撰写”一词与实际出版物标识脱节，在评审过程中就出现了一些难以判断的情况。如一部专业书籍的主编、副主编，并没有参与撰写；一部相近专业书籍(汇编)的史料选编、缩微翻拍、编辑人员等参与了该书的出版工作而非“撰写”；在一部专业书籍里，撰写的字数仅数千字；独立出版的本人论文集等等，可否视为符合该条件，评审人员和参评人员都不能做出明确的判断。因此，针对档案系列的评审条件应进一步细化，尽可能涵盖本系列可能出现的问题。笔者认为，公开出版专著要

有字数限制，合著者也要有字数要求；公开出版专业书籍的主编、副主编为专著的撰写者，参与编写人员的字数不得少于一定字数；公开出版档案史料汇编的主编(含主要编审者)为专著的撰写者；本人论文集要有一定的影响力，字数要有一定要求。

二、合理确定人员分工，评委会要抓大放小

把量化赋分作为评委会工作的一项重要内容，占据了评委们大量有限的时间，也分散了评委的注意力。将赋分项目→←设定为固定项目和弹性项目，就可以解决这一问题。所谓固定项目，即将固定指标赋以固定分值。如学历或学位、任职年限、外语、计算机水平、科技成果获奖等级、名次、履行岗位职责情况、数量等等，通过参评人员的专业技术资格报评推荐表即可知晓。此项工作可由职称评审办公室工作人员通过计算机量化赋分系统事前做好。所谓弹性项目，即对论文、论著、汇编、教材等质量的评审，此项工作由评委会成员在评审工作中进行。评委会将参评人员的论文、论著、汇编、教材等进行质量评定，划出等级，根据相应等级赋予得分，最后，将固定项目和弹性项目的得分加在一起，就是该参评人员的实际得分。由于工作人员和评委会人员各司其责，工作对象相对单一，工作量相对减少，评价结果就会更加真实、客观。

三、正确处理量化赋分和评审的关系，防止以赋分代替评审

量化赋分与综合评议一样是对参评人员评价的一种形式，前者是客观评价，是对参评人员达到指标量的评审，后者是对参评人员的主观评价，在审阅了参评人员的材料以后形成的主观印象。将客观评价和主观印象结合起来，才能全面、立体、准确地评价参评人员。量化赋分不是评审工作的全部，而是评审工作的一个环节，在职称评审过程中应起到辅助作用，不能以评分代替评审。评委经过分组审阅报评材料，对参评人显形成了主观印象，在为参评人员打出分数以后，既要公布本组参评人员的得分，同时也要形成对每一个参评人员的综合评价意见，切忌以得分多少代替综合评价。

总之，档案系列高级职称量化赋分在职称评审工作中起到了至关重要的作用，只有处理好量化赋分与评审的关系，科学合理设定量化赋分指标体系，才能使量化赋分更好地服务于职称评审工作，使职称评审工作健康发展。

正高级职称评审论文 篇5

制度在制定与实施的可行性和效果之间总是存在一定差别的，制度改革也是与时俱进的。在新的问题出现的时候，当制度阻碍发展的时候，我们必须对其进行改革，使其顺应时代的发展。笔者在对现有中小学教师职称评定有关材料的分析中，得出中小学教师职称评定存在以下问题。

（一）中小学教师职称评定价值的偏离

教师职称评定的价值在实际的实施过程中“变味”了。对中小学教师来说，职称评定不光与其利益挂钩，更是教师在一所学校地位的体现。现实中，教师高级职称指标比较少，论资排辈熬年限、职称评定限指标、职评考核重材料造成了人们对职称评定激励作用的质疑。职称评定矛盾过于集中，部分教师一旦职称到手，再无进取心，工作也没有动力了。教师评定职称需要参加各种考试并交付相关的报名费，这个费用对教师来说是不小的开支。教师职称评定的过程是一体化的，并有严格的评定过程和监督措施，但是实际情况往往事与愿违。这些现象值得我们去反思：为什么教师职称评定的价值会产生偏离？笔者认为，是教师之间的利益博弈所导致的。

（二）中小学教师职称评定机制的滞后性

在职称评定的过程中，很多教师都发出了质疑的声音：谁来评定？怎么评定？目前这些方面都比较含糊，导致职称评定过程的不公平现象屡屡发生。因此，应该有个比较正规的权威组织全面评定教师，包括静态的资料评审和动态的实地考察。评审方法要科学，建立教师评审电子档案，审核的过程要公平、公正、公开，由政府授权的社会中介组织按评审的程序进行，实行公开评审，结果采取公告的形式。“在教师职称评定的时候，我们尽力避免一刀切，变一把尺子为多把尺子。”[1]对参评教师的评议应采取定性和定量相结合的办法进行。

（三）中小学教师职称评定标准的片面性

我们对教师的职称评定应该是全方位的扫描。教师职称评定应该是教师职业道德水平、教育教学能力、教育教学效果的综合评定。在正确处理论文和职称评定的关系基础上，中小学教师职称评定应该以教学能力、教学效果、学生管理能力为主，许多音、体、美教师在职称评定时往往得不到同等对待，职称评定缺乏全面性和科学性，如“硬件（学历、教龄、工资、论文）考虑得多，考虑软件（工作表现、教学效果、工作实绩）少”[2]。学校应优先推荐教育教学业绩突出的教师晋升职称，完善评定标准，把师德作为评聘教师职称的首要条件。同时，重视教育教学工作的实绩和实践经历，树立正确的用人导向，在评审中推行全员答辩、讲课说课、专家评议等多种评定方式，将面试答辩、讲课说课综合成绩作为职称评定的重要参考因素。

二、中小学教师职称改革现象的社会学分析

教师是人类灵魂的工程师——我们常常这样形容教师。在很长一段时间里，整个社会赋予了教师群体崇高的精神符号特征，但却往往无法在社会地位与收入水平上给予教师更好的保障。我们要对这一关系到中小学教师切身利益以及教育未来发展的职称制度进行更多的思考。

（一）教师地位提高的社会学分析

《关于深化中小学教师职称制度改革试点的指导意见》指出：建立统一的中小学教师职称制度，并设置正高级职称；职称系列依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师和正高级教师。过去，中学和小学是两个不同系列；现在，中学和小学统一为一个系列，打破了中小学教师之间的隔阂，拓展了教师职业发展空间，实现了中小学教师之间的流动。过去，中学教师职称和小学教师职称截然分开的时候，工资待遇也相应较低，中小学教师的社会地位也不高，小学教师评小学职称，晋升到相当于中学一级的小学高级后就基本到顶了，只能永远定格在中级职称；现在，小学教师也能评正高级职称，中小学教师也能评“教授”了，让很多中小学教师眼前一亮。这些政策的制定，让中小学教师都感觉到自己的地位得到了提升。

教师的地位取决于多种因素，既有工资、待遇、福利、住房、晋级等经济性因素， 也有工作环境、社会声望、威信、荣誉、尊重等非经济因素。国外社会学家休森认为，人们评价教师职业的社会地位标准主要有三个：社会声望、财富和权威。中小学教师之所以格外关注教师职称评定，是因为晋升高级职称的教师每年收入将会相应增加，教师在学校的声望也会相应提高，其多年来的付出也将得到精神价值的体现。众所周知，中小学教师的社会贡献大、劳动强度大，这次中小学教师职称制度改革是对中小学教师劳动价值的尊重，在一定程度上提高了教师的职业满意度。随着中小学设置正高级职称，中小学教师在基础教育发展的道路上，专业权威得到了进一步肯定。因此，中小学教师职称制度的改革大大提高了中小学教师的职业地位。

（二）教师权益保障的社会学分析

中小学教师职称制度改革试点的指导意见提出：建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，健全工作程序和评审规则，建立评审专家责任制，全面推行评价结果公示制度，按照注重师德素养、教育教学工作实绩和一线实践经历的要求，完善教师专业技术水平评价标准条件。但在实践中，中小学教师职称评定出现了不公平和不规范现象，损害了一部分教师的利益。

在社会学家布迪厄看来，社会世界是由大量具有相对自主性的场域构成的，社会科学真正的研究对象应该是场域。[2]教师职称评定也是行动者进行“投资”、争夺“资本”，以实现其“利益”的竞争场域。在中小学出现了两种截然相反的场域：一方面是很多获得高级职称的教师后期激励不足，出现了职业倦怠现象，不再钻研业务，而是消极等待退休；与其形成鲜明对比的是青年教师为了晋升高一级职称而参加激烈的教师职称晋升的竞争，因为教师职称的评定不光是教师社会地位的体现，更是与教师的利益挂钩，所以在职称评定的过程中，出现了教师弄虚作假的现象，导致中小学教师职称评定价值取向的偏离。谁来确保职称评定的公平？谁来保障教师的权益？教育主管部门要保证评定的公正与透明度，应依靠中小学一线教师来评定教师的能力和水平，让评定不与教师实际情况脱轨，突显评价的客观性。对评定结果有异议，教师应通过合法的申诉渠道去解决；对于违法的职称评定行为，应提讼。切实保障教师的合法权益。

总之，中小学教师职称制度改革要坚持以人为本的原则，遵循中小学教师成长的规律，客观、公正、科学地评价中小学教师的能力和水平，充分调动广大教师教书育人的积极性，重视教师的师德、业绩和贡献，维护中小学教师职称评定的公平性。它有助于造就一支高素质、专业化的教师队伍，为推进基础教育改革与发展提供强有力的人才支持，促进中小学教师全面发展，促进基础教育改革的均衡发展。

参考文献：

正高级职称评审论文 篇6

今天召开全市职称改革工作会议，主要任务是研究分析当前职称改革工作面临的形势和任务，总结20*年我市职称工作取得的成绩，安排部署职称改革工作和20*年的职称评审工作。根据会议安排，我就去年的职称工作情况及做好今年的职称评审和改革工作讲几点意见。

一、20*年职称工作简要回顾

去年以来，我市职称改革工作坚持以科学发展观和科学人才观为指导，把建立以业绩和能力为导向，科学、客观、公正的人才评价机制作为基本工作目标，不断改革创新，适应发展需要，较好的完成了各项任务。

（一）严格标准，规范程序，职称工作质量进一步提高

（二）积极稳妥，大胆实践，职称工作改革取得明显成效

在我市中、小教中、初级职称评审工作中增设了理论水平测试、论文鉴定和破格申报人员答辩等评价方式，评审工作采取考评结合的办法进行，对中、小学教师中级评审试行量化赋分，在改革评价方式、完善评价标准方面进行了积极的探索，在全省职称工作经验交流会议上受到好评。以《河南省农民技术人员职称评定办法》和《河南省民间艺术人才职称评定办法》等政策性文件为依据，研究制定具体的配套措施，打破农村中小学教师直接认定数额限制，积极开展农村一线大龄教师不占结构比例申报评审和直接认定工作，认真做好农村专业技术人才及农民职称、民间艺人的职称评定工作，开辟了农村专业技术人员申报评审职称的便捷通道，建立符合农村专业技术人才和农村实用人才特点的评价标准、评价办法。为加快推进事业单位人事制度改革，建立健全与社会主义市场经济体制相适应的职称工作制度，深入基层单位对全市事业单位专业技术岗位最高等级和结构比例控制标准等有关情况进行调查研究，对我市事业单位专业技术岗位设置情况进行了调查摸底，为下一步做好事业单位专业技术岗位设置和专业技术职务“评聘分离”工作奠定了基础。

（三）拓宽领域，注重服务，认真完成其它各项工作

按时完成了全市6000余人的各级专业技术职务任职资格通过人员、二级建造师考试合格人员和卫生初、中级专业技术资格考试合格人员的文件下发和证书办理工作。加强对各类专业技术资格考试和职（执）业资格考试的监督和指导，圆满完成了20余种近万人参加的各类职（执）业资格、专业技术资格考试的报名资格审查和考试监督、指导工作。20*年，我市正式启动职称信息管理工作以来，基本实现了职称申报、评审和专业技术人员信息管理、聘任管理、岗位与结构比例管理等全方位、全过程的信息化、自动化服务，并按照系统管理的要求，做好历史数据的转换工作，建立新的基础数据库，确保了各级数据库数据的准确性和完整性，极大的提高了职称工作效率，促进了职称工作的规范化、科学化。

在肯定成绩的同时，我们还应该清醒地看到，职称工作还存在一些不容忽视的问题，面临不少矛盾和困难：我市事业单位结构比例与岗位管理矛盾还比较突出，人才在行业、层级分布上还不尽合理，人才评价制度和体系有待进一步完善，评价方式较为单一，一些部门和单位怕触及矛盾，改革的主动性不高，申报人员弄虚作假现象还时有发生，人事职改部门的服务和监督力度有待进一步加强等。这些都需要我们在今后的工作中认真加以改进和解决。

回顾职称改革实践，基本经验有以下四点：

——服务大局，职称工作才能有为有位。职称工作有没有生命力，关键在于能否调动广大专业技术人员积极性，加强人才队伍建设，为促进经济和社会发展做出应有的贡献。要把职称工作与经济发展结合起来，与实施人才强市战略结合起来，与整个人事工作结合起来，着眼大局，服务大局，努力为实现*经济跨越式发展服务，为经济和社会发展提供人才智力保证。

——以人为本，职称工作才能抓住核心。职称工作从根本上讲是如何评价和使用人才。必须以科学发展观为指导，坚持以人为本，尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造，牢固树立“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”的观念，尊重不同人才的成长规律，充分调动各类人才的积极性，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选人才。

——改革创新，职称工作才能焕发生机和活力。职称制度是在计划经济下建立的，多年来我们不断进行改革创新，但与发展社会主义市场经济要求和人民群众的期望仍有距离，必须处理好解放思想与实事求是的关系，处理好改革、发展与稳定的关系，处理好与时俱进与发扬优良传统的关系，深化职称改革，创新评价机制，在改革中求发展，形成人才辈出、人尽其才、充满生机与活力的良好机制和环境。

——强化服务，职称工作才会得到社会的理解和支持。职称工作是社会关注的热点，是一项为全社会提供的人才评价服务工作，必须牢固树立服务意识、品牌意识，拓展评价服务的领域和空间，扎扎实实地为基层单位、为广大专业技术人员办实事，不断提高评价质量，提升服务水平，以良好的作风和形象赢得社会和群众的信任、理解和支持。

二、新形势下职称工作的新要求、新特点

当前，新的形势给人才评价工作和职称改革带来了新机遇、新任务、新挑战。一是思想大解放推动*大发展加快“三个跨越”大讨论活动为职称改革带来了新的战略机遇。职称工作必须把实现*经济跨越式发展作为根本出发点，及时跟进、重点支持，在多出人才、快出人才、出好人才、用好人才方面发挥应有作用。二是坚持以人为本、落实科学发展观、构建和谐社会，对人才评价工作提出了新的要求。人事人才工作要以科学发展观为统领，构建适应经济社会发展要求的人才评价制度，努力提高人才评价工作的科学化水平，切实加强我市各类人才队伍建设，为推进科学发展提供人才支持。三是积极推进事业单位人事制度改革，真正变身份管理为岗位管理，为职称工作提出了新的挑战。要深入调查研究，采取切实措施，保证事业单位岗位管理制度先入轨运行、再逐步完善，促使职称制度与岗位管理制度相互配合、相互促进，推动事业单位人事制度改革深入发展。

总之，我们要牢固树立和认真落实科学发展观，深刻认识职称改革的特点和规律，进一步增强做好职称工作的自觉性和责任感，增强职称工作的科学性、预见性，不断提高驾驭新形势下职称改革工作的能力，努力形成有利于各类人才健康成长和脱颖而出的科学体制和机制。

三、20*年职称工作主要任务

20*年，我市职称工作要按照全省职称工作会议要求，结合我市专业技术人才的实际，深入贯彻党的十七大和市委九届六次全会精神，坚持以科学发展观为指导，解放思想，深化改革，努力构建以业绩和能力为导向，注重社会和业内认可，科学、客观、公正的人才评价机制，探索建立面向社会的专业技术人才评价体系，为实施人才强市战略做出新的贡献。

（一）落实用人自，改革专业技术职务评聘工作

（二）强化程序观念，规范专业技术资格申报推荐工作

（三）完善评价机制，提高专业技术资格评审质量